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Urteile

Geschlechtsbezogene Benachteiligung bei Beförderung

Orientierungssätze

Eine Statistik über die Verteilung von Frauen auf den Hierarchieebenen im Betrieb allein reicht zur Darlegung einer geschlechtsspezifischen Diskriminierung nicht aus.

  • Gericht

    Bundesarbeitsgericht vom 22.07.2010
  • Aktenzeichen

    8 AZR 1012/08
  • Rechtsgrundlage

    §§ 15, 22 AGG

Der Rechtsstreit

Der Beklagte ist ein rechtsfähiger wirtschaftlicher Verein mit zwei Generaldirektionen. Die Klägerin wurde 1993 als Personalreferentin eingestellt. Sie hat eine Ausbildung zur staatlich geprüften Betriebswirtin, jedoch kein Hochschulstudium. Zuletzt arbeitete sie in Teilzeit mit 35,79 Stunden.

Der Beklagte suchte 1999 per Anzeige einen Personalleiter. Darin wurden Voraussetzungen wie ein Hochschulabschluss und ein Schwerpunkt "konzeptionelle Personalarbeit" nicht erwähnt. Im Januar 2000 wurde der Dipl.-Ökonom R mit 40 Wochenstunden eingestellt. Die Stelle lag eine Ebene über der Tätigkeit der Klägerin. Bis Dezember 2006 übten R und die Klägerin beide die Leitung der Personalverwaltung jeweils einer Generaldirektion des Beklagten aus und waren im gleichen Umfang zeichnungsberechtigt. Zum Ende des Jahres 2006 fanden Umstellungen von Abteilungen und Bereichen statt. Als in dieser Zeit der Personaldirektor einen anderen Aufgabenbereich übernahm, sollte seine Stelle neu besetzt werden. Mit Aushang vom 10.12.2006 teilte der Beklagte mit, dass R die Personalleitung beider - der von ihm und der von der Klägerin geleiteten - Personalverwaltungen übernehme sowie die Generaldirektion des Beklagten. Als Grund führte der Beklagte später u.a. das Hochschulstudium des R an. Auf die Frage der Klägerin, was zukünftig ihre Aufgabe sei, teilte der Beklagte ihr im Januar 2007 mit, dass nun nur noch eine gemeinsame Personalabteilung existiere, deren Leitung R innehabe. Sie sei innerhalb dieser Personalabteilung als Abteilungsleiterin tätig und unterstehe R.

Die Klägerin behauptet, aufgrund einer geschlechterspezifischen Diskriminierung bei der Stellenvergabe des "Personalleiters" übergangen worden zu sein. Der Beklagte ließe keine Frauen auf Führungspositionen zu. Neben ihr seien auch mindestens zwei andere Frauen bei der Besetzung von Leitungspositionen übergangen worden, obwohl diese mindestens ebenso geeignet gewesen wären wie der jeweils Eingestellte. Insgesamt stellten Frauen mit zwei Dritteln den größten Anteil an Mitarbeitern beim Beklagten, in allen 27 Führungspositionen seien jedoch ausschließlich Männer zu finden.

Die Klägerin klagte u.a. 28.214,66 Euro Gehaltsdifferenz sowie die sich für die Zukunft fortlaufend ergebenden Differenzbeträge ein. Die Personalstruktur beim Beklagten belegte sie anhand einer Statistik, aus der sich die Verteilung von Frauen auf den jeweiligen Hierarchieebenen des Beklagten ergab.

Die 15. Kammer des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg gab der Klägerin in der Berufungsinstanz Recht. Gegenteilig urteilte später eine andere Kammer des gleichen Gerichts, die einen ähnlichen Fall zu entscheiden hatte. Das Bundesarbeitsgericht hob nun das Urteil der 15. Kammer wieder auf und verwies den Rechtsstreit zurück an das Landesarbeitsgericht zur erneuten Verhandlung und Entscheidung.

Zwar hielt das BAG die Klägerin trotz fehlenden Hochschulstudiums für gleich geeignet wie R und stellte fest, dass dieser durch die Beförderung gegenüber der Klägerin begünstigt und die Klägerin in einer vergleichbaren Situation schlechter behandelt worden war. Dass hierdurch aber ein Verstoß gegen das AGG vorliege, sei nicht ausreichend dargelegt. Das Landesarbeitsgericht habe nicht alle vernünftigerweise in Betracht kommenden Umstände in sich widerspruchsfrei und ohne Verstoß gegen Denkgesetze berücksichtigt. Es habe aus der Statistik über die Besetzung der Positionen auf der Ebene oberhalb der Abteilungsdirektoren mit Männern und Frauen im Verhältnis zum Frauenanteil an der Gesamtbelegschaft darauf geschlossen, dass der unstreitig weit unterdurchschnittliche Frauenanteil in den oberen Führungsebenen des Beklagten auf einer "gläsernen Decke" beruhe. Daraus habe das LAG auf eine regelhafte Benachteiligung von Frauen wegen des Geschlechts in der Vergangenheit geschlossen. Allein das Verhältnis zwischen dem Frauenanteil der Gesamtbelegschaft und dem in oberen Führungspositionen lasse allerdings einen Rückschluss auf die Ungleichbehandlung von Frauen beim beruflichen Aufstieg in bestimmte Hierarchieebenen eines Unternehmens nicht zu. Es fehle die Feststellung, wie viele Frauen überhaupt direkt unterhalb der "gläsernen Decke" angekommen seien. Darüber gebe der Anteil von Frauen an der Gesamtbelegschaft keinen Aufschluss. Es müsse auch feststehen, welche Positionen in den oberen Ebenen im Einzelnen existieren und von welchen Positionen darunter liegender Ebenen tatsächlich eine Beförderung dorthin denkbar war und ist.

Grundsätzlich sei eine Statistik zu Darlegungszwecken geeignet. Dies ergebe sich bereits aus der Gesetzesbegründung zu § 22 AGG (BT-Drucks. 16/1780 S. 47) und sei auch in der Literatur anerkannt. Sie müsse aber aussagekräftig sein. Dies erfülle die vorgelegte Statistik aber nicht, so das BAG. Denn nur das Verhältnis zwischen dem Frauenanteil in der Gesamtbelegschaft und in der Leitungsebene lasse keinen Rückschluss auf die Ungleichbehandlung von Frauen beim beruflichen Aufstieg zu. Denn es könnten auch andere Gründe wie z.B. Mutterschaft zu einer Ausbremsung des Aufstiegs von Arbeitnehmerinnen führen; dies sei durch die Darlegung nicht ausgeschlossen worden. Auch die in der Statistik enthaltene Tatsache, dass sich in den Führungspositionen zahlreiche Männer mit sehr langen Betriebszugehörigkeiten finden, reiche ohne weitere Anhaltspunkte nicht für die Annahme einer Diskriminierung von Frauen aus. Auch der von der Klägerin vorgenommene Vergleich mit Führungsebenen anderer großer Unternehmen ändere daran nichts, denn diese seien in ihren Tätigkeitsbereichen mit dem Beklagten nicht vergleichbar. Zudem gebe es keine rechtlichen Vorgaben, dass die Hierarchieebenen aller größeren Unternehmen eine ähnliche Geschlechterverteilung einhalten müssten.

Da das LAG nicht den gesamten Vortrag der Klägerin in seine Entscheidungsfindung aufgenommen hatte (obwohl weitere Anhaltspunkte für eine Diskriminierung vorlagen), konnte das BAG keine eigene Sachentscheidung treffen. Das LAG muss nun auf Grundlage aller vorgetragenen Tatsachen und Beweismittel neu entscheiden.

Der Kommentar

Dass Frauen in Spitzenpositionen nur selten zu finden sind, ist allgemein bekannt. Allein bei der Frage nach den Gründen hierfür scheiden sich die Geister. Die einen sagen, Faktoren wie Fehlzeiten wegen Erziehungszeiten, mangelnde Flexibilität und die häufige Teilzeitbeschäftigung von Müttern führten zu schlechteren Beförderungschancen bei Frauen, wobei diese Faktoren nicht immer einen Verstoß gegen Rechte der Arbeitnehmerinnen darstellen müssten. Die anderen sehen eine von männlichen Chefs gewollte Ausbremsung von Arbeitnehmerinnen, um Führungsebenen in der Hand von Männern zu halten. Die Wahrheit liegt wahrscheinlich irgendwo in der Mitte.

Um ein Fernhalten von Frauen von der Leitungsebene darzulegen, ist meist eine Gesamtschau vieler Indizien notwendig.

Das Urteil des BAG beschäftigt sich mit der Frage, inwieweit statistische Erhebungen zur Verteilung der Geschlechter auf den jeweiligen Hierarchieebenen im Betrieb als Indiz allein oder nur unter anderem ausreichen, um der Darlegungslast des Arbeitnehmers aus § 22 Halbsatz 1 AGG zu genügen und den "Darlegungs- und Beweisball" dem Arbeitgeber zuzuwerfen.

Das BAG erklärt dazu deutlich: Eine solche Statistik allein reicht nicht aus.

Dies aber nur, weil die vorgelegte nicht aussagekräftig genug war. Die relativ dürftige Angabe, wie viele Frauen und Männer insgesamt bei dem Beklagten arbeiten und wie viele davon auf Führungsebene, war nicht ausreichend. Es fehlte schlicht an Tatsachenmaterial. Hätte die Statistik weitere Angaben enthalten, wie den genauen Hierarchieaufbau und eine Historie von zu besetzenden Stellen, Bewerbern und Einstellungs- und Ablehnungsgründen, hätte eine solche Statistik unter Umständen ausreichen können, um eine konsequente Benachteiligung von Frauen unter fadenscheinigen Begründungen darzulegen. Grundsätzlich ist es aber ratsam, im Rahmen einer solchen Klage über die Statistik hinaus weitere Anhaltspunkte darzulegen, warum eine Diskriminierung vorliegt, und Gegenargumente im Vorfeld zu widerlegen (z.B. dass eine Beförderung angeblich wegen mangelnder Flexibilität einer Mutter nicht erfolgte).


Zusammengestellt und kommentiert von Annette Schulz, Essen, 20.02.2011

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