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Urteile

Freiwilligkeitsvorbehalt bei Sonderzahlungen (hier: Weihnachtsgratifikation)

Orientierungssätze

1. Der Arbeitgeber kann bei Sonderzahlungen grundsätzlich einen Rechtsanspruch des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin auf die Leistung für künftige Bezugszeiträume ausschließen. 2. Wird eine solche Sonderzahlung jedoch im Arbeitsvertrag ausdrücklich als generelle Leistung zugesichert, sind Klauseln, die diesem Rechtsanspruch widersprechen, unwirksam.

  • Gericht

    Bundesarbeitsgericht vom 30.07.2008
  • Aktenzeichen

    10 AZR 606/07
  • Rechtsgrundlage

    § 305 BGB

Der Rechtsstreit


Die Klägerin klagte auf Zahlung einer Weihnachtsgratifikation in Höhe eines Bruttogehalts, welche ihr im Arbeitsvertrag in dieser Höhe ausdrücklich zugesagt wurde. Daneben enthielt der Arbeitsvertrag die Klausel, dass ein Rechtsanspruch auf eine Weihnachtsgratifikation nicht besteht und dass diese eine freiwillige, stets widerrufbare Leistung des Arbeitgebers darstellt, wenn sie gewährt wird.

Das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht haben die Klage wegen des Freiwilligkeitsvorbehalts abgewiesen. Mit ihrer Revision vor dem Bundesarbeitsgericht hatte die Klägerin Erfolg. Das BAG stellte fest, dass die genannten Klauseln einander widersprechen und gab der Klage aus diesem Grunde statt.

Das Gericht traf in seiner Begründung folgende grundsätzliche Feststellungen:

Zunächst wies das Gericht auf die Möglichkeit des Arbeitgebers hin, Rechtsansprüche auf Sonderzahlungen gegenüber seinen Arbeitnehmern auszuschließen. Er kann sich die Entscheidung vorbehalten, ob und in welcher Höhe er künftig Sonderzahlungen gewährt.

Des Weiteren hängt die Wirksamkeit des Freiwilligkeitsvorbehalts nicht davon ab, welchen Zweck der Arbeitgeber mit der Sonderzahlung verfolgt. Er ist auch dann wirksam, wenn der Arbeitgeber mit der Sonderzahlung ausschließlich im Bezugszeitraum geleistete Arbeit zusätzlich honoriert.

Schließlich ist es auch nicht erforderlich, dass der Arbeitgeber jede einzelne Sonderzahlung mit einem Freiwilligkeitsvorbehalt verbindet. Es genügt ein entsprechender Hinweis im Arbeitsvertrag.

Im vorliegenden Fall handelte es sich um einen Formulararbeitsvertrag, sodass die Vereinbarungen zur Zahlung einer Weihnachtsgratifikation allgemeine Vertragsbedingungen darstellten.

Der Hinweis auf die Freiwilligkeit musste damit dem Transparenzgebot gerecht werden. Dies bedeutet, dass der Hinweis klar und verständlich sein muss. Hieran fehlt es jedoch, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einerseits eine Sonderzahlung in bestimmter Höhe ausdrücklich zusagt, andererseits aber in einer weiteren Klausel regelt, dass der Arbeitnehmer keinen Rechtsanspruch auf die Sonderzahlung hat.

Die Klauseln sind in der Zusammenschau weder klar noch verständlich. Soweit die allgemeinen Vertragsbedingungen einen Rechtsanspruch der Klägerin ausschließen, widersprechen sie der Zusage des Arbeitgebers, der Klägerin eine Weihnachtsgratifikation in Höhe ihres monatlichen Bruttogehalts zu zahlen.

Das Gericht stellte klar, dass sich Widerrufs- und Freiwilligkeitsklauseln ausschließen. Eine Leistung könne nur widerrufen werden, wenn hierauf grundsätzlich ein Anspruch besteht. Wenn aber andererseits eine Leistung freiwillig gewährt werden soll, dann bestehe gerade kein Anspruch auf die Leistung. Der Widerruf einer Leistung, auf die kein Anspruch besteht, würde damit ins Leere führen.

Der Kommentar


Die Regelungen in Arbeitsverträgen werden häufig "standardisiert" und damit einheitlich für die Beschäftigten eines Betriebs verwendet. Damit unterliegen sie allerdings auch der genaueren Prüfung durch das Gesetz. Die sogenannten Allgemeinen Geschäftsbedingungen müssen zu ihrer Wirksamkeit bestimmten Anforderungen gerecht werden. Insbesondere müssen sie gemäß § 305 Abs. 2 Nr. 2 und § 307 Abs. 1 S. 2 BGB dem Transparenzgebot genügen. Dies bedeutet, dass die Vertragsklausel nur dann wirksam ist, wenn sie verständlich formuliert und insbesondere nicht mehrdeutig ist.

Diese Anforderungen hat die oben genannte Regelung im Arbeitsvertrag der Klägerin nicht erfüllt. Der Arbeitgeber hatte die Zahlung eines Weihnachtsgeldes ausdrücklich zugesagt, aber gleichzeitig betont, dass kein Anspruch auf Zahlung bestehe. Vielmehr handele es sich um eine freiwillige Leistung, die stets widerrufbar sei. Diese Regelung ist in vielerlei Hinsicht widersprüchlich. Zum Einen besteht bereits ein Widerspruch in der Zusage der Zahlung des Weihnachtsgeldes und dem gleichzeitigen Ausschluss des Anspruches. Wird eine Leistung zugesagt, dann besteht hierauf auch ein Anspruch, der gegebenenfalls eingefordert werden kann.

Zu Recht bemängelte das Gericht ebenfalls die Formulierung, dass es sich bei der Weihnachtsgratifikation um eine "freiwillige, stets widerrufbare Leistung" handele.

Kann eine Leistung widerrufen werden, so setzt dies logischerweise voraus, dass grundsätzlich zwar ein Anspruch besteht, dieser jedoch jederzeit "gestrichen" werden kann.

Wird hingegen "freiwillig" gezahlt, besteht gerade kein durchsetzbarer Anspruch auf eine regelmäßige Zahlung. Die Zahlung beruht jedes Jahr auf einem neu gefassten und eigenständigen Entschluss des Arbeitgebers.

Die Formulierungen der vertraglichen Vereinbarungen zu Sonderzahlungen sollten daher im Fall einer Zahlungsverweigerung des Arbeitgebers genau gelesen und überprüft werden.

Und auch die tariflichen Regelungen sind in jedem Fall zu beachten. Ist im Arbeitsvertrag auf den Tarifvertrag Bezug genommen, so gelten die tariflichen Regelungen als Mindeststandard. Ist im Tarifvertrag die Zahlung eines Weihnachtsgeldes festgelegt, so geht dies einer anderslautenden Regelung im Arbeitsvertrag vor. Das tarifvertraglich zugesicherte Weihnachtsgeld ist damit unabhängig von einem etwaigen Freiwilligkeitsvorbehalt zu zahlen (ArbG Frankfurt/Main, Urteil vom 22.06.2005 - 22 Ca 1730/05 -).



Zusammengestellt und kommentiert von  Ass. jur. Alexandra Wohlert, Düsseldorf, 02.10.2008


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