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Urteile

Geschlechtsbezogene Diskriminierung und neues Gleichbehandlungsgesetz

Orientierungssätze

Die bloße Tatsache, dass eine Arbeitnehmerin zum Zeitpunkt einer dem beruflichen Aufstieg dienenden Bewerbung schwanger war und ein männlicher Mitbewerber vorgezogen wurde, ist kein genügendes Indiz dafür, dass das Geschlecht wenigstens mitbestimmend für diese Entscheidung war. Das gilt auch, wenn der zuständige Vorgesetzte im Zusammenhang mit dem Bewerbungsgespräch auf die durch die Schwangerschaft bzw. die bevorstehende Geburt entstehende familiäre Situation der Bewerberin Bezug genommen hat.

  • Gericht

    Landesarbeitsgericht Berlin vom 19.10.2006
  • Aktenzeichen

    2 Sa 1776/06
  • Rechtsgrundlage

    § 611 BGB, §§ 2 und 3 AGG

Der Rechtsstreit

In einem Unternehmen der Musikbranche ist eine Angestellte als leitende Mitarbeiterin beschäftigt. Sie bewirbt sich bei ihrem Arbeitgeber auf eine frei gewordene Direktorenstelle. Zum Zeitpunkt der Bewerbung ist sie schwanger. Das ist dem Arbeitgeber bekannt. Die offene Direktorenstelle wird nicht ihr, sondern einem männlichen Mitbewerber übertragen.

Daraufhin erhebt die Angestellte Anspruch auf Entschädigung auf der Grundlage des § 611a Abs. 1 i.V.m. Abs. 5 BGB. (Zum Zeitpunkt des Verfahrens war das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz noch nicht in Kraft.) Die Angestellte geht davon aus, dass sie bei der Beförderung gegenüber einem männlichen Bewerber aus geschlechtsspezifischen Gründen benachteiligt worden sei. Das belege die Aussage des zuständigen Vorgesetzten, die dieser im Zusammenhang mit der Bekanntgabe der Entscheidung über die Besetzung gemacht habe. Er habe bei diesem Gespräch auf ihre familiäre Situation und damit auf ihre Schwangerschaft Bezug genommen.

Der Vorgesetzte habe zwar nicht erklärt, dass die Schwangerschaft für ihre Nichtberücksichtigung maßgebend gewesen sei. Die ausdrückliche Erwähnung ihrer durch die bevorstehende Geburt schwierigeren familiären Situation lasse aber nur den Schluss zu, dass sie deshalb von dem beruflichen Aufstieg ausgeschlossen worden sei. Im Übrigen sei der ihr vorgezogene männliche Bewerber keineswegs besser qualifiziert. Der Arbeitgeber bestreitet dagegen, dass eine geschlechtsspezifische Diskriminierung vorliegt.

In dem von der Klägerin eingeleiteten Gerichtsverfahren weist das Landesarbeitsgericht Berlin die Klage zurück. Der Anspruch der Klägerin sei nicht gerechtfertigt. Die Tatsache, dass die Klägerin zum Zeitpunkt der Bewerbung bzw. der Beförderungsentscheidung schwanger war und ein männlicher Mitbewerber vorgezogen wurde, sei kein genügendes Indiz dafür, dass das Geschlecht wenigstens mitbestimmend für die Entscheidung war.

Auch der Umstand, dass ein Vorgesetzter bei der Bekanntgabe der Entscheidung gegenüber der Klägerin auf deren familiäre Situation und die damit verbundenen Schwierigkeiten Bezug genommen habe, sei kein ausreichendes Indiz für eine Diskriminierung, stellt das Gericht fest. Die Erklärung des Vorgesetzten wäre jedenfalls nicht auf die Entscheidung über die Besetzung des Arbeitsplatzes bezogen gewesen.
 

Der Kommentar

a) Der Rechtsstreit war längere Zeit vor dem In-Kraft-Treten des neuen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) entstanden und durch die Instanzen gegangen. Die Entscheidung des LAG Berlin selbst ist zwar erst nach dem 18.8.2006 (In-Kraft-Treten des AGG) ergangen. Das Gericht brauchte aber die neue Rechtslage nicht mehr zu berücksichtigen. Es kann allerdings sein, dass in der noch nicht vorliegenden Entscheidungsbegründung das neue AGG erwähnt wird. Bei der Abfassung dieser Kommentierung lag nur die Presseerklärung des LAG Berlin vor.

Sollte man sich mit einer Entscheidung befassen, bei der das neue Gleichbehandlungsgesetz noch keine Rolle spielte? Ja, denn das Urteil bietet die Möglichkeit, die bisherige Rechtslage mit der neuen Gesetzesgrundlage zu vergleichen und zu fragen, ob der Tatbestand bei einer Anwendung des AGG zu einer anderen Beurteilung hätte führen müssen.

Außerdem ist wichtig: Das diesem Rechtsstreit zugrunde liegende Geschehen – Benachteiligung beim beruflichen Aufstieg wegen einer vorliegenden Schwangerschaft – ist zwar in der Praxis keineswegs selten, hat aber (anders als das Problem einer vorliegenden Schwangerschaft bei einer Bewerbung im Zusammenhang mit einem Einstellungsvorgang) in arbeitsgerichtlichen Streitigkeiten bisher kaum eine Rolle gespielt. Das könnte sich nach dem In-Kraft-Treten des AGG ändern. Daher ist es sinnvoll, sich mit dem Urteil des LAG Berlin auseinanderzusetzen.

Dabei sollte nicht stören, dass es um eine Angestellte ging, die Leitungsfunktionen innehatte und mit dem von ihr angestrebten beruflichen Aufstieg eine Direktorenstelle einnehmen wollte. Die Rechtsfragen nach dem AGG beim beruflichen Aufstieg stellen sich immer gleich, egal, ob es um es leitende Angestellte, AT-Angestellte oder Tarifangestellte geht.

Der Geschehensablauf hat sogar den Vorteil, dass ein zusätzliches Rechtsproblem angesprochen werden kann, nämlich die Frage der Zuständigkeit des Betriebsrats bei Verletzung des Gleichbehandlung, wenn es um den beruflichen Aufstieg von leitenden Angestellten in die Geschäftsführung geht.

b) Wie hat das bisherige Recht ausgesehen? Nach § 611a Abs. 1 BGB war es dem Arbeitgeber untersagt, einen Arbeitnehmer beim beruflichen Aufstieg (wie auch bei der Einstellung oder der Kündigung) wegen des Geschlechts zu benachteiligen. Eine unterschiedliche Behandlung war nur zulässig, soweit eine Vereinbarung oder eine Maßnahme die Art der vom Arbeitnehmer auszuübenden Tätigkeit zum Gegenstand hatte und ein bestimmtes Geschlecht unverzichtbare Voraussetzung für die Tätigkeit war.

Verstieß der Arbeitgeber gegen das Benachteiligungsverbot, so konnte der benachteiligte Bewerber eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen (§ 611a Abs. 2 i.V.m. Abs. 5 BGB a.F.), ohne dass ein Anspruch auf Einstellung bzw. Beförderung bestand. Es gab darüber hinaus einen Anspruch für den "bestqualifizierten" Bewerber: Wäre ein Bewerber bei einer benachteiligungsfreien Auswahl beim beruflichen Aufstieg berücksichtigt worden, so hatte der Arbeitgeber dem nicht berücksichtigten und diskriminierten Bewerber eine angemessene Entschädigung in Höhe von höchstens drei Monatsverdiensten zu zahlen (§ 611a Abs. 3 i.V.m. Abs. 5 BGB a.F.).

Das bisherige Recht enthielt neben dem grundsätzlichen Verbot der Benachteiligung wegen des Geschlechts auch die Verpflichtung zur geschlechtsneutralen Stellenausschreibung (vgl. § 611b BGB a.F.) und das Verbot einer geringeren Vergütung bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit wegen des Geschlechts (vgl. § 612 Abs. 3 BGB a.F.).

Soweit die bisherige Rechtslage. Inwieweit stellt sie sich nach dem neuen Gleichbehandlungsgesetz anders dar? Die bisherige Rechtslage stellte auf eine Benachteiligung wegen des Geschlechts ab. Das AGG enthält neben diesem Diskriminierungsverbotsmerkmal noch weitere: die Rasse, die Religion und die Weltanschauung, das Alter, die Behinderung und die sexuelle Identität (§ 1 AGG). Die nachfolgenden Ausführungen gelten daher für diese Diskriminierungsmerkmale entsprechend.

Die erwähnten und außer Kraft gesetzten Regelungen des BGB sind prinzipiell in das AGG eingegangen. Nach § 2 Abs. 1 Nr. 1 AGG ist die Benachteiligung (auch) in Bezug auf den beruflichen Aufstieg unzulässig. § 3 Abs. 1 Satz 2 AGG legt darüber hinaus fest, dass eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts auch im Fall einer ungünstigeren Behandlung einer Frau wegen einer Schwangerschaft (oder Mutterschaft) vorliegt.

Die Beweislast dafür, ob eine Benachteiligung vorliegt, ist trotz sprachlicher Unterschiede zwischen der alten Regelung in § 611a Abs. 3 BGB a.F. und § 22 AGG inhaltlich grundsätzlich unverändert (Nollert-Borasio/Perreng, § 22 Rn. 5). Auf die neue Bestimmung des § 22 AGG soll wegen der Besonderheiten einer Diskriminierung beim beruflichen Aufstieg gleichwohl eingegangen werden; ebenso auf die gegenüber dem alten Recht (§ 611a Abs. 2 BGB a.F.) nunmehr erfolgte Aufspaltung der Ansprüche wegen einer Diskriminierung in eine Entschädigung und einen Schadensersatz (vgl. § 15 AGG).

Bevor dies geschieht, soll zum besseren Verständnis die einschlägige Rechtsprechung erwähnt werden. Das ist bereits deswegen sinnvoll, weil in den Übergangsvorschriften des AGG (§ 33) festgelegt ist, dass die bisherigen §§ 611a, 611b und 612 Abs. 3 BGB für die Übergangszeit Anwendung finden. Damit wird der enge Zusammenhang zwischen den bisherigen Verbotsregelungen bei einer Diskriminierung wegen des Geschlechts (und einer Schwangerschaft) und den nunmehr geltenden Diskriminierungstatbeständen des AGG deutlich.

Außerdem – und das ist für die betriebliche Praxis bedeutsam – ist anzunehmen, dass das BAG bei den kommenden Verfahren zum AGG auf seine Rechtsprechung zur Benachteilung bei Schwangerschaft im Zusammenhang mit Einstellungen zurückgreift. Die bisherigen Entscheidungen haben sich dabei allerdings wesentlich auf das Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungen beschränkt.

Die Rechtsprechung des BAG ist nicht gradlinig verlaufen. Das Gericht hat zunächst danach differenziert, ob es bei dem unbesetzten Arbeitsplatz, auf den sich eine Schwangere erfolglos beworben hatte, auch männliche Bewerber gegeben hatte (BAG 20.6.86, AP Nr. 31 zu § 123 BGB). Diese "gespaltene Lösung" hat das BAG aufgegeben und zugunsten der Schwangeren enger entschieden, dass die Frage nach einer bestehenden Schwangerschaft nur zulässig sei, wenn der Beschäftigung ein Verbot aus mutterschaftsrechtlichen Gründen (vgl. etwa § 4 MuSchG) entgegenstand (BAG 15.10.92, AP Nr. 8 zu § 611a BGB).

Der Europäische Gerichtshof dagegen hat die Zulässigkeit der Frage nach einer bestehenden Schwangerschaft generell verneint. Er hat entschieden, dass sowohl für unbefristete als auch für befristete Arbeitsverhältnisse die Frage nach der Schwangerschaft unzulässig ist (EuGH 3.2.00, Rs. C-207/98; 4.10.01, Rs. C-109/00). An dieser strengen Rechtsprechung hat sich in der Folgezeit das BAG orientiert. Es hält nunmehr die Frage nach einer Schwangerschaft selbst dann für unzulässig, wenn die Bewerberin die vereinbarte Tätigkeit wegen eines mutterschaftsrechtlichen Beschäftigungsverbots zunächst nicht aufnehmen kann (BAG 6.2.03, NZA 03, 848).

c) Diese Rechtsprechung ist, wie gesagt, zu dem Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsvorgängen ergangen. Inwieweit kann sie auch auf den beruflichen Aufstieg angewandt werden, und zwar nach der Rechtslage des neuen AGG? Das ist nicht leicht zu beantworten. Festzuhalten ist jedenfalls: Das rigoros anzuwendende Frageverbot nach der Schwangerschaft bei Einstellungsvorgängen macht deutlich, wie wichtig die Gerichte es nehmen, dass einer Frau die Schwangerschaft bei Einstellungen nicht zum Nachteil gereicht.

Auch der Gesetzgeber hat sich diesem Schutzgedanken angeschlossen und unabhängig von dem Verbot einer Benachteiligung wegen des Geschlechts in § 3 Abs. 1 Satz 2 AGG zusätzlich festgelegt, dass bei einer ungünstigeren Behandlung einer Frau wegen Schwangerschaft oder Mutterschaft eine unmittelbare Benachteiligung nach dem AGG vorliegt.

Diese Grundsätze dürfen auch beim beruflichen Aufstieg nicht außer Betracht bleiben. Dabei ist aber die Gefahr einer Benachteiligung der bereits beschäftigten schwangeren Frau besonders groß. Während der Arbeitgeber bei einer Bewerbung auf einen freien Arbeitsplatz regelmäßig nicht weiß und auch nicht danach fragen darf, ob eine Schwangerschaft vorliegt, wird ihm das bei einer bereits beschäftigten Arbeitnehmerin, die an einem beruflichen Aufstieg teilnehmen möchte, zum Zeitpunkt der Bewerbung für den (qualifizierteren) Arbeitsplatz bekannt sein.

Wie auch immer der Arbeitgeber die Kenntnis erlangt hat: Die sich um einen besser bezahlten Arbeitsplatz bewerbende Frau ist bei einer Schwangerschaft von vornherein im Nachteil.

Es hilft in solchen Fällen kaum, auf die erleichterte Beweislastregelung des § 22 AGG hinzuweisen: Wenn die eine Partei im Streitfall eine Benachteiligung vorträgt und Indizien beweist, die den Gesetzesverstoß nach § 1 AGG vermuten lassen, muss die andere Partei (der Arbeitgeber) beweisen, dass kein Verstoß vorgelegen hat.

Die Beweislastregel nach § 22 AGG entspricht damit grundsätzlich der Bestimmung des bisherigen § 611a Abs. 1 Satz 3 BGB a.F. Es reicht danach aus, wenn derjenige, der die Benachteiligung nach dem Gleichbehandlungsgesetz behauptet, den Nachweis von Tatsachen erbringt, die die Benachteiligung vermuten lassen. Der Beweis von Indizien ist erbracht, wenn ausgehend von den feststehenden Tatsachen nach allgemeiner Lebenserfahrung eine überwiegende Wahrscheinlichkeit für eine Diskriminierung besteht (BAG 5.2.04, NZA 04, 540). Der Kläger muss somit die aus seiner Sicht erfolgten Benachteiligungen nach Zeit, Situation und sonstigen Umständen möglichst genau vortragen.

Solche Grundsätze helfen jedoch einer schwangeren Arbeitnehmerin wenig, die sich bereits im Betrieb befindet und sich um einen besser bezahlten Arbeitsplatz bemüht. Es muss allerdings festgestellt werden: In dem Rechtsstreit, über den das LAG Berlin zu entscheiden hatte, hätte die Äußerung des Vorgesetzen ausreichen müssen, um eine Benachteiligung anzunehmen. Wäre das AGG bereits in Kraft gewesen, hätte überdies ein Verschulden des betreffenden Vorgesetzen dem Arbeitgeber angelastet werden müssen (§ 278 BGB; vgl. auch LAG Frankfurt a.M. 12.3.90, DB 91, 552).

Außerdem wäre zu fragen gewesen, ob und inwieweit den Arbeitgeber ein Verschulden nach § 12 AGG trifft, wonach er erforderliche Maßnahmen zum Schutz vor Benachteiligungen nach dem AGG zu treffen hat. Dazu gehören neben anderen Maßnahmen auch Schulungsmaßnahmen (vgl. Nollert-Borasio/Perreng, § 12 Rn. 5 ff.). Der Arbeitgeber hat insbesondere im Rahmen der beruflichen Aus- und Fortbildung auf die Unzulässigkeit von Benachteiligungen hinzuweisen und darauf hinzuwirken, dass diese unterbleiben (§ 12 Abs. 2 Satz 1 AGG). Es zeigt sich: Der vom LAG Berlin entschiedene Rechtsstreit hätte unter der Geltung des AGG bei richtiger Würdigung der Rechtslage zugunsten der Schwangeren ausgehen müssen.

d) Die Lehre aus dem Urteil des LAG Berlin muss lauten: Für künftige Bewerbungen von Schwangeren im Rahmen eines beruflichen Aufstiegs ist die Beweislast nach § 22 AGG zu Lasten des Arbeitgebers verschärft anzuwenden. Jedenfalls dann, wenn dem Arbeitgeber die Schwangerschaft zum Zeitpunkt der Bewerbung bekannt ist – und das wird sehr häufig der Fall sein –, muss dem Arbeitgeber über § 22 AGG hinaus eine gesteigerte Beweislast auferlegt werden. Er muss beweisen, dass nicht die Schwangerschaft das Motiv für die Ablehnung der Bewerbung gewesen ist. Nur so kann verhindert werden, dass eine bereits im Arbeitsverhältnis stehende schwangere Arbeitnehmerin hinsichtlich der Beweislast schlechter gestellt wird als eine Bewerberin für einen freien Arbeitsplatz, die ihre Schwangerschaft ohne Nachteile verschweigen kann.

Konkret: Die Beschäftigte, die sich um einen Arbeitsplatz bewirbt, der zu einem beruflichen Aufstieg führt, braucht bei ihrer Ablehnung nicht zu beweisen, dass eine Diskriminierung wegen der Schwangerschaft vorlag. Vielmehr ist es von vornherein Sache des Arbeitgebers, den Beweis anzutreten, dass die Ablehnung der Bewerbung nicht wegen der bestehenden Schwangerschaft erfolgte.

Der Arbeitgeber hat dazu mehrere Möglichkeiten. So könnte er beispielsweise darlegen und anhand der verschiedenen Bewerbungsunterlagen auch beweisen, dass der von ihm bevorzugte Bewerber – eine nicht schwangere Frau oder ein Mann – für die ausgeschriebene Position wesentlich besser geeignet war als die Schwangere, die diese Stelle nicht bekommen hat. Er könnte auch beweisen, dass er in der Vergangenheit bei der Vergabe von besser bezahlten Arbeitsplätzen durchaus schwangere Arbeitnehmerinnen berücksichtigt hat.

Eine solche Beweislastverteilung würde der Schutzfunktion des AGG gerechter werden als die zweistufige Beweislastverteilung des § 22, bei dem derjenige, der sich benachteiligt fühlt, zunächst bestimmte Vermutungstatsachen darlegen muss, bevor die Beweislast auf den Arbeitgeber übergeht.

e) Welche Möglichkeiten sieht das AGG vor, wenn eine Benachteilung bei einem beruflichen Aufstieg vorliegt? Es besteht zwar kein Anspruch darauf, den besser bezahlten Arbeitsplatz (oder einen gleichwertigen) zu erhalten (vgl. § 15 Abs. 6 AGG). Neben einem Anspruch auf Entschädigung besteht jedoch ausdrücklich auch ein Anspruch auf Schadensersatz (vgl. § 15 Abs. 1, 2 AGG).

Zur Unterscheidung: Während der Anspruch auf Entschädigung nicht verschuldensabhängig ist (vgl. § 15 Abs. 2 AGG), haftet der Arbeitgeber gemäß §§ 276 bis 278 BGB für die Schäden, die durch die Verletzung des Benachteiligungsverbots des § 7 Abs. 1 AGG verursacht worden sind, nur bei einem Verschulden.

Die Entschädigung ist in der Höhe beschränkt (bei einer Nichteinstellung auf drei Monatsgehälter), während der Schadensersatz an sich unbeschränkt ist. Er besteht bei einer Benachteiligung beim beruflichen Aufstieg grundsätzlich aus der Differenz zwischen dem gezahlten Gehalt und dem Entgelt, dass bei einem beruflichen Aufstieg ohne die Diskriminierung erzielt worden wäre. Inwieweit die Arbeitsgerichte bei einer Benachteiligung beim beruflichen Aufstieg den Schadensersatz allerdings über die drei Monate des Entschädigungsanspruchs hinaus festlegen, ist derzeit völlig offen.

In der arbeitnehmernahen Literatur zum AGG wird deshalb empfohlen, die Klage auf Entschädigung zugleich mit einer solchen auf Schadensersatz zu verbinden, da dann bei dem Urteil über die Angemessenheit der Entschädigung berücksichtigt werden kann, ob für den Schadensersatzanspruch der Nachweis des Verschuldens geglückt ist und ein über die Entschädigung hinausgehender Schadensersatzanspruch zuzusprechen ist (Nollert-Borasio/Perreng, § 15 Rn. 12).

f) Bei der Entscheidung des LAG Berlin ist für die Betriebsratstätigkeit noch ein weiterer Punkt von Bedeutung: Die den Rechtsstreit führende Beschäftigte war eine Angestellte mit Leitungsfunktion; sie bewarb sich um einen Direktorenposten. Es geht aus dem Tatbestand nicht hervor, ob es sich um eine leitende Angestellte nach § 5 Abs. 3 BetrVG gehandelt hat und ob die Position des Direktors bereits zum Kreis der Geschäftsführung im Sinne des § 5 Abs. 2 BetrVG zählte.

Darauf kommt es für die Zuständigkeit des Betriebsrats aber gar nicht an, weil das AGG seinen Zuständigkeitsbereich im Hinblick auf den Beschäftigtenbegriff erheblich weiter zieht als das BetrVG. Das Betriebsverfassungsrecht nimmt leitende Angestellte nach § 5 Abs. 3 BetrVG von der Anwendung des BetrVG (mit Ausnahme des § 107 Abs. 1 Satz 2 BetrVG) ausdrücklich aus, während die in § 5 Abs. 2 BetrVG genannten Organmitglieder ohnehin die Arbeitgeberposition als sozialer Gegenspieler des Betriebsrats innehaben.

Anders ist es beim AGG: Nach § 6 sind Beschäftigte im Sinne des AGG nicht nur die Arbeitnehmer/-innen und die zu ihrer Berufausbildung Beschäftigten, sondern auch Personen, die wegen ihrer wirtschaftlichen Unselbstständigkeit als arbeitnehmerähnliche Personen anzusehen sind; darüber hinaus auch Bewerber/-innen für ein Beschäftigungsverhältnis sowie die Personen, deren Beschäftigungsverhältnis beendet ist.

Bereits diese Abgrenzung zeigt, wie weit der Beschäftigtenbegriff nach dem AGG ist. Er erfasst beispielsweise Leiharbeitnehmer im Beschäftigungsbetrieb. Ihr Arbeitsverhältnis besteht zwar zum Verleiher, im Betrieb des Entleihers unterliegen sie jedoch (auch) dem Schutz des AGG. Der Entleiher, der ihnen gegenüber Arbeitgeberfunktionen hat, nimmt insoweit auch die Stellung als Arbeitgeber im Sinne des AGG ein.

Nach § 6 Abs. 3 AGG gelten die Vorschriften des Abschnitts 2 (Schutz der Beschäftigten vor Benachteiligung) auch für Selbstständige und Organmitglieder, insbesondere für Geschäftsführer/-innen und Vorstände entsprechend, soweit es um die Bedingungen für den Zugang zur Erwerbstätigkeit sowie den beruflichen Aufstieg geht.

Die Zuständigkeit des Betriebsrats bei einem Tatbestand, wie er dem Urteil des LAG Berlin zugrunde lag, wäre somit selbst dann gegeben, wenn die betreffende Arbeitnehmerin dem Personenkreis nach § 5 Abs. 3 BetrVG angehört hat und ihre Bewerbung für den beruflichen Aufstieg sich auf eine Tätigkeit im Bereich der Geschäftsführung richtete. Die Zuständigkeit des Betriebsrats ergibt sich aus § 17 Abs. 1 AGG. Danach sind – neben den Tarifvertragsparteien und dem Arbeitgeber – auch die Vertretungen der Beschäftigten aufgefordert, im Rahmen ihrer Aufgaben und Handlungsmöglichkeiten an der Verwirklichung des in § 1 AGG genannten Ziels (Vermeidung von Benachteiligungen) mitzuwirken. Dazu gehört auch der Betriebsrat, der nicht nur ein Überwachungsrecht nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG zur Einhaltung der Schutzvorschriften des AGG hat, sondern dem auch sonst bei der Verwirklichung des AGG bestimmte Beteiligungsrechte zustehen.

 

Zusammengestellt und kommentiert von Wolfgang Schneider, Düsseldorf, 28.12.2006

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