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Urteile

Gestaffelte Kündigungsfristen nach Dauer der Betriebszugehörigkeit diskriminieren nicht

Orientierungssätze

Die in § 622 Abs. 2 BGB geregelten Kündigungsfristen des Arbeitgebers, welche an die Betriebszugehörigkeit anknüpfen, verstoßen weder gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) noch gegen EU-Recht.

  • Gericht

    Bundesarbeitsgericht vom 18.09.2014
  • Aktenzeichen

    6 AZR 636/13

Der Rechtsstreit

Die Parteien streiten sich über die Dauer der Kündigungsfrist. Die 28-jährige Klägerin war seit Juni 2007 bei der Beklagten beschäftigt. Die Beklagte betreibt eine Golfsportanlage. Da dort in der Regel weniger als zehn Arbeitnehmer in Vollzeit beschäftigt sind, handelt es sich um einen Kleinbetrieb. Aus diesem Grund war das Kündigungsschutzgesetz für die Klägerin nicht anwendbar. Am 20. Dezember 2011sprach die Beklagte die Kündigung zum 31. Januar 2012 aus. Sie wandte dabei die in § 622 Abs. 2 Nr. 1 geregelte Kündigungsfrist von einem Monat zum Monatsende an. Die Kündigung an sich hat die Klägerin akzeptiert. Sie erhob jedoch eine Kündigungsschutzklage, mit der sie eine Weiterbeschäftigung bis zum 31. Juli 2012 geltend gemacht hat. Sie war der Auffassung, dass die Staffelung der Kündigungsfristen unter Berücksichtigung der Betriebszugehörigkeit in § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB eine Diskriminierung wegen des Alters darstelle. Diese Regelung begünstige ältere Arbeitnehmer/-innen, weil langjährig beschäftigte Arbeitnehmer/-innen naturgemäß älter seien. Jüngere Arbeitnehmer/-innen wie sie würden dagegen benachteiligt. Darin sei eine von der Richtlinie 2000/78/EG des Rats vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (Richtlinie 2000/78/EG) untersagte mittelbare Diskriminierung wegen des Alters zu sehen. Aus diesem Grund müsse für die dort geregelte längstmögliche Kündigungsfrist von sieben Monaten zum Monatsende, die normalerweise erst nach einer 20-jährigen Betriebszugehörigkeit zur Anwendung komme, auch für sie gelten.

Die Klage wurde in allen Instanzen der Arbeitsgerichtsbarkeit abgewiesen. Das Bundesarbeitsgericht hat die Rechtsauffassung der Vorinstanzen bestätigt und darauf hingewiesen, dass die Differenzierung der Kündigungsfrist nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit zwar zu einer mittelbaren Benachteiligung jüngerer Arbeitnehmer führe. Allerdings werde dadurch das rechtmäßige Ziel verfolgt, länger beschäftigten und damit betriebstreuen, typischerweise älteren Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmern einen verbesserten Kündigungsschutz zu gewähren. Zur Erreichung dieses Ziels sei die Verlängerung auch in ihrer konkreten Staffelung angemessen und erforderlich i.S.d. europäischen Richtlinie Art. 2 Abs. 2 Buchst. B Ziff. i (2000/78/EG). Daher liege keine mittelbare Diskriminierung wegen des Alters vor (Quelle: Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts Nr. 44/14).

Der Kommentar

Das Bundesarbeitsgericht hat in dieser Entscheidung die Vereinbarkeit der in § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB geregelten gestaffelten Kündigungsfristen mit dem EU-Recht und dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) überprüft.

Bereits im Jahr 2010 hat der EuGH mit Urteil vom 19.01.2010 – C-555/07 im Fall „Kücükdeveci“ festgestellt, dass § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB, der eine Nichtberücksichtigung der Beschäftigungszeiten vor dem 25. Lebensjahr regelt, nicht mehr angewendet werden dürfe, da er zu einer ungerechtfertigten Altersdiskriminierung führe. Insoweit seien die Zeiten vor Vollendung des 25. Lebensjahres des Arbeitnehmers bei der Berechnung der gestaffelten Kündigungsfristen des § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB mitzuzählen.

Im Unterschied dazu führen die verlängerten Kündigungsfristen nach Dauer der Betriebszugehörigkeit allenfalls zu einer mittelbaren Diskriminierung wegen des Alters, da Arbeitnehmer nach längerer Betriebszugehörigkeit zwangsläufig auch älter werden. Diese Wertung des Gesetzgebers ist aber vor dem Hintergrund, das ältere und langjährig beschäftigte Arbeitnehmer/-innen besser vor kurzfristigen Kündigungen geschützt werden sollen, gerechtfertigt. Gerade nach langjährigen Beschäftigungen gestaltet sich eine Neuorientierung auf dem Arbeitsmarkt für diese Personengruppe wesentlich schwieriger als für jüngere Arbeitnehmer/-innen. Der im Arbeitsverhältnis wachsende Bestandsschutz veranlasst eine/-n Beschäftigte/-n regelmäßig, Dispositionen in finanzieller Hinsicht und im Hinblick auf sein soziales Umfeld zu treffen. Ebenso würden extrem lange Kündigungsfristen zu Beginn eines Arbeitsverhältnisses zu Einstellungshindernissen führen. Insofern hat das Bundesarbeitsgericht zu Recht keine Diskriminierung von Beschäftigten mit kurzer Betriebszugehörigkeit festgestellt.



Zusammengestellt und kommentiert von Ass. jur. Dr. N. Nießen, Düsseldorf, 01.10.2014

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