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Urteile

Höchstdauer einer sachgrundlosen Befristung nach Tarifvertrag

Orientierungssätze

1. Eine tarifliche Regelung, die die sachgrundlose Befristung von Arbeitsverträgen bis zu einer Gesamtdauer von fünf Jahren bei fünfmaliger Verlängerungsmöglichkeit zulässt, ist wirksam.2. Die Tarifvertragsparteien können im Rahmen ihres Gestaltungsspielraums nach § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG die gesetzliche Höchstdauer der Befristung und die Anzahl der möglichen Vertragsverlängerungen nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG für sachgrundlos befristete Arbeitsverträge nicht um mehr als das Dreifache erweitern.

  • Gericht

    Bundesarbeitsgericht vom 26.10.2016
  • Aktenzeichen

    7 AZR 140/15

Der Rechtsstreit

Der Kläger war bei der Beklagten, einem Unternehmen der Energiewirtschaft, aufgrund eines befristeten Arbeitsvertrags zunächst vom 15.01.2012 bis zum 31.12.2013 beschäftigt. Dieser Arbeitsvertrag wurde durch einmalige Verlängerung bis zum 31.03.2014 weiter befristet. Auf das Arbeitsverhältnis fanden gemäß einer Bezugnahmeklausel die tariflichen Bestimmungen des unternehmensbezogenen Tarifvertrags Anwendung.

Der Tarifvertrag sieht in Ziffer 2.3.1 die Möglichkeit einer sachgrundlosen Befristung bis zu einer Dauer von fünf Jahren bei bis zu fünfmaliger Verlängerung des Arbeitsvertrages vor.

Der Tarifvertrag enthält insoweit eine Ausweitung der sachgrundlosen Befristungsmöglichkeiten nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Dieses sieht eine Höchstdauer für Befristungen von Arbeitsverträgen ohne Sachgrund von maximal zwei Jahren vor. Zudem kann der Arbeitsvertrag in diesem Zeitraum lediglich dreimal verlängert werden. § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG ermöglicht es den Tarifvertragsparteien jedoch, hiervon abweichende Regelungen zu treffen.

Der Kläger wandte sich mit seiner Klage gegen die Befristung seines Arbeitsvertrags. Er vertrat die Auffassung, dass die tarifliche Regelung unzulässig sei und sein Arbeitsverhältnis daher nicht aufgrund dieser tariflichen Regelung befristet werden konnte. Der Kläger begehrte daher eine Weiterbeschäftigung bei der Beklagten über den 31.12.2014 hinaus.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers zurückgewiesen. Die Revision des Klägers hatte auch vor dem Bundesarbeitsgericht keinen Erfolg. Gleichzeitig legte das Bundesarbeitsgericht Höchstgrenzen für eine tarifliche Regelung zu einer sachgrundlosen Befristung nach § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG fest.


Der Kommentar

Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner Entscheidung die Befristungsregelung des Tarifvertrags, die eine fünfmalige Verlängerung und eine Höchstdauer für Befristungen von Arbeitsverträgen ohne Sachgrund von fünf Jahren vorsah, für wirksam erachtet.

Gleichzeitig hat das Bundesarbeitsgericht eine Höchstgrenze für die Dauer und die Anzahl von tariflichen Befristungen von Arbeitsverträgen ohne Sachgrund festgesetzt. Auch durch Tarifvertrag dürfen die Befristungsdauer und die Befristungsanzahl die gesetzlichen Höchstwerte nicht um mehr als das Dreifache überschreiten. Dies bedeutet derzeit, dass ein Arbeitsvertrag ohne Sachgrund bei einer entsprechenden Regelung maximal bis zu sechs Jahren und zwar bei maximal neun Verlängerungen befristet werden darf.

Das Bundesarbeitsgericht hat mit der vorliegenden Entscheidung die Rechtssicherheit in der Praxis erhöht. Mit den nunmehr festgelegten Maßstäben, kann in der Praxis frühzeitig festgestellt werden, ob die getroffenen Befristungsregelungen wirksam sind.

Die Entscheidung ist dennoch zu kritisieren: Eine sachgrundlose Befristung von bis zu sechs Jahren ist insbesondere bei der erlaubten Anzahl an Vertragsverlängerungen für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nicht hinnehmbar. Im Ergebnis mutet man ihnen zu, für die Dauer von bis zu sechs Jahren auf jegliche Planungssicherheit zu verzichten.

Dies ist nicht hinnehmbar, weil zahlreiche Studien belegen, dass die Anzahl der Befristungen und insbesondere der sachgrundlosen Befristungen in den letzten Jahren kontinuierlich gestiegen ist. So lag der Anteil der befristeten Neueinstellungen laut einer Studie des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) im Halbjahr 2014 bereits bei 44 Prozent. Hinzu kommt, dass mittlerweile fast die Hälfte aller Befristungen ohne Sachgrund erfolgt.

Die Verantwortung für die Einschränkung dieser Befristungsmöglichkeiten liegt aber zunächst bei den Tarifvertragsparteien, die durch Änderung der entsprechenden tariflichen Regelungen die zulässige Höchstdauer verkürzen können und somit dem Missbrauch der Befristungsmöglichkeiten entgegen wirken können.

In zweiter Linie obliegt es dem Gesetzgeber, die derzeitige Befristungspraxis rechtlich zu begrenzen. Es ist eine gesetzgeberische Aufgabe, die Möglichkeiten zur sachgrundlosen Befristung durch Festlegung klarer Grenzen und der Herabsetzung der Befristungsdauer zu beschränken. Insbesondere aufgrund der Vielzahl an Sachgründen für die Befristung von Arbeitsverträgen, scheint eine sachgrundlose Befristung von bis zu sechs Jahren völlig unangemessen.

Doch auch im Bereich der Sachgrundbefristungen besteht dringender Regelungsbedarf. So sieht z.B. § 2 Abs. 1 des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes (WissZeitVG) eine Befristung von bis zu sechs Jahren zu Qualifizierungszwecken vor. Darüber hinaus kann die Befristung bei Vorliegen entsprechender sachlicher Gründe, insbesondere bei der sog. Drittmittelfinanzierung der Stelle, noch über diesen Zeitraum verlängert werden. Gerade die Ausdehnung der Befristungsmöglichkeiten im wissenschaftlichen Bereich zeigen jedoch, wie sich dies auf den entsprechenden Arbeitsmarkt auswirkt: Derzeit sind etwa 90 Prozent aller Neuverträge im wissenschaftlichen Bereich befristet.


Zusammengestellt und kommentiert von Ass. jur. A. Bullerdiek, Düsseldorf, 03.11.2016

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