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Urteile

Fristlose Kündigung bei sexueller Belästigung am Arbeitsplatz

Orientierungssätze

1. Eine sexuelle Belästigung i.S.v. § 3 Abs. 4 AGG liegt vor, wenn ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird. Ein vorsätzliches Verhalten des Handelnden ist nicht erforderlich. 2. Unerwünscht ist eine Belästigung bereits dann, wenn diese objektiv erkennbar ist. Der Betroffene muss seine ablehnende Haltung nicht aktiv verdeutlichen. 3. Eine unerwünschte sexuelle Belästigung stellt eine Verletzung vertraglicher Pflichten dar. Dabei kommt es nicht darauf an, ob die Belästigung körperlich oder lediglich verbal erfolgt ist.4. Eine solche Belästigung ist an sich geeignet, einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung darzustellen. Ob im Einzelfall eine solche Kündigung gerechtfertigt ist, hängt von der Abwägung der Umstände des Einzelfalls, insbesondere von ihrem Umfang und ihrer Intensität ab.

  • Gericht

    Bundesarbeitsgericht vom 09.06.2011
  • Aktenzeichen

    2 AZR 323/10
  • Rechtsgrundlage

    § 3 Abs. 4 AGG

Der Rechtsstreit

Gegenstand des Rechtsstreits ist die Frage der Wirksamkeit einer von der Beklagten ausgesprochenen fristlosen Kündigung des Klägers. Bei der Beklagten handelt es sich um ein Möbelunternehmen mit mehreren hundert Arbeitnehmern. Der Kläger war als Einkäufer und Produktmanager bei der Beklagten tätig. Im Oktober 2007 erteilte die Beklagte dem Kläger eine Abmahnung. Sie warf ihm vor, eine Mitarbeiterin mit einem Schlag auf das Gesäß belästigt zu haben.

Am 25. und 26. Juni 2008 tätigte der Kläger gegenüber einer 26-jährigen Einkaufsassistentin insgesamt viermal Bemerkungen mit einem sexuellen Inhalt. So fragte er die Kollegin, warum sie denn keinen Minirock anhätte und auf die Leiter steige. Dieses hätte er von ihr erwartet. Beim Essen stellte er die Frage, ob sie noch nie beim Essen Sex gehabt habe. Die beiden anderen Bemerkungen gingen noch weiter. Die Mitarbeiterin meldete diese Vorfälle der Beklagten, welche nach ordnungsgemäßer Anhörung des Betriebsrats die fristlose und hilfsweise die ordentliche Kündigung aussprach. Dagegen hat der Kläger fristgerecht eine Kündigungsschutzklage erhoben. Er war der Auffassung, er habe die Mitarbeiterin lediglich „geneckt“.

Das Arbeitsgericht Paderborn hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht Hamm hat der Berufung des Klägers stattgegeben. Das Bundesarbeitsgericht hat im Rahmen der Revision das Urteil des Landesarbeitsgerichts aufgehoben und die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Paderborn zurückgewiesen und damit die Kündigung für wirksam erachtet.

Zur Begründung hat das Bundesarbeitsgericht angeführt, dass die unerwünschte sexuelle Belästigung im Sinne des § 3 Abs. 4 AGG nach § 7 Abs. 3 AGG eine Verletzung vertraglicher Pflichten darstelle. Sie sei an sich als wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung geeignet. Die Berechtigung zur Kündigung ergebe sich aus dem Einzelfall und hänge insbesondere von ihrem Umfang und ihrer Intensität ab. Bereits eine einmalige sexuell bestimmte Verhaltensweise könne den Tatbestand der sexuellen Belästigung erfüllen. Für das "Bewirken" genüge der bloße Eintritt der Belästigung. Auf ein vorsätzliches Verhalten komme es dabei nicht an. „Unerwünschtheit“ bedeute nicht, dass die Betroffene ihre ablehnende Einstellung zu den fraglichen Verhaltensweisen aktiv verdeutlicht haben muss. Maßgeblich sei allein, ob die Unerwünschtheit der Verhaltensweise objektiv erkennbar gewesen sei.

Der auch bei einer außerordentlichen Kündigung zu beachtende und in § 12 Abs. 3 AGG konkretisierte Verhältnismäßigkeitsgrundsatz sei nicht verletzt. Danach habe der Arbeitgeber im Einzelfall die geeigneten, erforderlichen und angemessenen arbeitsrechtlichen Maßnahmen wie Abmahnung, Umsetzung, Versetzung oder Kündigung zu ergreifen. Welche Maßnahme verhältnismäßig sei, hänge von den konkreten Umständen des Einzelfalls ab. Geeignet im Sinne der Verhältnismäßigkeit seien nur solche Maßnahmen, von denen der Arbeitgeber annehmen dürfe, dass Wiederholungen in der Zukunft ausgeschlossen seien. Sei der Arbeitnehmer wegen einer gleichartigen Pflichtverletzung schon einmal abgemahnt worden und verletze er seine vertraglichen Pflichten erneut, könne regelmäßig davon ausgegangen werden, dass es auch weiterhin zu Vertragsstörungen kommen werde.

Dabei sei es nicht erforderlich, dass es sich um identische Pflichtverletzungen handele. Es reiche aus, dass die jeweiligen Pflichtwidrigkeiten aus demselben Bereich stammten. Entscheidend sei, ob der Arbeitnehmer aufgrund der Abmahnung erkennen konnte, der Arbeitgeber werde bei einem weiteren Fehlverhalten mit einer Kündigung reagieren. So verhielt es sich auch im vorliegenden Fall.

Der Kommentar

Das Bundesarbeitsgericht hat klargestellt, dass selbst verbale Entgleisungen eine sexuelle Belästigung darstellen können. Es hat damit der gegenteiligen Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Hamm, welches die Äußerungen des Klägers als „nicht gravierend“ betrachtet hat, ein klare Absage erteilt. Es ist nicht erforderlich, dass sich die Betroffenen gegen eine solche Belästigung wehren. Zur Begründung hat sich das Bundesarbeitsgericht auf die Regelungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) berufen, und zwar auf die §§ 3 Abs. 4, 7 Abs. 3 und 12 Abs. 3.

Im Unterschied zur sexuellen Belästigung stellen unerwünschte Verhaltensweisen, die mit einem in § 1 AGG genannten Grund (der Rasse oder ethnischen Herkunft; Geschlecht; Religion oder Weltanschauung; Behinderung, Alter oder sexuelle Identität) nur unter den engeren Voraussetzungen des § 3 Abs. 3 AGG eine Benachteiligung dar. Es muss „bewirkt“ oder „bezweckt“ sein, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen sein.

Ein solches „ feindliches Umfeld“ ist bei der sexuellen Belästigung nicht erforderlich. Hier kann bereits eine einmalige Handlung ausreichend sein. Selbst unbedachte Äußerungen können zu erheblichen arbeitsrechtlichen Konsequenzen führen, da gerade kein Vorsatz des Handelnden erforderlich ist.

Deutlich wird, dass es sich bei Benachteiligungen im Sinne des AGG nicht um „Kavaliersdelikte“ handelt. Aufgabe der Interessenvertretungen ist es, noch umfassender über die Regelungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes aufzuklären und gemeinsam mit dem Arbeitgeber über dessen Einhaltung zu wachen.


Zusammengestellt und kommentiert von Ass. jur. N. Nießen, Düsseldorf, 05.01.2012

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