Wissen für BR, PR, JAV, MAV + SBV

Urteile

Die Tarifunfähigkeit der CGZP - Hintergründe, Details und Auswirkungen für die Praxis

Orientierungssätze

Die Tariffähigkeit einer von Gewerkschaften gebildeten Spitzenorganisation im Sinne des § 2 Abs. 3 TVG setzt voraus, dass deren Organisationsbereich mit dem ihrer Mitgliedsgewerkschaften übereinstimmt.

  • Gericht

    Bundesarbeitsgericht vom 14.12.2010
  • Aktenzeichen

    1 ABR 19/10
  • Rechtsgrundlage

    § 2 Abs. 1-3 TVG

Der Rechtsstreit

Der Entscheidung des BAG liegt eine Streitigkeit um die Tariffähigkeit der Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften für Zeitarbeit und Personalserviceagenturen (CGZP) zugrunde. Antragssteller sind die Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft (ver.di) und das Land Berlin. Die Antragsgegnerin, die CGZP, ist ein Zusammenschluss von nunmehr noch drei Gewerkschaften: CGM (Christliche Gewerkschaft Metall), DHV (Die Berufsgewerkschaft e.V.) und GÖD (Gewerkschaft öffentlicher Dienst und Dienstleistungen). Nach ihrer Satzung ist die CGM für Leiharbeitnehmer zuständig, die in Unternehmen oder Betrieben eines in der Satzung aufgeführten Metallarbeitgebers beschäftigt werden. Die DHV dagegen ist für Leiharbeitnehmer in insbesondere kaufmännischen und verwaltenden Berufen zuständig, und die GÖD ist nur für Leiharbeitsverhältnisse zuständig, die mit öffentlichen Arbeitgebern begründet worden sind.

Die durch Zusammenschluss der drei genannten Gewerkschaften entstandene CGZP ist seit ihrer Gründung im Jahr 2002 umstritten. Von Interessenvertretern der Arbeitnehmer wurde ihr vor allem der Abschluss von Gefälligkeitstarifverträgen zugunsten der Arbeitgeberseite vorgeworfen. Es bestand der Verdacht, dass durch den Abschluss der von der CGZP abgeschlossenen Tarifverträge das "Equal-pay-/Equal-treatment-Gebot" nach dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (Gleichstellungsgrundsatz, s. § 9 Nr. 2 AÜG) im Bereich der Zeitarbeit umgangen werden sollte. Nach dem Gleichstellungsgrundsatz müssen einem Leiharbeitnehmer für die Zeit seiner Überlassung die gleichen im Betrieb des Entleihers geltenden Arbeits- und Entgeltbedingungen gewährt werden, wie sie für Stammarbeitnehmer im Betrieb üblich sind. Hierzu zählen neben dem Arbeitsentgelt beispielsweise auch Urlaub und Arbeitszeit. Nach § 9 Nr. 2 dritter Halbsatz AÜG besteht jedoch die Möglichkeit, durch Tarifverträge von diesem "Equal-pay-/Equal-treatment-Gebot" zulasten der Arbeitnehmer abzuweichen. So sehen auch die von der CGZP abgeschlossenen Tarifverträge ein geringeres Arbeitsentgelt für Leiharbeitnehmer vor, als für Stammarbeitnehmer im Entleiherbetrieb gezahlt wurde.

Auf einen Antrag des DGB hatte zunächst das Arbeitsgericht Berlin im April 2009 entschieden, dass die CGZP nicht tariffähig sei und somit keine Tarifverträge abschließen könne. Begründet hatte das Arbeitsgericht Berlin seine Entscheidung mit der mangelnden Durchsetzungskraft (vom Arbeitsgericht Berlin als "Sozialmächtigkeit" tituliert).

Nach Einlegung der Rechtsbeschwerde durch die CGZP bestätigte das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg in zweiter Instanz etwa 8 Monate später die Entscheidung der fehlenden Tariffähigkeit der CGZP. Allerdings begründete das Landesarbeitsgericht seine Entscheidung mit der fehlenden Satzungszuständigkeit der CGZP. Das Landesarbeitsgericht führte aus, dass sich aus den Satzungen der an der CGZP beteiligten drei Mitgliedsgewerkschaften keine Zuständigkeit für den Abschluss von Tarifverträgen für die Zeitarbeitsbranche insgesamt ergebe. Vielmehr sei lediglich eine Zuständigkeit innerhalb der jeweiligen Branche der einzelnen Arbeitnehmervertretungen gegeben. Die CGZP hatte jedoch Tarifverträge für die gesamte Zeitarbeitsbranche - und nicht lediglich für die speziellen Bereiche, in welchen die drei Mitgliedsgewerkschaften vertreten waren - abgeschlossen.

Infolge erneuter Rechtsbeschwerde der CGZP beim Bundesarbeitsgericht war letztlich die fragliche Tariffähigkeit durch das Bundesarbeitsgericht zu klären. Das Bundesarbeitsgericht hat sich der Argumentation des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg zur fehlenden Satzungszuständigkeit angeschlossen und diese weitergehend ergänzt:

Das Bundesarbeitsgericht teilt die Einschätzung des LAG Berlin-Brandenburg, dass die Tariffähigkeit, welche von der CGZP für sich beansprucht wurde, zu weitreichend ist. Denn die CGZP hat ihre Zuständigkeit auf den Abschluss von Tarifverträgen für die gesamte Zeitarbeitsbranche ausgeweitet und sich nicht lediglich auf die Zuständigkeitsbereiche der sie bildenden drei Arbeitnehmerkoalitionen (wie Metall, Verwaltung und Handel sowie öffentlicher Dienst) beschränkt.

Darüber hinaus überprüfte das Bundesarbeitsgericht die Tariffähigkeit der CGZP. Der Begriff der Tariffähigkeit ist im Gesetz nicht definiert, wird vom Bundesarbeitsgericht aber als die rechtliche Fähigkeit beschrieben, durch welche Vereinbarungen mit dem sozialen Gegenspieler abgeschlossen werden können, um "Arbeitsbedingen tarifvertraglich mit der Wirkung zu regeln, dass sie für die tarifgebundenen Personen unmittelbar und unabdingbar, wie Rechtsformen gelten". Aufgrund dieser Definition ist die Tariffähigkeit die unbedingte Voraussetzung für den Abschluss von Tarifverträgen im Sinne des § 1 Abs. 1 TVG. Da die in § 2 TVG enthaltene Aufzählung der möglichen Tarifvertragsparteien abschließend ist, können auf Arbeitnehmerseite daher Parteien eines Tarifvertrags nur eine Gewerkschaft oder ein Zusammenschluss von Gewerkschaften als Spitzenorganisation sein (§ 2 Abs. 1, 2 und 3 TVG).

Das Bundesarbeitsgericht verneinte die Eigenschaft der CGZP als tariffähige Gewerkschaft im Sinne des § 2 Abs. 1 TVG, weil diese in ihrer Satzung nur die einzelnen Mitgliedsgewerkschaften (CGM, DHV und GÖD) als Mitglieder vorsah, einzelne Arbeitnehmer nach der Satzung aber nicht die Mitgliedschaft erwerben konnten (wie es jedoch Voraussetzung für eine Gewerkschaft als Interessenvertretung für Arbeitnehmer ist).

Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts ist die CGZP auch keine Spitzenorganisation i.S.d. § 2 Abs. 2 und 3 TVG und kann daher auch nicht als solche Tarifverträge abschließen. Voraussetzung einer Spitzenorganisation ist der Zusammenschluss von tariffähigen Gewerkschaften, die ihre Tariffähigkeit vollständig an die Spitzenorganisation vermitteln müssen. Dies setzt nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts voraus, dass die Gewerkschaften, welche sich zur Spitzenorganisation zusammenschließen, ihren Organisationsbereich nicht nur teilweise, sondern vollständig miteinander verbinden. Da die drei Gewerkschaften, die sich zur CGZP zusammengeschlossen hatten, allerdings nicht ihre vollständige Tariffähigkeit übertragen hatten, sondern diese auf den Bereich der Zeitarbeit begrenzt hatten, lag die erforderliche vollständige Vermittlung der Tariffähigkeit an die CGZP nicht vor. Aus diesem Grund verneinte das Bundesarbeitsgericht die Eigenschaft der CGZP als Spitzenorganisation im Sinne des § 2 Abs. 2 und 3 TVG, welche wirksam Tarifabschlüsse tätigen kann.

Die Einordnung der CGZP als Spitzenorganisation war - wie bereits ausgeführt - sowohl nach Auffassung des LAG Berlin-Brandenburg als auch nach Auffassung des BAG aufgrund der zu weitreichend angenommenen Tariffähigkeit des CGZP zu verneinen. Die satzungsmäßige Zuständigkeit für den Abschluss von Tarifverträgen der CGZP erstreckte sich über den Organisationsbereich der drei ihr angeschlossenen Mitgliedsgewerkschaften hinaus. Wenn der Organisationsbereich des Spitzenverbandes die Zuständigkeit der zusammengeschlossenen Gewerkschaften übersteigt, kann nach Auffassung des BAG bereits begrifflich kein Zusammenschluss von Gewerkschaften vorliegen. Denn werden Tarifverträge für Arbeitsverhältnisse außerhalb des Organisationsbereichs der zusammengeschlossenen Gewerkschaften durch die Spitzenorganisation geschlossen, so beruhe dies nicht mehr auf der eingegangenen Verbindung, sondern sei davon losgelöst.

Die CGZP verfügt daher na

Der Kommentar

Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts hat weitreichende Auswirkungen für die Praxis. Aufgrund der fehlenden Tariffähigkeit der CGZP sind alle von ihr geschlossenen Tarifverträge nichtig und damit rückwirkend unwirksam. Durch die Unwirksamkeit der geschlossenen Tarifverträge lebt das "Equal-pay-/Equal-treatment-Gebot" (§ 9 Nr. 2 AÜG) wieder auf - welches ja gerade nur durch Tarifverträge eingeschränkt werden konnte.

Dies hat zur Folge, dass die bislang somit zu Unrecht benachteiligten Leiharbeitnehmer nunmehr wegen der Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes Ansprüche auf alle Leistungen geltend machen können, die vergleichbare Stammarbeitnehmer im Entleiherbetrieb erhalten haben. Hierbei dürfte es sich vor allem um Nachzahlungsansprüche wegen Lohndifferenzen handeln (sofern diese nicht bereits wirksam verfallen oder verjährt sind). Damit kann, wer im Bereich der Zeitarbeit oder als Leiharbeitnehmer auf Basis eines Tarifvertrags der CGZP Gehalt bekommen hat, Nachzahlungsansprüche geltend machen. Die Ansprüche verjähren in drei Jahren; eventuell gibt es kürzere Ausschlussklauseln in den Arbeitsverträgen.

Es wird angenommen, dass etwa 200.000 Leiharbeitnehmer auf der Basis des Tarifvertrags der CGZP, welcher nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts nunmehr rückwirkend unwirksam ist, beschäftigt wurden. Dies könnte nach Schätzungen einen Nachzahlungsbetrag von über einer Milliarde Euro ergeben. Würden sämtliche dieser Ansprüche von den benachteiligten Leiharbeitnehmern geltend gemacht, so wird dies sicherlich die Insolvenz von vielen Zeitarbeitsunternehmen zur Folge haben.

Nicht unerwähnt bleiben sollte, dass die Argumentation des Bundesarbeitsgerichts die politisch brisanten Fragen hinsichtlich der Leiharbeit umgeht und die Entscheidung lediglich mit rein formalen Aspekten begründet wird. Weder die Frage der sozialen Mächtigkeit als Durchsetzungskraft (wie sie vom Arbeitsgericht Berlin erstinstanzlich thematisiert wurde), noch die politisch und rechtlich vielfach diskutierte Frage, ob es sich bei den die CGZP bildenden Vereinigungen überhaupt um tariffähige Gewerkschaften im Sinne des § 2 Abs. 1 TVG handelte, wurde durch das Bundesarbeitsgericht beantwortet.

Unternehmen, die Leiharbeitskräfte beschäftigen müssen oder wollen, ist daher nach dem aktuellen Urteil des Bundesarbeitsgerichts umso mehr zu empfehlen, lediglich auf seriöse Anbieter von Leih- bzw. Zeitarbeit zurückzugreifen und bei der Auswahl nicht nur finanzielle Aspekte zu berücksichtigen. Denn ein finanzielles Risiko trifft auch immer die Entleiher, die hilfsweise für die Sozialversicherungsbeiträge haften, wenn der Verleiher (z.B. im Fall der Insolvenz) nicht zahlen kann. Zwar können die Sozialversicherungsträger anders als die Arbeitnehmer keine Nachzahlungsansprüche geltend machen, allerdings können die Arbeitnehmer die aufgrund des zu niedrig gezahlten Lohns entgangenen Beiträge bis zur Verjährungsfrist von vier Jahren nachfordern.

Nicht nur unter dem moralischen Aspekt des "Equal-pay-/Equal-treatment-Gebots" ist daher bei Inanspruchnahme von Leiharbeitskräften verstärkt auf Seriosität zu achten.


Zusammengestellt und kommentiert von Rechtsanwältin Stephanie Merz, Konstanz, 15.03.2011

© ver.di Bildung + Beratung Gem. GmbH

nach oben