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Urteile

Heimliche Videoüberwachung von Arbeitnehmern

Orientierungssätze

1. Entwendet eine Verkäuferin Zigarettenpackungen aus dem Warenbestand des Arbeitgebers, kann dies auch nach längerer Beschäftigungsdauer eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. 2. Die heimliche Videoüberwachung eines Arbeitnehmers ist zulässig, wenn der konkrete Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer anderen schweren Verfehlung zulasten des Arbeitgebers besteht, weniger einschneidende Mittel zur Aufklärung des Verdachts ergebnislos ausgeschöpft sind, die verdeckte Videoüberwachung damit praktisch das einzig verbleibende Mittel darstellt und sie insgesamt nicht unverhältnismäßig ist. Der Verdacht muss in Bezug auf eine konkrete strafbare Handlung oder andere schwere Verfehlung zulasten des Arbeitgebers gegen einen zumindest räumlich und funktional abgrenzbaren Kreis von Arbeitnehmern bestehen. Es müssen weniger einschneidende Mittel als eine verdeckte Videoüberwachung zuvor ausgeschöpft sein.

  • Gericht

    Bundesarbeitsgericht vom 21.06.2012
  • Aktenzeichen

    2 AZR 153/11

Der Rechtsstreit

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung. Die Beklagte betreibt ein bundesweit tätiges Einzelhandelsunternehmen. Die Klägerin war bei ihr bzw. bei ihrer Rechtsvorgängerin seit 1990 als Verkäuferin und zuletzt als stellvertretende Filialleiterin in Teilzeit tätig. Ihre monatliche Vergütung belief sich auf 1.400,00 € brutto. Im Dezember 2008 installierte die Beklagte wegen angeblicher erheblicher Inventurdifferenzen im Tabakwarenbereich für drei Wochen eine verdeckte Videokamera in den Verkaufsräumen. Der Betriebsrat hatte zuvor dieser Maßnahme zugestimmt. Die Aufnahmen wurden Anfang 2009 ausgewertet. Auf diesen Aufnahmen war zu sehen, wie die Klägerin abends nach 20:00 Uhr an den Kassen aufgeräumt, den Zigarettenträger einer Kasse geöffnet, einige Schachteln Zigaretten entnommen und diese in die Fächer für die Tüten gelegt hat. Einige Minuten später verstaute sie dann die Zigarettenschachteln in ihrer Bluse.

Der zu diesem Zeitpunkt 50 Jahre alten Klägerin wurde vorgeworfen, sie habe die Zigaretten heimlich entwendet. Sie erhielt daraufhin nach ordnungsgemäßer Anhörung des Betriebsrats eine fristlose und hilfsweise eine ordentliche fristgerechte Kündigung. Dagegen hat die Klägerin Kündigungsschutzklage erhoben. Sie hat bestritten, die Zigaretten entwendet zu haben. Sie habe lediglich ihre Aufgabe, das Zigarettenregal ein- und auszuräumen sowie zu ordnen, erfüllt.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht (LAG) hat der Berufung der Klägerin teilweise stattgegeben. Es hielt die fristlose Kündigung für nicht gerechtfertigt, da es der Beklagten zumutbar gewesen sei, die Klägerin bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist weiter zu beschäftigen. Allerdings sei das Arbeitsverhältnis wegen der Zerstörung des Vertrauensverhältnisses aufgrund der ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung wirksam beendet worden.

Dagegen hat die Klägerin Revision beim Bundesarbeitsgericht (BAG) eingelegt. Dieses hat die Klage zum LAG zurückverwiesen, da noch nicht feststand, ob die verdeckten Videoaufnahmen im Prozess verwertet werden durften.

Hierzu hat es ausgeführt, dass ein Beweisverwertungsverbot nicht aus dem Gebot in § 6 Abs. 2 BSDG (Bundesdatenschutzgesetz) folge, Videoaufnahmen in öffentlich zugänglichen Räumen durch geeignete Maßnahmen erkennbar zu machen. Ein Verwertungsverbot ergebe sich auch nicht aus § 32 Abs. 1 BDSG für die Videoaufzeichnungen aus dem Jahr 2008, da diese Regelung erst im September 2009 in Kraft getreten ist.

Allerdings stelle eine solche Maßnahme grundsätzlich einen Verstoß gegen das allgemeine Persönlichkeitsrecht (Art. 2 Abs. 1 i.V.m. Art. 1 GG) dar. Dieser Eingriff sei nicht dadurch gerechtfertigt, dass der Betriebsrat vorher der Überwachungsmaßnahme zugestimmt habe, da höherrangiges Recht beachtet werden müsse.

Eingriffe in das Persönlichkeitsrecht könnten aber durch überwiegend schutzwürdige Interessen des Arbeitgebers gerechtfertigt sein. Bei einer Kollision dieser Rechtspositionen müsse im Rahmen einer Güterabwägung festgestellt werden, welche von beiden den Vorrang verdiene. Dementsprechend seien verdeckte Videoaufnahmen nur zulässig, wenn der konkrete Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer anderen schweren Verfehlung gegen den Arbeitgeber bestehe, weniger einschneidende Mittel zur Aufklärung des Verdachts ausgeschöpft seien, die verdeckte Videoüberwachung damit praktisch das einzig verbleibende Mittel darstelle und damit nicht unverhältnismäßig sei. Dabei müsse der Verdacht sich auf einen räumlich und funktional abgrenzbaren Kreis von Arbeitnehmern beschränken. Eine allgemeine Mutmaßung, es könnten Straftaten begangen worden sein, reiche für einen konkreten Verdacht dagegen nicht aus. Zu dieser Frage habe das LAG noch keine ausreichenden Feststellungen getroffen. So sei noch nicht festgestellt und bewiesen worden, dass es überhaupt Inventurdifferenzen gegeben habe, und wenn ja, worauf diese zurückzuführen seien. Das müsse das LAG zunächst klären. Ebenso sei nicht sicher, ob nicht auch weniger einschneidende Maßnahmen als die verdeckte Videoüberwachung möglich gewesen seien. Insofern wurde der Rechtsstreit an das LAG zur erneuten Entscheidung zurückverwiesen.

Der Kommentar

Das Bundesarbeitsgericht hat hier nochmals die Grenzen der verdeckten Videoüberwachung aufgezeigt. Diese kann zwar unter den oben genannten engen Voraussetzungen zulässig sein. Werden diese eingehalten, stehen datenschutzrechtliche Bestimmungen wie etwa § 6 b Abs. 1 und 2 BDSG (Bundesdatenschutzgesetz) einer Verwertung nicht entgegen, wenn eine Abwägung der Interessen der Vertragsparteien nach den zuvor beschriebenen Kriterien erfolgt und der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz gewahrt ist.

Wichtig ist, dass eine vorherige Zustimmung des Betriebsrats zu der Videoüberwachung nicht zu einer Rechtfertigung eines solchen tiefgreifenden Eingriffs in das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers führen kann.

Vielmehr muss im Vorfeld einer solchen Überwachungsmaßnahme ein konkreter Verdacht einer Straftat bestehen. Die Mutmaßung, dass die Inventurdifferenzen auf Mitarbeiterdiebstähle zurückzuführen sind, reichte dem Bundesarbeitsgericht nicht aus, obwohl auf den Videoaufnahmen der „Diebstahl“ der Zigaretten eindeutig zu erkennen war. Es bleibt daher abzuwarten, welche Feststellungen das LAG noch treffen wird und ob diese tatsächlich für eine Verwertung der Videoaufnahmen nach den strengen Vorgaben des BAG ausreichend sind. 


Zusammengestellt und kommentiert von Ass. jur. Dr. N. Nießen, Düsseldorf, 09.10.2012

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