Urteile

Der Rechtsstreit

In der Angelegenheit geht es um einen Gebietsleiter, der bei seinem Arbeitgeber im Außendienst beschäftigt war. Hierfür hatte ihm der Arbeitgeber einen Dienstwagen zur Verfügung gestellt, den er auch privat nutzen durfte.

Im Arbeitsvertrag wurde vereinbart, dass der Arbeitgeber berechtigt ist, den Beschäftigten von der Arbeitsleistung unter Fortzahlung der Vergütung freizustellen, wenn das Arbeitsverhältnis von einer der beiden Seiten gekündigt wird.

Nachdem der Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis fristgemäß zum 30. November 2024 gekündigt hatte, stellte ihn der Arbeitgeber bis zum Ablauf der Kündigungsfrist von seiner Arbeitspflicht frei und forderte ihn auf, den Dienstwagen zurückzugeben. Dem kam der Arbeitnehmer nach. Er verlangt jetzt allerdings auf dem Klageweg von seinem Arbeitgeber eine Ausfallentschädigung, weil er während der Kündigungsfrist den Dienstwagen nicht nutzen konnte.

Der Arbeitsvertrag war vom Arbeitgeber vorformuliert und ist deshalb eine allgemeine Geschäftsbedingung
Das Arbeitsgericht hatte die Klage großenteils abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht (LAG) gab ihm dagegen recht. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte jetzt zu entscheiden, ob der Arbeitgeber den Beschäftigten durch einseitige Erklärung freistellen durfte.

Wie auch das LAG vertrat das BAG die Auffassung, dass die Freistellungsklausel im Arbeitsvertrag rechtswidrig ist. Der Arbeitsvertrag war vom Arbeitgeber vorformuliert und gilt deshalb als allgemeine Geschäftsbedingung (AGB). Das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) regelt, dass Bestimmungen in allgemeinen Geschäftsbedingungen unwirksam sind, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen (§ 307 Absatz 1 BGB).

Grundsätzlich benachteiligt die Freistellungsklausel den Beschäftigten unangemessen und ist unwirksam
LAG und BAG sind zu der Auffassung gelangt, dass die Freistellungsklausel den Beschäftigten unangemessen benachteiligt. Durch das Grundgesetz überwiege das Interesse eines Arbeitnehmers an einer Beschäftigung bis zum vertraglichen Ende des Arbeitsverhältnisses gegenüber dem Interesse eines Arbeitgebers, den Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Kündigungsfrist freizustellen, argumentierten beide Gerichte. Weil die Klausel rechtswidrig ist, hat der Arbeitnehmer also grundsätzlich auch einen Anspruch auf Ausfallentschädigung, weil er den Dienstwagen bis zum Ende der Kündigungsfrist nicht privat nutzen konnte.

Das BAG hat gleichwohl den Rechtsstreit an das LAG zurückverwiesen. Es ist nämlich noch zu prüfen, ob im konkreten Fall nicht doch ein schützenswertes Interesse des Arbeitgebers bestand, den Beschäftigten freizustellen. Eine solche Prüfung kann das BAG als Revisionsinstanz nicht selbst vornehmen.

Der Kommentar

Im vorliegenden Fall hatte der Arbeitgeber den Beschäftigten bis zum Ende der Kündigungsfrist von der Arbeit freigestellt. Das Arbeitsentgelt hat er indessen weitergezahlt. Das hört sich im ersten Augenblick gar nicht so schlecht an. Der Arbeitnehmer bekommt sein Gehalt weiter, ohne dafür arbeiten zu müssen.

Tatsächlich ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag nicht nur die Pflicht zur Arbeit, sondern auch das Recht vertragsgemäß arbeiten zu dürfen. Die Rechtsprechung leitet das aus dem Grundgesetz ab. Art. 1 des Grundgesetzes schützt die Würde des Menschen, Art. 2 die allgemeinen Persönlichkeitsrechte.

Die Achtung und Anerkennung des Arbeitnehmers als Mensch beruhen nicht nur auf dem wirtschaftlichen Wert seiner Leistung
Nach ständiger Rechtsprechung des BAG ist ein Arbeitsverhältnis ein personenrechtliches Gemeinschaftsverhältnis: Dieses Verhältnis umfasse nicht nur einzelne Leistungen des Arbeitnehmers, sondern gestalte wesentlich sein Leben und bestimme seine Persönlichkeit.

Die Achtung und Anerkennung des Arbeitnehmers als Mensch beruhten nicht allein auf dem wirtschaftlichen Wert seiner Leistung, sondern weitgehend darauf, wie er seine Aufgaben erfülle. Wenn ein Arbeitgeber seine Beschäftigten nicht einsetze, hindere er sie daran, ihre Persönlichkeit zu entfalten. Gerade bei einer langen Befreiung von einer Arbeitsleistung könne der Eindruck hervorgerufen werden, dass die bisherige Leistung so minderwertig sei, dass der Arbeitgeber lieber Geld aufwände, als den Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen.

Der große Senat des BAG hat deshalb im Jahr 1985 eine viel beachtete Entscheidung getroffen. Auch außerhalb der gesetzlichen Regelung habe ein*e Arbeitnehmer*in einen vertraglichen Anspruch auf tatsächliche Beschäftigung, so der große Senat.

Aus dem Arbeitsvertrag ergibt sich grundsätzlich eine Pflicht des Arbeitgebers, Arbeitnehmer*innen auch tatsächlich zu beschäftigen
Der große Senat des Bundesarbeitsgerichts besteht aus dem*der Präsident*in, je ein*e Berufsrichter*in aus den Senate und jeweils drei ehrenamtlichen Richter*innen der Arbeitnehmer*innen und Arbeitgeber. Er entscheidet, wenn ein Senat von der Rechtsprechung eines anderen Senats des BAG abweicht. Geregelt ist das in § 45 des Arbeitsgerichtsgesetzes.

Seit dieser Entscheidung ist klargestellt, dass sich aus dem Arbeitsvertrag nicht nur die Pflicht zur Arbeitsleistung ergibt, sondern auch das Recht des*der Arbeitnehmer*in, entsprechend dem Arbeitsvertrag tatsächlich beschäftigt zu werden.

Der Beschäftigungsanspruch des*der Arbeitnehmer*in gibt aber keine Beschäftigungsgarantie. In mehreren Entscheidungen hat das BAG betont, dass vom Arbeitgeber weder verlangt werden kann, auf eine beschlossene Organisationsmaßnahme zu verzichten, noch kann er gezwungen werden, diese Maßnahme zu modifizieren. Deshalb kann es Situationen geben, in denen der Arbeitgeber einer*einem Beschäftigten gar nicht vertragsgemäß beschäftigen kann.

Der Arbeitgeber muss im Zweifel beweisen, dass schützenswerte Interessen einer Beschäftigung entgegenstehen
Auch andere Gründe kann es geben, die der Realisierung eines Beschäftigungsanspruchs entgegenstehen. Das kann zum Beispiel der Fall sein, wenn der Kündigungsgrund eine strafbare Handlung des Beschäftigten ist. Auch Streitigkeiten im Betrieb können dazu führen, dass die Weiterbeschäftigung nicht zumutbar wäre. Der Arbeitgeber muss solche Umstände allerdings konkret darlegen und im Zweifel beweisen.

Das Bundesarbeitsgericht kann selbst den Sachverhalt nicht weiter ermitteln. Ob schützenswerte Interessen des Arbeitgebers einer Beschäftigung entgegenstehen, kann daher nur in den ersten beiden Instanzen ermittelt werden, wobei den Gerichten ein gewisser Beurteilungsspielraum zusteht.

Im vorliegenden Fall hatte das BAG betont, dass die Freistellungsklausel im Arbeitsvertrag unwirksam ist, weil sie den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt. Das LAG hatte indessen versäumt, den Vortrag des Arbeitgebers dahingehend zu beurteilen, ob ihm hier im Einzelfall die Weiterbeschäftigung nicht zuzumuten ist. Deshalb hat das BAG die Sache an das LAG zurückverwiesen.

Zusammengestellt und kommentiert von Dietmar Christians, Ass. jur., Bremen, 15.04.2026