Urteile

Der Rechtsstreit

Die Arbeitgeberin unterhält verschiedene Krankenhäuser. Der Betriebsrat wurde auf der Grundlage eines Tarifvertrags nach § 3 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) für die Arbeitgeberin und ihre in Mehrheitsbesitz stehenden Tochtergesellschaften errichtet. Er verlangte im Jahr 2018 von der Arbeitgeberin, alle zu besetzende Arbeitsplätze innerhalb des Betriebs auszuschreiben. Entsprechend schrieb die Arbeitgeberin Ende des Jahres 2019 die Stelle eines Chefarztes aus. Der Sachverhalt ist etwas komplex. Im Kern geht es aber darum, ob der Betriebsrat seine Zustimmung zur Versetzung verweigern durfte.

Im Bewerbungsverfahren entschied sich die Arbeitgeberin für Herrn Prof. Dr. A, der bei ihr bereits als Chefarzt in einer anderen Klinik beschäftigt war. Mit der (Teil-)Versetzung sollten ihm die Aufgaben in den beiden Kliniken zu jeweils der Hälfte seiner Arbeitszeit übertragen werden. Neben seiner Tätigkeit bei der Arbeitgeberin ist Herr Prof. Dr. A seit Juli 2015 am Universitätsklinikum R als geschäftsführender Direktor einer Klinik sowie Leiter der Abteilung Kardiologie tätig und übt zudem eine Lehrtätigkeit, zuletzt als ordentlicher Professor, aus.

Der Betriebsrat verweigert seine Zustimmung, unter anderem, weil die Arbeitgeberin die Stelle nicht ordnungsgemäß ausgeschrieben hat

Mit Schreiben vom 6. März 2020 ersuchte die Arbeitgeberin den Betriebsrat um Zustimmung zur (Teil-)Versetzung von Herrn Prof. Dr. A ab dem 1. April 2020. In der Folgezeit kam es zu einem umfangreichen Schriftwechsel, in dem die Arbeitgeberin die beabsichtigte Maßnahme auf Nachfragen des Betriebsrats näher erläuterte.

Im August 2020 verweigerte der Betriebsrat seine Zustimmung. Es fehle an einer ausreichenden Unterrichtung. Zudem sei die Ausschreibung nicht ordnungsgemäß erfolgt, weil die Stelle - ohne einen Hinweis auf eine Eignung für Teilzeit - in Vollzeit ausgeschrieben worden sei.

Ende des Jahres 2021 bat die Arbeitgeberin den Betriebsrat unter Bezugnahme auf die Stellenausschreibung aus dem Jahr 2019 ein weiteres Mal erfolglos um Zustimmung zur beabsichtigten (Teil-)Versetzung.

Daraufhin beantragte die Arbeitgeberin beim Arbeitsgericht, die Zustimmung des Betriebsrates durch Beschluss zu ersetzen. Vor dem Arbeitsgericht (ArbG) und dem Landesarbeitsgericht (LAG) bekam die Arbeitgeberin recht und die Gerichte ersetzten die Zustimmung des Betriebsrates zur Versetzung.

Der Betriebsrat hat fristgerecht seine Zustimmung unter Angabe von Gründen verweigert

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) sah das allerdings anders und bestätigte die Rechtsauffassung des Betriebsrates. Er habe die Zustimmung zur geplanten (Teil-)Versetzung form- und fristgerecht verweigert, so das BAG. Er habe vorgebracht, dass die Ausschreibung keinen Hinweis darauf enthalten habe, dass die zu besetzende Stelle auch in Teilzeit vergeben werden könne. Damit habe er einen Verstoß gegen das Teilzeit- und Befristungsgesetz (§ 7 Abs. 1 TzBfG) und damit einen Zustimmungsverweigerungsgrund im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes (§ 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG) geltend gemacht. Das Vorbringen beinhaltet zudem die Rüge einer nicht ordnungsgemäßen innerbetrieblichen Ausschreibung. Das sei ein weiterer Grund für den Betriebsrat gewesen, seine Zustimmung zu verweigern.

Das BAG ersetzt die Zustimmung des Betriebsrates zur Versetzung nicht

Entgegen der Auffassung des LAG sei die Zustimmung des Betriebsrats nicht zu ersetzen. Der Betriebsrat habe seine Zustimmung zu Recht verweigert. Es fehle an einer genügenden Ausschreibung. Die Ausschreibung enthalte keinerlei Angaben zum vorgesehenen Arbeitszeitvolumen. Entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin bedeute dies nicht, dass sie die Position in jedem beliebigen Umfang ausgeschrieben hätte.

Würde ein Arbeitgeber den zeitlichen Zuschnitt der Stelle in einer innerbetrieblichen Ausschreibung nicht festlegen wollen, sondern ihn den Verhandlungen mit dem*der jeweiligen Bewerber*in überlassen, müsse er dies kenntlich machen. Andernfalls könnten aufgrund der fehlenden Angabe zum zeitlichen Umfang Arbeitnehmer*innen, die lediglich Interesse an der ausgeschriebenen Stelle mit einem bestimmten - der Stellenausschreibung nicht zu entnehmenden - Arbeitszeitvolumen haben, von einer Bewerbung abgehalten werden.

Der Kommentar

In diesem Verfahren geht es um eine personelle Einzelmaßnahme im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG). Was das ist, ist in § 99 BetrVG geregelt. In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmer*innen hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung

• zu unterrichten,
• ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen,  
• Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben und
• Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben.

Und er muss die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen.

Äußert sich der Betriebsrat innerhalb einer Woche gar nicht, gilt seine Zustimmung als erteilt

Anders als etwa bei einer Kündigung kommt es mithin darauf an, dass der Betriebsrat nicht nur ordnungsgemäß unterrichtet wird. Er muss der Maßnahme vielmehr auch zustimmen, damit sie durchgeführt werden kann. Will er nicht zustimmen, muss er das unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitteilen. Versäumt der Betriebsrat diese Frist, gilt die Zustimmung als erteilt. Das gilt im Übrigen auch, wenn er zwar rechtzeitig mitteilt, dass er nicht zustimmt, aber keine Gründe dafür angibt.

Es kommt letztlich darauf an, ob der Betriebsrat einen oder mehrere Gründe hatte, die das Gesetz nennt

Im vorliegenden Fall hatte der Betriebsrat dem Arbeitgeber rechtzeitig innerhalb einer Woche mitgeteilt, dass er nicht zustimmt. Auch Gründe dafür hat er genannt. U.a. eben, dass er die Ausschreibung der Stelle für nicht ordnungsgemäß hält.

Ohne die Zustimmung des Betriebsrates darf der Arbeitgeber etwa auf eine ausgeschriebene Stelle niemanden einstellen. Das Gesetz sieht allerdings vor, dass der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht (ArbG) beantragen kann, die Zustimmung des Betriebsrates zu ersetzen. Das ArbG stimmt dann gleichsam anstelle des Betriebsrates der Maßnahme zu.

Das ist in einem Rechtsstaat natürlich nicht von Willkür oder persönlicher Einstellung der Richter*innen abhängig. Die Gerichte prüfen vielmehr, ob der Betriebsrat einen gesetzlich legitimierten Grund hatte, der Maßnahme nicht zuzustimmen. Die Gründe sind in § 99 Absatz 2 BetrVG abschließend geregelt. Einer der Gründe ist, dass eine nach § 93 BetrVG erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist.

Nach dieser Vorschrift kann der Betriebsrat verlangen, dass Arbeitsplätze, die besetzt werden sollen, allgemein oder für bestimmte Arten von Tätigkeiten vor ihrer Besetzung innerhalb des Betriebs ausgeschrieben werden. Das hatte der Betriebsrat im Jahr 2018 vom Arbeitgeber verlangt.

Ausschreibungen müssen so gestaltet sein, dass sie interessierte Arbeitnehmer*innen nicht von einer Bewerbung abhält

Zu Recht hat das BAG festgestellt, dass eine Ausschreibung Angaben über das Volumen der Arbeitszeit enthalten muss. Zumindest muss der Arbeitgeber angeben, dass der Umfang der Arbeitszeit mit der*dem Bewerber*in ausgehandelt werden soll.

Das Gesetz macht keine Angaben darüber, wie eine Ausschreibung beschaffen sein muss. Nach ständiger Rechtsprechung des BAG liegt das im pflichtgemäßen Ermessen des Arbeitgebers, solange darüber nicht eine Vereinbarung mit dem Betriebsrat getroffen worden ist. Allerdings muss nach Sinn und Zweck des Gesetzes eine Stellenbeschreibung so formuliert sein, dass sie interessierte Arbeitnehmer*innen nicht von einer Bewerbung abhält.

Insoweit hat das BAG im vorliegenden Fall plausibel argumentiert, dass etwa potenzielle Bewerber*innen von einer Bewerbung abgehalten werden können, weil aus der Ausschreibung etwa nicht hervorgeht, ob es sich um eine Voll- oder Teilzeitstelle handelt.

Zusammengestellt und kommentiert von Dietmar Christians, Ass. jur., Bremen, 20.02.2026