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Urteile

Kündigung eines schwerbehinderten Menschen in der Probezeit

Orientierungssätze

1. Für die Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers während der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses ist kein Präventionsverfahren nach § 84 Abs. 1 SGB IX erforderlich.2. Eine solche Kündigung in der sechsmonatigen Probezeit stellt keine Diskriminierung wegen einer Schwerbehinderung nach dem AGG dar und begründet keinen Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG.

  • Gericht

    Bundesarbeitsgericht vom 21.04.2016
  • Aktenzeichen

    8 AZR 402/14

Der Rechtsstreit

Die Parteien streiten über einen Entschädigungsanspruch nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Die Klägerin ist mit einem Grad von 50 % schwerbehindert. Sie war seit dem 1. Oktober 2012 beim beklagten Land als Leiterin der Organisationseinheit Qualitätsmanagement/Controlling des Landeskriminalamts (LKA) beschäftigt. Die Parteien hatten im Arbeitsvertrag eine Probezeit von sechs Monaten vereinbart. In einem Personalgespräch am 11. Februar 2013 teilte der Präsident des LKA der Klägerin mit, dass er beabsichtige, das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Probezeit zu beenden. Mit Schreiben vom 8. März 2013 kündigte das beklagte Land das Arbeitsverhältnis zum 31. März 2013. Die Klägerin hat diese Kündigung nicht mit einer Kündigungsschutzklage angegriffen. Im vorliegenden Verfahren macht sie einen Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG geltend. Sie meint, das beklagte Land habe sie dadurch, dass es das Präventionsverfahren nach § 84 Abs. 1 SGB IX nicht durchgeführt habe, wegen ihrer Schwerbehinderung diskriminiert. Das Präventionsverfahren sei eine besondere Schutzmaßnahme zur Vermeidung von Nachteilen für Schwerbehinderte sowie eine „angemessene Vorkehrung“ im Sinne von Art. 2 der UN-Behindertenrechtskonvention (UN-BRK) und des Art. 5 der Richtlinie 2000/78/EG. Werde eine solche Vorkehrung nicht getroffen, sei dies als Diskriminierung zu werten. Dadurch, dass das beklagte Land das Präventionsverfahren nicht durchgeführt habe, sei ihr die Möglichkeit genommen worden, etwaige behinderungsbedingte Fehlleistungen zu beheben.

Das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht haben die Klage abgewiesen. Die Revision der Klägerin war auch vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG) erfolglos. Zur Begründung führt das BAG unter anderem aus, das Präventionsverfahren nach § 84 Abs. 1 SGB IX selbst sei keine "angemessene Vorkehrung" im Sinne von Art. 2 UN-BRK und des Art. 5 der Richtlinie 2000/78/EG. Zudem sei der Arbeitgeber nicht verpflichtet, innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses (Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG) ein Präventionsverfahren nach § 84 Abs. 1 SGB IX durchzuführen.

(Quelle: Pressemitteilung Nr. 19/16 des Bundesarbeitsgerichts, 21.04.2016)

Der Kommentar

Gegenstand der Entscheidung war nicht die Frage, unter welchen Voraussetzungen eine Kündigung eines schwerbehinderten Menschen während der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses möglich ist, sondern ob eine Kündigung, bei welcher im Vorfeld kein Präventionsverfahren nach § 84 SGB IX durchgeführt worden ist, einen Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG auslöst.

Menschen mit Behinderung sind gesetzlich vor einer Kündigung besonders geschützt. So darf eine Kündigung nicht ohne Zustimmung des Integrationsamts erfolgen. Der Kündigungsschutz nach den §§ 85 ff. SGB IX besteht allerdings erst nach einem sechsmonatigen Bestehen des Arbeitsverhältnisses. Insofern konnte sich die Klägerin nicht auf die Unwirksamkeit der Kündigung berufen.

Das AGG hat dagegen einen anderen Zweck. Es soll nicht den Bestand des Arbeitsverhältnisses, sondern den Arbeitnehmer gemäß § 7 Abs. 1 AGG vor Benachteiligungen wegen eines in § 1 AGG genannten Grunds, wozu die Schwerbehinderung gehört, schützen.

Eine solche Benachteiligung wegen der Schwerbehinderung hat das Bundesarbeitsgericht nicht festgestellt.

Ist der Bestand des Arbeitsverhältnisses in Gefahr, hat eine Erörterung nach § 84 SGB IX mit der Schwerbehindertenvertretung, den in § 93 SGB IX genannten Vertretungen und dem Integrationsamt zu erfolgen (sogenanntes Präventionsverfahren). Damit soll die dauerhafte Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses gesichert werden. Das Bundesarbeitsgericht ist jedoch der Ansicht, dass während der sechsmonatigen Wartezeit ein solches Präventionsverfahren nicht erforderlich sei, weil unter anderem der Zeitrahmen innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses zu kurz sei. Eine sorgfältige Durchführung des Verfahrens benötigt viel Zeit, da es fachlich sehr anspruchsvoll ist und die Kooperation und Koordination verschiedener Stellen benötigt. Aus der Nichtdurchführung dieses Verfahrens könne deshalb in der zeitlich beschränkten Probezeit kein Indiz für eine Benachteiligung abgeleitet werden.

Ungeachtet dessen ist der/die schwerbehinderte Arbeitnehmer/-in bei Kündigungen in der Probezeit insofern geschützt, als dass im Vorfeld der Kündigung die Schwerbehindertenvertretung nach § 95 Abs. 2 SGB IX zu beteiligen ist und, soweit vorhanden, der Personalrat oder Betriebsrat angehört werden muss.

Betroffene sollten sich auch bei einer Kündigung während der sechsmonatigen Wartezeit rechtlich von ihrer Gewerkschaft oder einem Anwalt beraten lassen.


Zusammengestellt und kommentiert von Ass. jur. N. Nießen, Düsseldorf, 04.05.2016

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