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Urteile

Einstweilige Verfügung gegen Arbeitgeber zur Vorlage einer Mitarbeiterliste an den Wahlvorstand

Orientierungssätze

1. Die Vorlage einer Mitarbeiterliste zur Aufstellung der Wählerliste ist durch einstweilige Verfügung erzwingbar. Die Einleitung eines ordentlichen Beschlussverfahrens zur Erzwingung der Herausgabe der Mitarbeiterliste wäre mit der Verpflichtung des Wahlvorstands, unverzüglich tätig zu werden, unvereinbar.2. Der Anspruch des Wahlvorstands, eine Liste aller im Betrieb beschäftigten Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen zu erhalten, wird nicht dadurch ausgeschlossen, dass der Arbeitgeber der Auffassung ist, der Betrieb sei nicht betriebsratsfähig.

  • Gericht

    Landesarbeitsgericht Düsseldorf vom 14.03.2005
  • Aktenzeichen

    10 TaBV 31/05
  • Rechtsgrundlage

    § 2 Abs. 2 WO; § 85 Abs. 2 Satz 1 ArbGG

Der Rechtsstreit

Ein Verein betreibt mehrere Betreuungseinrichtungen, darunter auch ein Kinder- und Jugendheim in H. In diesem Betrieb wurde 2002 ein aus drei Mitgliedern bestehender Betriebsrat gewählt. Ein vom Arbeitgeber angestrengtes Anfechtungsverfahren wurde nach außergerichtlichen Verhandlungen zum Ruhen gebracht.

In einer Sitzung Anfang 2004 beschloss der Vorstand des Vereins, die Einrichtung H. zu schließen und die dort ansässigen Wohngruppen in angemieteten Objekten unterzubringen. In diesen Wohngruppen wurden danach noch 23 Arbeitnehmer beschäftigt, und zwar diplomierte Sozialarbeiter, Pädagoginnen und Erzieherinnen sowie Reinigungs- und Hauswirtschaftskräfte.

Mit Wirkung zum 1.10.2004 schied das in den Betriebsrat nachgerückte Ersatzmitglied W aus dem Betrieb aus. Damit bestand der Betriebsrat nur noch aus der Betriebsratsvorsitzenden K und dem Betriebsratsmitglied E. Weitere Ersatzmitglieder waren nicht vorhanden.

Mit Schreiben vom 24.1.2005 teilte die Betriebsratsvorsitzende dem Geschäftsführer des Arbeitgebers mit, dass wegen des Absinkens der Zahl der Betriebsratsmitglieder auf zwei Mitglieder eine Neuwahl beabsichtigt sei. Der vom Betriebsrat eingesetzte Wahlvorstand bat den Arbeitgeber, ihm eine für die Erstellung der Wählerliste erforderliche Aufstellung aller in H. beschäftigten Arbeitnehmer/-innen bis spätestens 31.1.2005 zur Verfügung zu stellen.

Dieser Bitte kam der Arbeitgeber nicht nach. Er vertrat die Auffassung, dass der Betrieb in H. nicht betriebsratsfähig sei. Er berief sich dabei nicht nur auf die erfolgte Umorganisation, sondern vertrat auch die Auffassung, dass alle Einrichtungen des Vereins insgesamt einen Betrieb bildeten.

Daraufhin leitete der Wahlvorstand am 4.2.2005 ein Beschlussverfahren ein. Im Wege einer einstweiligen Verfügung beantragte er die Feststellung, dass der Arbeitgeber verpflichtet sei, die Aufstellung der Arbeitnehmerdaten vorzulegen. Während das Arbeitsgericht den Antrag des Wahlvorstands zurückwies, hatte seine Beschwerde beim Landesarbeitsgericht Erfolg. Das Landesarbeitsgericht verpflichtete den Arbeitgeber zur Erstellung und Vorlage einer Liste aller in H. beschäftigten Mitarbeiter/-innen.

In der Begründung führt das Landesarbeitsgericht aus: Der Anspruch des Wahlvorstands folgt aus § 2 Abs. 2 Satz 1 WO. Nach § 2 Abs. 1 Satz 1 WO hat der Wahlvorstand für jede Betriebsratswahl eine Liste der Wahlberechtigten (Wählerliste), getrennt nach den Geschlechtern, aufzustellen. Hierzu hat der Arbeitgeber gemäß § 2 Abs. 2 Satz 1 WO dem Wahlvorstand alle für die Anfertigung der Wählerliste erforderlichen Auskünfte zu erteilen und die erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen.

Der Anspruch des Wahlvorstands entfällt auch nicht dadurch, dass der Arbeitgeber der Auffassung ist, es liege kein betriebsratsfähiger Betrieb vor. Der Wahlvorstand ist vom ordnungsgemäß amtierenden Betriebsrat eingesetzt worden. Gegen die Einsetzung des Wahlvorstands hat der Arbeitgeber keinen Einspruch eingelegt, obgleich die Wahl des Wahlvorstands nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts selbstständig anfechtbar ist (vgl. BAG 3.6.1975, AP Nr. 1 zu § 5 BetrVG 1972 Rotes Kreuz).

Der für den Erlass einer einstweiligen Verfügung erforderliche Verfügungsgrund liegt vor. Ein solcher liegt vor, wenn die Gefahr besteht, dass die Verwirklichung eines Rechts ohne schnelle Regelung vereitelt oder wesentlich erschwert wird. Bei der Interessenabwägung, ob eine sofortige Regelung notwendig ist, muss ein drohender Verstoß und die Bedeutung der umstrittenen Maßnahme einerseits für die Arbeitgeberseite und andererseits das Interesse der Belegschaft an einer wirksamen Arbeitnehmervertretung berücksichtigt werden.

Entgegen der Auffassung des Arbeitgebers kann der Wahlvorstand nicht auf die Durchführung eines normalen Beschlussverfahrens, das sich monatelang hinziehen kann, verwiesen werden. Bei der Abwägung der Interessen des Arbeitgebers mit den Interessen der Arbeitnehmer ist dem Interesse der Belegschaft der Vorzug zu geben.

Zu berücksichtigen ist dabei auch: Mit der Herausgabe einer Mitarbeiterliste an den Wahlvorstand zur Erstellung einer Wählerliste wird noch keine endgültige Entscheidung darüber getroffen, ob ein betriebsratsfähiger Betrieb vorliegt. Erst wenn dem Wahlvorstand die erforderlichen Unterlagen vorliegen, wird er eigenverantwortlich darüber zu entscheiden haben, ob ein betriebsratsfähiger Betrieb vorhanden und das Wahlverfahren fortzusetzen ist. Die vom Wahlvorstand geforderte Wählerliste ist für den Arbeitgeber unschwer und ohne große Kosten zu erstellen.

Der Kommentar

a) Der Entscheidung des LAG Hamm ist in jeder Hinsicht zuzustimmen. Das gilt zunächst für die Kernaussage, dass in dem vorliegenden Fall die einstweilige Verfügung das zutreffende Rechtsmittel ist, um den Anspruch des Wahlvorstands zu erfüllen.

Die Wählerliste ist eine Grundvoraussetzung zur Einleitung und Durchführung der Betriebsratswahl. Der Wahlvorstand benötigt sie nicht nur, um die wahlberechtigten Arbeitnehmer zu erfassen. Sie dient auch weitgehend der Feststellung, wie viele Mitglieder der zu wählende Betriebsrat haben muss (vgl. § 9 BetrVG). Auch bei anderen Wahlvorgängen ist die Wählerliste von Bedeutung, so etwa bei der Zusendung von Briefwahlunterlagen an Arbeitnehmer, die schriftlich abstimmen und bei der Stimmabgabe im Wahlraum zur Registrierung der Aushändigung des Stimmzettels bzw. der erfolgten Stimmabgabe.

In dem Rechtsanspruch des Wahlvorstands auf Herausgabe der entsprechenden Arbeitnehmerdaten liegt der Verfügungsanspruch für eine einstweilige Verfügung. Daneben muss aber auch ein Verfügungsgrund vorhanden sein. Es muss die Gefahr bestehen, dass ohne eine einstweilige Verfügung die Verwirklichung eines Rechts (hier die Herausgabe der Arbeitnehmerdaten zur Erstellung der Wählerliste) vereitelt oder wesentlich erschwert wird.

b) In dem vorliegenden Fall war die einstweilige Verfügung notwendig, um das Recht des Wahlvorstands zu wahren. Das Landesarbeitsgericht hat auf die "Erfüllungswirkung" der einstweiligen Verfügung hingewiesen. Diese Wirkung liegt darin, dass der Anspruch des Wahlvorstands auf Herausgabe der Arbeitnehmerdaten nicht nur vorläufig gesichert, sondern erfüllt wird. In einem solchen Fall sei, so das Gericht, eine besonders umfassende Interessenabwägung zwischen den streitenden Parteien erforderlich.

Das Landesarbeitsgericht hat sich zu Recht zu Gunsten des Wahlvorstands und damit dafür entschieden, dass die Arbeitnehmerinteressen überwiegen. In der Tat: Bei einem normalen Beschlussverfahren, dass sich über Monate, wenn nicht noch länger, hingezogen hätte, wäre eine betriebsratslose Zeit mit gravierenden Nachteilen für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer eingetreten. Demgegenüber wogen die Arbeitgeberinteressen bei weitem nicht so schwer.

c) Zutreffend weist das LAG Hamm darauf hin, dass selbst mit der Herausgabe einer Mitarbeiterliste zur Anfertigung der Wählerliste noch keine endgültige Entscheidung darüber getroffen wird, ob es sich um einen betriebsratslosen Betrieb handelt oder nicht. Das Gericht stellt fest, dass der Wahlvorstand "eigenverantwortlich" darüber zu entscheiden hat, ob ein betriebsratsloser Betrieb vorliegt oder nicht.

Diese vom LAG Hamm herausgestellte Eigenverantwortlichkeit ist von großer Bedeutung. Sie führt dazu, dass die Rechtsauffassung des Arbeitgebers, wenn sie von der rechtlichen Beurteilung des Wahlvorstands abweicht, zu Gunsten einer weiteren Durchführung der Betriebsratswahl zurücktreten muss. Es bleibt dem Wahlvorstand überlassen, wie er die Rechtslage beurteilt. (Diese Eigenverantwortlichkeit kann übrigens auch bei anderer Gelegenheit von Bedeutung sein. So entscheidet der Wahlvorstand allein darüber, ob bestimmte Arbeitnehmer wahlberechtigt sind oder nicht.)

Das führt natürlich nicht dazu, dass der Arbeitgeber keine rechtlichen Möglichkeiten hat. In dem besprochenen Rechtsstreit könnte er seinerseits eine einstweilige Verfügung beantragen, um zu versuchen, die angelaufene Betriebsratswahl bis zur Entscheidung in der Hauptsache (in dem nachfolgenden Beschlussverfahren) gerichtlich aussetzen zu lassen. Die Chancen für eine Aussetzung sind aber gering. Die Gerichte setzen eine Betriebsratswahl nur in extremen Fällen aus. Allgemein gilt: Die Gefahr, dass es für eine gewisse Zeit zu einem betriebsratslosen Zustand kommt, ist im Rahmen einer Interessenabwägung für die Arbeitnehmer höher zu bewerten als das Kostenrisiko des Arbeitgebers im Fall einer eventuell erfolgreichen Wahlanfechtung (vgl. die Nachweise bei DKK-Schneider, § 19 Rn. 17).

Der Arbeitgeber kann allerdings nach durchgeführter Betriebsratswahl nach § 19 Abs. 1 BetrVG eine Anfechtung betreiben, um zu versuchen, seine Rechtsauffassung durchzusetzen. Aber bis zur Rechtskraft einer entsprechenden gerichtlichen Entscheidung bleibt der Betriebsrat im Amt. Ein solches Beschlussverfahren kann durchaus ein bis zwei Jahre dauern. Überdies endet das Amt des Betriebsrats auch nur dann, wenn das Gerichtsverfahren zu seinen Ungunsten ausgeht.

Schließlich bliebe dem Arbeitgeber noch die Möglichkeit, ein Verfahren nach § 18 Abs. 2 BetrVG anzustrengen, um gerichtlich feststellen zu lassen, ob eine betriebliche Organisationseinheit betriebsratsfähig ist oder nicht. Eine entsprechende gerichtliche Feststellung kann außerhalb einer Betriebsratswahl getroffen werden. Sie hat aber erst für die der Entscheidung folgende Wahl Rechtswirkung.

Auf den hier besprochenen Fall übertragen bedeutet das: Würde der Arbeitgeber nach erfolgter Betriebsratswahl nicht anfechten, sondern ein Verfahren nach § 18 Abs. 2 BetrVG einleiten, bliebe der gewählte Betriebsrat bis zum Ablauf seiner regulären Amtszeit auch dann im Amt, wenn das Verfahren nach § 18 Abs. 2 BetrVG zu seinen Ungunsten ausgeht. Auch dieser hypothetische Verfahrensablauf zeigt, wie wichtig es ist, dass bei unterschiedlichen Rechtsauffassungen zwischen Arbeitgeber und Wahlvorstand Letzterer die Eigenverantwortlichkeit für die Einleitung und Durchführung der Betriebsratswahl besitzt.Zusammengestellt und kommentiert von Wolfgang Schneider, Düsseldorf, 17.1.2006

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