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Urteile

Freigestellte Betriebsratsmitglieder – Arbeitsentgelt wie vergleichbare Arbeitnehmer

Orientierungssätze

1. Durch § 37 Abs. 4 BetrVG soll sichergestellt werden, dass Betriebsratsmitglieder weder in wirtschaftlicher noch in beruflicher Hinsicht gegenüber Arbeitnehmern mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung Nachteile erleiden. Die Vergleichbarkeit liegt vor, wenn ein Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Wahl ähnliche Tätigkeiten wie das Betriebsratsmitglied ausgeübt hat und dafür in ähnlicher Weise wie das Betriebsrats-mitglied selbst fachlich und persönlich qualifiziert war.2. Mit dem Gesetzeszweck des § 37 Abs. 4 BetrVG ist es nicht vereinbar, bei dem Vorhandensein nur einer Vergleichsperson zur Bestimmung der Betriebsüblichkeit den Kreis der in die Betrachtung einzubeziehenden Arbeitnehmer weiter zu ziehen.

  • Gericht

    Landesarbeitsgericht Düsseldorf vom 16.07.2004
  • Aktenzeichen

    9 Sa 1306/03
  • Rechtsgrundlage

    § 37 Abs. 4 BetrVG

Der Rechtsstreit


Der Tatbestand

In einem größeren Stahlwerk ist ein Arbeitnehmer seit 1959 beschäftigt. Er wurde zunächst als Starkstromelektriker ausgebildet und nach Beendigung der Berufsausbildung in ein Arbeitsverhältnis übernommen. Seit 1998 ist dieser Arbeitnehmer Mitglied des Betriebsrats. Im Anschluss an die Wahl erfolgte die Freistellung von der beruflichen Tätigkeit. Er hat sie seitdem nicht mehr ausgeübt.

Nach seiner Freistellung erhielt er die für den Betrieb und seine bisherige Tätigkeit maßgebenden Tariflohnerhöhungen einschließlich der betrieblichen Zuwendungen. Er stellte jedoch fest, dass der ihm vergleichbare Arbeitnehmer Q. seit November 1998 ein höheres Gehalt erhält, weil dieser ab diesem Zeitpunkt als außertariflicher Angestellter beschäftigt wird. Die konkrete Höhe des Gehalts von Q. kennt er allerdings nicht.

Das freigestellte Betriebsratsmitglied will nun seine entgeltmäßige Gleichstellung mit Q. erreichen. Die Arbeitgeberin lehnt dies ab. Daraufhin ruft das Betriebsratsmitglied (nachfolgend: Kläger) das Arbeitsgericht an und beantragt, die Arbeitgeberin (nachfolgend: Beklagte) im Wege der Stufenklage zu verurteilen, über das Arbeitsentgelt inklusive sämtlicher Nebenleistungen des Arbeitnehmers Q. seit November 1998 Auskunft zu erteilen und die Differenz zwischen dem Gehalt des Arbeitnehmers Q. und seinem Gehalt für den Zeitraum ab der erfolgten Gehaltserhöhung für Q. an ihn zu zahlen.

In dem arbeitsgerichtlichen Verfahren wird folgender Sachverhalt festgestellt und der Entscheidung zugrunde gelegt: Der Kläger und der Arbeitnehmer Q. wurden von der Beklagten ab 1959 zum Starkstrom-Elektriker ausgebildet und nach der Beendigung der Ausbildung in ein Arbeitsverhältnis übernommen. Von 1970 bis 1972 absolvierten sie beide eine Zusatzausbildung zum Elektrotechniker. 1975 erfolgte der Einsatz beider Arbeitnehmer in der Arbeitsvorbereitung. Sie erhielten das Entgelt nach der Vergütungsgruppe T6 des im Betrieb Anwendung findenden Gehaltsrahmenabkommens. 1985 wurde der Kläger zum Gruppenleiter in der Arbeitsvorbereitung/Inspektion Stahlwerke befördert. Etwa zur selben Zeit erfolgte die Beförderung von Q. zum Gruppenleiter in der Arbeitsvorbereitung/Werkstätten.

In dem Verfahren erklärt die beklagte Arbeitgeberin, dass Q., der ab November 1998 außertariflich vergütet wird, in seinem weiteren Berufsweg mit dem Kläger nicht vergleichbar sei. Dem Arbeitnehmer Q. seien aufgrund seiner überdurchschnittlichen Leistungen weitergehende Befugnisse eingeräumt worden als den übrigen Gruppenleitern. Zudem habe er eine disziplinarische Vorgesetztenfunktion. Mit der Übernahme von Q. in ein außertarifliches Angestelltenverhältnis habe sie eine Einzelfallentscheidung getroffen. Es handele sich bei Q. nicht um eine für Gruppenleiter betriebsübliche "Beförderung", sondern um die einmalige Übertragung von Zusatzaufgaben. Diese Zusatzaufgaben, so führt die Beklagte weiter aus, wären dem Kläger auch dann nicht übertragen worden, wenn er nicht in den Betriebsrat gewählt worden wäre.

Die Entscheidung

Während das Arbeitsgericht die Klage abweist, verurteilt das Landesarbeitsgericht die Beklagte, dem Kläger über das Arbeitsentgelt inklusive sämtlicher Nebenleistungen des Arbeitnehmers Q. seit November 1998 Auskunft zu erteilen.

Das LAG hält die Berufung nicht nur für zulässig, sondern auch für begründet. Der Auskunftsanspruch des Klägers hänge davon ab, ob die Beklagte verpflichtet ist, an den Kläger ein ebenso hohes Arbeitsentgelt zu zahlen wie an Q. Das bejaht das LAG. Nach § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG dürfe das Arbeitsentgelt von Mitgliedern des Betriebsrats nicht geringer bemessen werden als das Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung. Die Vergleichbarkeit liege vor, wenn ein Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Wahl ähnliche Tätigkeiten wie das Betriebsratsmitglied ausgeübt habe und dafür in ähnlicher Weise wie das Betriebsratsmitglied selbst fachlich und persönlich qualifiziert war.

Vor diesem rechtlichen Hintergrund stellt das LAG zunächst fest, dass andere Gruppenleiter mit dem Kläger nicht vergleichbar seien. Der mit dem Kläger einzig vergleichbare Arbeitnehmer sei der Mitarbeiter Q. Dessen beruflicher Werdegang, die zur Zeit der Wahl des Klägers in den Betriebsrat zu erledigenden Arbeitsaufgaben und die Anforderungen im Hinblick auf Ausbildung und Berufsausbildung seien nach den Arbeitsplatzbeschreibungen nahezu gleich bzw. gleichwertig.

Mit dem Begriff "Betriebsüblichkeit", so führt das LAG aus, werde allgemein die Vorstellung verbunden, dass ein gleichförmiges Verhalten des Arbeitgebers und bestimmte Regelungen vorliegen. Daraus werde gefolgert, dass Beförderungen auf eine entsprechende Stelle nur dann betriebsüblich sind, wenn nach den betrieblichen Gepflogenheiten das Betriebsratsmitglied zur Beförderung angestanden hätte oder wenn wenigstens die Mehrheit der vergleichbaren Arbeitnehmer des Betriebs einen derartigen Aufstieg erreicht.

Um eine derartige Konstellation gehe es bei dem vorliegenden Fall aber nicht, stellt das LAG ausdrücklich fest. So habe ein Bewerbungsverfahren für eine freie Stelle, um die mehrere Personen hätten konkurrieren können, nicht stattgefunden. Vielmehr habe die Beklagte den Arbeitnehmer Q. in den Kreis der AT-Angestellten übernommen, weil sie ihm (so ihre Behauptung) die disziplinarische Vorgesetztenfunktion übertragen habe. Im Übrigen erledige Q. dieselben Aufgaben wie zuvor.

Es gehe nicht an, wenn, wie hier, nur eine Vergleichsperson vorhanden ist, den Kreis der in die Betrachtung einzubeziehenden Arbeitnehmer weiter zu ziehen. Das widerspreche Sinn und Zweck des § 37 Abs. 4 BetrVG. Diese Bestimmung sei eine Ausprägung des Benachteiligungsverbotes des § 78 Satz 2 BetrVG. Es solle sichergestellt werden, dass die Mitglieder des Betriebsrats weder in wirtschaftlicher noch in beruflicher Hinsicht gegenüber vergleichbaren Arbeitnehmern mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung Nachteile erleiden.

Abschließend kommt das LAG zu folgender Feststellung: Die Entscheidung, ob dem Kläger eine Vergütung wie dem Mitarbeiter Q. zusteht, hängt davon ab, ob die Beklagte auch dem Kläger die disziplinarische Vorgesetztenfunktion übertragen und ihn in den Kreis der AT-Angestellten übernommen hätte, wenn er seine berufliche Tätigkeit weiterhin für sie in vollem Umfang ausgeübt hätte. Das sei zu bejahen. Die Beklagte habe zwar vorgetragen, dem Mitarbeiter Q. sei die Zusatzaufgabe wegen seiner überdurchschnittlichen Leistungen übertragen worden. Es sei aber nicht ersichtlich und die Beklagte habe das auch nicht behauptet, dass der Kläger als Gruppenleiter nicht ebenfalls überdurchschnittliche Leistungen erbracht hätte. Daraus könne nur gefolgert werden, dass der Kläger – wie schon vor seiner Wahl zum Betriebsratsmitglied – eine gleiche berufliche Entwicklung wie der Arbeitnehmer Q. genommen hätte.


Der Kommentar


Die Bestimmung des § 37 Abs. 4 BetrVG ist, wie das LAG Düsseldorf hervorhebt, eine Konkretisierung des allgemeinen Benachteiligungsverbotes für Betriebsratsmitglieder. Es ist der Vollständigkeit halber hinzuzufügen, dass zu dieser Konkretisierung auch § 37 Abs. 5 BetrVG gehört. Während § 37 Abs. 4 BetrVG einen Schutz vor der Benachteiligung beim Arbeitsentgelt bringt, legt § 37 Abs. 5 BetrVG einen Tätigkeitsschutz fest. Betriebsratsmitglieder dürfen einschließlich eines Zeitraumes von einem Jahr nach Beendigung der Amtszeit nur mit Tätigkeiten beschäftigt werden, die den Tätigkeiten der in § 37 Abs. 4 BetrVG genannten Arbeitnehmer gleichwertig sind. Mit dem Tätigkeits- und Entgeltschutz soll erreicht werden, dass das Betriebsratsmitglied grundsätzlich so gestellt wird, als ob es das Betriebsratsamt nicht übernommen hätte.

Für freigestellte Betriebsratsmitglieder kann die Realisierung der wirtschaftlichen und beruflichen Absicherung besondere Probleme mit sich bringen. Das zeigt auch der hier angeführte Rechtsstreit. Je länger die Freistellung von der beruflichen Tätigkeit dauert, umso schwieriger kann es werden, die entsprechenden Vergleichspersonen (vergleichbare Arbeitnehmer) zu finden, die es im Streitfall ermöglichen, durch einen Vergleich den sich aus § 37 Abs. 4 und 5 BetrVG ergebenden Rechtsanspruch notfalls auch gerichtlich durchzusetzen. So war der Kläger schon mehrere Jahre als Betriebsratsmitglied freigestellt, als er erkannte, dass der ihm vergleichbare Arbeitnehmer Q. inzwischen als außertariflicher Angestellter ein höheres Gehalt erhielt, ohne dass ihm allerdings die genaue Differenz bekannt war.

Für die Bemessung des Arbeitsentgelts nach § 37 Abs. 4 BetrVG ist betriebsüblich die Entwicklung, die ein anderer nach Persönlichkeit, Qualifikation und Leistung vergleichbarer Arbeitnehmer unter Berücksichtigung der betrieblichen Gegebenheiten im Betrieb genommen hat (vgl. DKK-Wedde, § 37 Rn. 77 f. mit weit. Nachw.). Das BAG stellt allerdings engere Voraussetzungen auf. Danach soll die "betriebsübliche berufliche Entwicklung" aus einem gleichförmigen Verhalten und einer bestimmten Regelung entstehen. Beförderungen sollen so typisch sein, dass auf Grund der betrieblichen Gegebenheiten und Gesetzmäßigkeiten wenigstens in der überwiegenden Mehrzahl der vergleichbaren Fälle damit gerechnet werden kann (vgl. BAG 15.1.92, AiB 93, 236; vgl. auch BAG 11.12.91, NZA 93, 909). Das bedeutet letztlich zugleich, dass eine Mehrzahl vergleichbarer Fälle vorhanden sein muss. Diese enge Grenze, die einen entsprechenden Nachweis für ein freigestelltes Betriebsratsmitglied schwer machen kann, durchbricht das LAG Düsseldorf in der Entscheidung vom 16.7.2004.

Das LAG Düsseldorf hat nur einen einzigen vergleichbaren Arbeitnehmer festgestellt. (Die anderen Gruppenleiter, auf die sich die Arbeitgeberseite bezogen hatte, waren nach Auffassung des Gerichts und aus hier nicht näher darzulegenden Gründen nicht vergleichbar.) Gleichwohl hat das LAG den Anspruch des Klägers dem Grunde nach bestätigt und dem Auskunftsanspruch stattgegeben.

Der Kläger hat das Verfahren in der zweiten Instanz letztlich deshalb gewonnen, weil das LAG Düsseldorf dem § 37 Abs. 4 BetrVG einen hohen Stellenwert eingeräumt hat. Es gehe nicht an, in den Fällen, in denen nur eine Vergleichsperson vorhanden ist, zur Bestimmung der Betriebsüblichkeit den Kreis der in die Betrachtung einzubeziehenden Arbeitnehmer weiter zu ziehen.

Von diesem Ansatz her hat das Gericht den fiktiven beruflichen Werdegang des Klägers als freigestelltes Betriebsratsmitglied weitergezeichnet: Da der Kläger bis zu seiner Freistellung als Betriebsratsmitglied den nahezu gleichen beruflichen Werdegang wie der Arbeitnehmer Q. genommen habe, sei davon auszugehen, dass dies auch in Zukunft geschehen wäre. Der Arbeitgeber, so die Überlegung des LAG, habe jedenfalls nichts vorgetragen, was diesen fiktiven Geschehensablauf hätte anders darstellen können. Q. habe auf Grund seiner überdurchschnittlichen Leistungen die Zulage als außertariflicher Angestellter erhalten. Sie stehe somit auch dem Kläger zu.

Das Gericht hat daher dem Auskunftsanspruch des Klägers im Wege eines Teilurteils stattgegeben. Sofern der Kläger die genaue Gehaltsdifferenz kennt, kann er diesen Anspruch gegen die Arbeitgeberin geltend machen und im Fall einer Weigerung Leistungsklage erheben.

Das Urteil des LAG Düsseldorf hebt sich positiv von anderen Entscheidungen zu § 37 Abs. 4 BetrVG ab, nicht zuletzt von denen des BAG. Es gibt allerdings zu diesem Problembereich noch relativ wenig Entscheidungen. Das mag auch damit zusammenhängen, dass es in der Praxis mehr oder weniger zu sachgerechten Regelungen darüber kommt, welches Entgelt einem freigestellten Betriebsratsmitglied zusteht. Mit Sicherheit gibt es aber auch Problemfälle, die nur deswegen zu keiner gerichtlichen Auseinandersetzung führen, weil es nicht einfach ist, entsprechende Vergleichspersonen nach § 37 Abs. 4 und 5 BetrVG zu benennen; vor allem dann, wenn sich die Freistellung des Betriebsratsmitglieds schon über mehrere Jahre hinweg erstreckt. Bereits aus diesem Grunde kann die Entscheidung des LAG Düsseldorf gegebenenfalls hilfreich sein, um berechtigte Ansprüche nach § 37 Abs. 4 BetrVG durchzusetzen.

Ein letzter Hinweis: Stellt ein freigestelltes Betriebsratsmitglied zu einem bestimmten Zeitpunkt eine Benachteiligung nach § 37 Abs. 4 BetrVG fest, so sollte es sich daraus ergebende Entgeltansprüche alsbald geltend machen. Möglicherweise sind für solche Ansprüche tarifliche Ausschlussfristen zu beachten. Das ist im Einzelfall zu prüfen.

Zusammengestellt und kommentiert von Wolfgang Schneider, Düsseldorf, 14.03.2005


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