Urteile

Der Rechtsstreit

In einem Kaufhaus in Süddeutschland sind von knapp 100 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern ca. 85 Verkäuferinnen und Verkäufer im Verkauf tätig, darunter eine schon mehrjährig beschäftigte Verkäuferin türkischer Staatsangehörigkeit.

Nach der Rückkehr aus dem Erziehungsurlaub, der am 26.5.1999 endete, teilt diese Verkäuferin dem Arbeitgeber mit, sie werde künftig ein Kopftuch tragen. Ihre religiösen Vorstellungen hätten sich gewandelt, ihr moslemischer Glaube verbiete es ihr nunmehr, sich in der Öffentlichkeit ohne Kopftuch zu zeigen.

Die Personalleitung untersagt ihr das Tragen eines Kopftuches während der Arbeit und kündigt, nachdem die Verkäuferin bei ihrer Auffassung bleibt, das Arbeitsverhältnis zunächst fristlos. Die fristlose Kündigung wird mit Zustimmung der Arbeitnehmerin zurückgenommen. Mit Schreiben vom 19.8.1999 leitet der Arbeitgeber das Anhörungsverfahren nach § 102 Abs. 1 BetrVG beim Betriebsrat ein.

Zur Begründung der nunmehr beabsichtigten fristgemäßen Kündigung wird dem Betriebsrat erklärt, die Arbeitnehmerin habe sich geweigert, aus religiösen Gründen ohne Kopftuch zu arbeiten. Das entspräche nicht dem Stil des Hauses und wäre dem Großteil der Kunden auch nicht zumutbar. Im Kaufhaus sei keine anderweitige Stelle frei. Das Arbeitsverhältnis solle daher zum 30.9.1999 fristgerecht gekündigt werden.

Der Betriebsrat stimmt der Kündigung einstimmig zu und teilt dies dem Arbeitgeber mit Schreiben vom 26.8.1999 mit. Dieser kündigt das Arbeitsverhältnis zum 31.10.1999. Daraufhin leitet die gekündigte Verkäuferin ein Kündigungsschutzverfahren ein. Sie trägt als Klägerin in dem Verfahren insbesondere vor, dass die Kündigung ein unzulässiger und unverhältnismäßiger Eingriff in die Freiheit ihrer Religionsausübung sei. Der Koran schreibe ihr das Tragen eines Kopftuches verbindlich vor. Demgegenüber habe der Arbeitgeber eine Beeinträchtigung seiner betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen nicht dargelegt. Außerdem sei der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß gehört worden. Ein schlagwortartiger Hinweis auf den Kündigungsgrund "aus religiösen Gründen" genüge nicht.

Der Arbeitgeber beruft sich in dem Verfahren darauf, dass die Klägerin nicht in der Lage sei, ihren bisherigen Arbeitsplatz als Verkäuferin in der Parfümerie wieder einzunehmen. Das Verkaufspersonal sei gehalten, sich dem Stil des Hauses entsprechend gepflegt und unauffällig zu kleiden. Das Kaufhaus wolle seinen Kunden einen noblen und exklusiven Eindruck vermitteln. Es könne nicht geduldet werden, dass sich einzelne Mitarbeiter nicht an die ungeschriebene und allseits akzeptierte Kleiderordnung im Betrieb hielten. Es sei ihm, dem Arbeitgeber, nicht zumutbar, die Klägerin auch nur probeweise mit einem Kopftuch zu beschäftigen. Es bestehe ein berechtigtes wirtschaftliches Interesse, mögliche Schäden durch Kundenverluste zu vermeiden.

Das Arbeitsgericht hat die Kündigungsschutzklage abgewiesen, ebenso das Landesarbeitsgericht. Bei der Abweisung der Klage stellt das Landesarbeitsgericht vor allem auf den Charakter des Kaufhauses, dessen örtliche Lage und die Vorstellungen des ländlich-konservativ geprägten Kundenkreises ab. Wenn die Klägerin als Muslimin aus religiösen Gründen ein Kopftuch tragen müsse, sei sie dauerhaft außerstande, ihre mit ihrer Grundrechtsstellung kollidierende arbeitsvertragliche Pflicht zu erfüllen.

Dieser Auffassung schließt sich das Bundesarbeitsgericht nicht an. Es entscheidet, dass das Arbeitsverhältnis durch die ordentliche Kündigung nicht aufgelöst worden ist. Es lägen keine personen- und verhaltensbedingten Gründe im Sinne einer sozialen Rechtfertigung nach dem Kündigungsschutzgesetz vor. Die Klägerin habe nicht ihre Eignung und Fähigkeit zur Erbringung ihrer vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung verloren. Die Arbeitsleistung könne auch erbracht werden, wenn bei der Tätigkeit ein Kopftuch getragen werde.

Das Bundesarbeitsgericht erklärt darüber hinaus in der Begründung im Wesentlichen: Das von dem Beklagten nicht akzeptierte Tragen des islamischen Kopftuches während der Arbeit führt unmittelbar zu einer Beeinträchtigung der Grundrechte nach Art. 4 Abs. 1 GG (Glaubens- und Bekenntnisfreiheit) und Art. 4 Abs. 2 GG (Gewährleistung der ungestörten Religionsausübung). Das Grundrecht, nach eigener Glaubensüberzeugung zu leben und zu handeln, schützt nicht nur christliche Glaubensentscheidungen und Religionsausübungen, sondern ist offen auch für die Entfaltung verschiedener Religionen und Bekenntnisse. Es beschränkt sich als so genanntes Jedermannrecht nicht allein auf die deutschen Staatsbürger (vgl. BVerfG 19.1.71 - 1 BvR 387/65 - BVerfGE 32, 98, 106).

Das islamische Kopftuch stellt ein Symbol für eine bestimmte religiöse Überzeugung dar. Wegen seiner Bedeutung gilt es als Sinnbild einer bestimmten Glaubensüberzeugung und als ein sichtbares Zeichen der Ausübung der Religion. Es kommt dabei nicht darauf an, dass dieses Verhalten allgemein von den Gläubigen geteilt wird.

Demgegenüber kann nicht festgestellt werden, dass die nach Art. 12 Abs. 1 GG grundrechtlich geschützte Person des Beklagten, vor allem die Unternehmerfreiheit, wesentlich beeinträchtigt worden ist. Es seien keine Tatsachen vorgetragen, aufgrund derer angenommen werden könne, es werde bei einem weiteren Einsatz der Klägerin als Verkäuferin mit einem solchen Kopftuch zu konkreten betrieblichen Störungen oder wirtschaftlichen Einbußen kommen. In Anbetracht des hohen Stellenwertes der Grundrechte der Glaubens- und Religionsfreiheit müssen aber reale Gefährdungen konkret dargelegt werden. Sollten sich die Befürchtungen des Arbeitgebers in nennenswertem Maße tatsächlich realisieren, wäre dann immer noch nach dem Verhältnisgrundsatz zu prüfen, ob etwaigen Störungen nicht auf andere Weise als durch Kündigung begegnet werden kann.

Die Anhörung des Betriebsrats ist nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts ordnungsgemäß gewesen. Dem Betriebsrat seien die persönlichen und sozialen Umstände der Klägerin bekannt gewesen. Erheblich sei allein, dass der Arbeitgeber den Betriebsrat über die "religiös fundierte Begründung" der Klägerin informiert habe. Dem Betriebsrat sei jedenfalls der entscheidungserhebliche Rechtfertigungsgrund der Klägerin erkennbar gewesen.

Das Bundesarbeitsgericht hat den Rechtsstreit an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Dieses Gericht hat aber nur noch die notwendigen Feststellungen zur Höhe der ausstehenden Gehälter der Klägerin unter Berücksichtigung der von der Bundesanstalt für Arbeit geleisteten Beträge zu treffen. Davon bleibt die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts unberührt, dass die Kündigung sozial ungerechtfertigt im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG ist.

Gegen das Urteil des Bundesarbeitsgerichts hat der Arbeitgeber Verfassungsbeschwerde eingelegt. Das Bundesverfassungsgericht hat die Verfassungsbeschwerde jedoch nicht zur Entscheidung angenommen. Mit Beschluss vom 30.7.2003 hat das Bundesverfassungsgericht festgestellt, dass die Verfassungsbeschwerde keine Aussicht auf Erfolg hat. Das Bundesarbeitsgericht habe bei der Auslegung und Anwendung der Kündigungsvorschriften den Grundrechtsschutz des Arbeitgebers aus Art. 12 Abs. 1 GG nicht verkannt. Es sei sachgerecht, dass das Bundesarbeitsgericht eine konkrete Gefahr des Eintritts der vom Arbeitgeber befürchteten nachteiligen Folgen verlange und nicht schon auf einen bloßen Verdacht hin die Glaubensfreiheit der Arbeitnehmerin zurücktreten lasse.
 

Der Kommentar

Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts ist von großer Relevanz für vergleichbare Fälle; dies umso mehr, als der Beschluss des Bundesverfassungsgerichts, mit der die Verfassungsbeschwerde verworfen wurde, der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts gewissermaßen noch eine "verfassungsrechtliche Weihe" verliehen hat. Damit ist zugleich eindeutig, dass das Bundesarbeitsgericht bei der von der Rechtsproblematik her gebotenen grundrechtlichen Abwägung alle wesentlichen Aspekte gewürdigt hat. Zugunsten des Arbeitgebers ist das Gericht zwar davon ausgegangen, ein Arbeitgeber dürfe von seinen Arbeitnehmern mit Kundenkontakt erwarten, dass sie sich entsprechend dem Charakter eines Handelsgeschäftes und dessen Kundenstamm kleiden. Dadurch dürfe jedoch keine unangemessene Beeinträchtigung der Grundrechte, wie sie das Verbot des Tragens eines islamischen Kopftuches darstelle, erfolgen.

Ein ganz wesentliches Moment bei der Abwägung der Grundrechtspositionen war für das Bundesarbeitsgericht das konkrete Fehlen einer (nachhaltigen) Beeinträchtigung der wirtschaftlichen Betätigung des Arbeitgebers. Es hat klipp und klar erklärt, dass bloße Befürchtungen und Vermutungen nicht ausreichten. Grundrechte dürften nicht auf einen bloßen Verdacht hin "beiseite gestellt" werden. Anders als das Landesarbeitsgericht mutet das Bundesarbeitsgericht dem Arbeitgeber zu, zunächst einmal die Reaktionen der Kunden abzuwarten. Das manchmal wegen seiner Ferne zur betrieblichen Wirklichkeit gescholtene Bundesarbeitsgericht wollte mit einer solchen Feststellung offensichtlich praxisnah auf folgende Tatsache hinweisen: Für die weitaus meisten Kunden dürften eine freundliche Bedienung und die fachliche Kompetenz des Verkaufspersonals im Vordergrund stehen.

Angesichts der annähernd drei Millionen Muslime, die in Deutschland leben und von denen ein erheblicher Teil am deutschen Arbeitsmarkt tätig ist, sind Konfliktfälle der hier besprochenen Art nicht selten (vgl. dazu Hoevels, NZA 2002, 701). Am bekanntesten und derzeit ganz aktuell ist der beim Bundesverfassungsgericht demnächst zur Entscheidung kommende Rechtsstreit der aus Afghanistan stammenden Lehramtskandidatin Fereshta Ludin. Ihr wurde die Aufnahme in den Schuldienst verweigert, weil sie nicht darauf verzichten wollte, während des Unterrichts das muslimische Kopftuch zu tragen (vgl. BVerwG 4.7.2002 - 2 C 21.01 -). Anders als bei dem vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall geht es bei dem Rechtstreit der Lehramtskandidatin freilich entscheidend um die Frage, ob und inwieweit die Ausübung religiöser Praktiken im Schulbereich als einem besonderen Bildungsbereich mit dem Erziehungsauftrag des säkular verfassten Staates vereinbar ist.

Aber noch einmal zurück zu den Entscheidungsgründen des Bundesarbeitsgerichts. Es gibt darin eine problematische, zumindest missverständliche Textpassage. Das Gericht führt aus, dass der durch das grundrechtlich geschützte Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer garantierten freien Gestaltung ihrer äußeren Erscheinung und der Kleidung ausnahmsweise bestimmte Grenzen gesetzt werden können. Das ist nach Auffassung des Gerichts insoweit zulässig, als damit dem Interesse des Arbeitgebers nach einem einheitlichen Erscheinungsbild und den Erwartungen der Kundschaft Rechnung getragen werden soll. Als mögliche Rechtsgrundlagen für eine solche Verpflichtung der Arbeitnehmer führt das Bundesarbeitsgericht an: ausdrückliche Vereinbarung im Arbeitsvertrag, vertragsrechtlich zulässige Weisungen des Arbeitgebers, vertragliche Nebenpflichten (Rücksichtnahmepflicht) und eine Betriebsvereinbarung nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG.

Diese zusammenhanglose Aufzählung kann nicht unwidersprochen bleiben. Es gab zwar, einmal abgesehen davon, dass der entscheidende Senat (Zweiter Senat), der diesen Rechtsstreit entschieden hat, nicht für den Bereich des Betriebsverfassungsrechts zuständig ist, bei der Entscheidung keinen Anlass, diese Problematik zu vertiefen. Gleichwohl soll für andere Fälle festgehalten werden: Die vom Gericht angeführten Rechtsgrundlagen zur Herbeiführung einer "Kleiderordnung" lassen sich in dieser Allgemeinheit nicht ohne jede Gewichtung anführen, auch dann nicht, wenn sie für den konkreten Fall wegen der Grundrechtsproblematik nicht von wesentlicher Bedeutung waren.

Kleiderordnungen, die dem "Stil des Hauses" Rechnung tragen sollen, unterliegen jedenfalls eindeutig dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG. Sie betreffen das mitbestimmungspflichtige Ordnungsverhalten im Sinne dieser Vorschrift (vgl. etwa BAG 8.8.89, 1.12.93, AP Nr. 15, 20 zu § 87 BetrVG 1972 Ordnung des Betriebes), nicht aber das mitbestimmungsfreie Arbeitsverhalten. Letzteres sind Regelungen und Weisungen, mit denen die Erbringung der Arbeitsleistung konkretisiert werden soll.

Ohne der Differenzierung zwischen Ordnungs- und Arbeitsverhalten hier näher nachzugehen, reicht es aus, festzustellen, dass eine Kleiderordnung, wie sie in dem Kaufhaus in Süddeutschland besteht, nicht ohne Mitbestimmung des Betriebsrats erlassen werden kann. Es ist selbstverständlich entscheidend, ob eine gewisse betriebliche Übereinkunft besteht, die auch vom Arbeitgeber nicht beeinflusst wird, oder ob und inwieweit arbeitgeberseitig bestimmte Vorgaben für eine Kleiderordnung gemacht werden. Ist Letzteres der Fall, geht es nicht ohne den Betriebsrat und seine Mitbestimmung; im ersten Fall dagegen wird es sinnvoll sein, im Sinne einer möglichst umfassenden Entscheidungsfreiheit der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer keine "Kleiderordnung" nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG aufzustellen.

Nun hat der Arbeitgeber des betreffenden Kaufhauses insoweit in die auf mehr oder weniger freiwilliger Basis beruhende Kleiderregelung eingegriffen, als er das Tragen von Kopftüchern untersagen wollte und überdies erklärte, bei einer "Genehmigung" müsse er auch "anderen Mitarbeitern vergleichbare Wünsche" erfüllen. Der Arbeitgeber geht also offensichtlich davon aus, durch entsprechende Weisungen eine dem "Stil des Hauses" angepasste Kleiderordnung schaffen zu können. Dem steht eindeutig § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG entgegen und insoweit ist die zusammenhanglose Aufzählung möglicher Rechtgrundlagen in dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts missverständlich. Macht der Betriebsrat von seiner Normsetzungsbefugnis (in der Form einer Betriebsvereinbarung) Gebrauch, so sind sowohl entgegenstehende vertragliche Absprachen grundsätzlich irrelevant als auch arbeitgeberische Anweisungen unbeachtlich. Es tritt ferner durch die Ausübung der Mitbestimmung eine in diesem Fall zulässige kollektive Konkretisierung vertraglicher Nebenpflichten ein.

Eindeutig ist allerdings auch, dass die Mitbestimmung nicht bestehende Grundrechte verletzen kann. Für den vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall bedeutet das: Betriebsrat und Arbeitgeber haben auch nicht gemeinsam die Regelungsmacht, durch eine Betriebsvereinbarung festzulegen, dass das Tragen eines (religiösen) Kopftuches des Verkaufspersonals unzulässig ist. Denkbar ist jedoch, dass in einer Betriebsvereinbarung nach § 87 BetrVG eine Kleiderordnung geschaffen wird, mit der bestimmte Grundsätze für ein einheitliches Erscheinungsbild für das Verkaufspersonal festgelegt werden. Diese Grundsätze könnten dann eine Regelung enthalten, dass ein als religiöses Symbol getragenes Kopftuch sich in das Gesamtbild einer entsprechenden Kleiderregelung für das Verkaufspersonal einzuordnen hat; beispielsweise, dass ein solches Kopftuch nicht bunte, aufdringliche Farben haben darf.

Es ist anzunehmen, dass eine solche Betriebsvereinbarung in Übereinstimmung mit der vom Bundesarbeitsgericht geforderten Abwägung kollidierender Grundrechtspositionen stehen dürfte. Eine derartige Betriebsvereinbarung ist aber nur sinnvoll, wenn einem einseitigen Handeln des Arbeitgebers entgegengewirkt werden soll und die Arbeitnehmerinteressen, insbesondere die Grundsätze des § 75 BetrVG, ausreichend gewahrt werden.

Zusammengestellt und kommentiert von Wolfgang Schneider, ehemals Leiter des Referats Betriebsverfassung beim DGB-Bundesvorstand, ehrenamtlicher Richter beim Bundesarbeitsgericht a.D., Düsseldorf, 19.07.2003