Urteile

Der Rechtsstreit

Klägerin ist eine medizinische Fachangestellte, die in einem Krankenhaus arbeitet. Dort war sie seit dem 1. Februar 2021 beschäftigt. Sie wurde auf verschiedenen Stationen in der Patient*innenversorgung eingesetzt. Bereits am 22. Juli 2021 kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis fristgemäß zum 31. August 2021. Da das Arbeitsverhältnis noch nicht länger als sechs Monate bestanden hatte, war das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar.

Gleichwohl hat die Fachangestellte gegen die Kündigung geklagt. Sie war nämlich der Auffassung, dass die Arbeitsgeberin gekündigt habe, weil sie in zulässiger Weise ihre Rechte ausgeübt habe. Die Kündigung sei daher wegen eines Verstoßes gegen das Maßregelungsverbot unwirksam.

Es bestand noch keine Pflicht für medizinisches Personal, einen Impf- oder Genesungsnachweis vorzulegen
Hintergrund der Kündigung war, dass die Angestellte nicht bereit war, sich gegen das Corona-Virus impfen zu lassen. Sie nahm entsprechende Impfangebote ihrer Arbeitgeberin nicht wahr und vertrat die Auffassung, dass sie nicht dazu verpflichtet gewesen sei, sich impfen zu lassen. Die gesetzliche Pflicht für das Krankenhauspersonal, einen Impf- oder Genesungsnachweis vorzulegen, habe erst ab dem 15. März 2022 bestanden.

Das Arbeitsgericht Ludwigshafen hatte der Klägerin Recht gegeben, weil es einen Verstoß gegen das Maßregelungsverbot sah. Die Arbeitgeberin hatte jedoch Berufung beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingelegt und dort Recht bekommen. Die Revision der Klägerin vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte keinen Erfolg.

Das BAG sieht keinen Verstoß gegen das Maßregelungsverbot
Nach Auffassung des BAG fehlt es nämlich an der Kausalität zwischen der Ausübung von Rechten durch die Arbeitnehmerin und der benachteiligenden Maßnahme der Arbeitgeberin. Mit anderen Worten: Die Arbeitgeberin hatte nicht gekündigt, weil die Klägerin sich rechtmäßig geweigert hatte, sich impfen zu lassen.

Das wesentliche Motiv für die Kündigung sei vielmehr der beabsichtigte Schutz der Krankenhauspatient*innen und der übrigen Belegschaft vor einer Infektion, so das BAG. Dabei sei es rechtlich ohne Bedeutung, dass die Kündigung vor Inkrafttreten der gesetzlichen Impfpflicht erklärt worden sei. Auch unter verfassungsrechtlichen Gesichtspunkten bestünden keine Bedenken an der Wirksamkeit der Kündigung.

Der Kommentar

Das BAG hat nicht darüber entschieden, ob die Kündigung sozial gerechtfertigt wäre. Das Arbeitsverhältnis hat zum Zeitpunkt der Kündigung nicht länger als ein halbes Jahr bestanden. Damit war die „Wartezeit“ des § 1 Kündigungsschutzgesetz noch nicht erfüllt und die Arbeitgeberin konnte wirksam kündigen, ohne dass sie dafür einen Grund brauchte.

Die Klägerin war aber davon ausgegangen, dass die Kündigung gegen ein gesetzliches Verbot verstößt. § 134 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) regelt, dass ein Rechtsgeschäft grundsätzlich nichtig ist, wenn es gegen ein gesetzliches Verbot verstößt. Eine Kündigungserklärung ist ein Rechtsgeschäft.

Ein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot liegt nur vor, wenn für die Kündigung ein rechtmäßiges Verhalten der*des Beschäftigten ausschlaggebend war
§ 612a BGB bestimmt, dass der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer bei einer Vereinbarung oder einer Maßnahme nicht benachteiligen darf, weil der Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechte ausübt. Das ist das sogenannte „arbeitsrechtliche Maßregelungsverbot“, das Arbeitnehmer*innen in ihrer Willensfreiheit bei der Entscheidung darüber schützen soll, ob sie ein Recht ausüben oder nicht. Eine Kündigung kann eine Maßnahme im Sinne dieser Vorschrift sein.

Ein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot liegt nach ständiger Rechtsprechung des BAG vor, wenn die zulässige Rechtsausübung der tragende Beweggrund bzw. das wesentliche Motiv für die benachteiligende Maßnahme ist. Es reicht nicht aus, dass die Rechtsausübung nur den äußeren Anlass für die Maßnahme bietet.

Das Motiv des Arbeitgebers ist entscheidend
Das BAG hat seine Rechtsauffassung in der Vergangenheit etwa am Beispiel einer rechtmäßigen Krankmeldung deutlich gemacht: Eine Kündigung aus Anlass einer Krankmeldung sei nur dann eine unzulässige Maßregelung, wenn gerade das zulässige Fernbleiben von der Arbeit sanktioniert werden soll. Wolle der Arbeitgeber dagegen für die Zukunft erwarteten Folgen weiterer Arbeitsunfähigkeit vorbeugen, fehle es an einem unlauteren Motiv für die Kündigung. Will der Arbeitgeber also etwa verhindern, dass es zukünftig zu Ablaufstörungen im Betrieb kommt, weil ein*e Arbeitnehmer*in lange oder häufig fehlt, verstößt er nicht gegen das Maßregelungsverbot, wenn er kündigt.

Die*der Arbeitnehmer*in ist voll darlegungs- und beweispflichtig, es gibt aber Beweiserleichterungen
Jetzt ist es für Arbeitnehmer*innen natürlich äußerst schwer nachzuweisen, dass ihre Arbeitgeber*innen unlautere Motive haben. Leider regelt die Vorschrift des § 612a BGB keine Beweiserleichterung für Arbeitnehmer*innen, sodass sie grundsätzlich die volle Darlegungs- und Beweislast trifft.

Allerdings sind den Arbeitnehmer*innen nach ständiger Rechtsprechung des BAG im Rahmen des § 612a BGB Beweiserleichterungen nach den Grundsätzen des Anscheinsbeweises zu gewähren. Der Anscheinsbeweis kommt den Arbeitnehmer*innen insbesondere dann zugute, wenn ein enger zeitlicher Zusammenhang zwischen der benachteiligenden Maßnahme und der Ausübung eines Rechts besteht. Vereinfacht gesagt, müsste ein*e Arbeitnehmer*in „nur“ darlegen und nachweisen, dass die Maßregelung für eine zulässige Rechtsausübung durch den Arbeitgeber offensichtlich ist. Dann hätte sie*er dem Arbeitgeber den Ball zugespielt und er müsste seinerseits nachweisen, dass keine Maßregelung vorliegt.

Im vorliegenden Fall ist plausibel, dass es der Arbeitgeberin um den Schutz der Patient*innen und Beschäftigten ging
Das „Zuspielen des Balls“ ist der Klägerin im vorliegenden Verfahren nicht gelungen. Das Gericht ist nicht davon überzeugt gewesen, dass eine unrechtmäßige Benachteiligung sich hier aufdrängt. Und das ist im vorliegenden Fall auch nachvollziehbar. Es geht anders als im „normalen“ Kündigungsschutzverfahren nämlich nicht darum, ob die Kündigung objektiv gerechtfertigt ist. Entscheidend ist allein das Motiv der Arbeitgeberin, das sie zur Kündigung veranlasst hat.

Im Juli 2021 war die Pandemie noch in vollem Gange. Die dritte Welle mit hohen Inzidenzen war gerade vorüber und für den Herbst erwarteten die Fachleute eine vierte Welle mit neuen Virus-Varianten. Vor diesem Hintergrund lag es nahe, dass es der Betreiberin der Klinik im Wesentlichen um den Schutz der Patient*innen und Beschäftigten ging. Jedenfalls war es nach Lage der Dinge nicht offensichtlich, dass es vordergründig darum ging, die Klägerin dafür zu maßregeln, dass sie das Impfen abgelehnt hat.

Hätte das Gericht die Kündigung nach Maßgabe des Kündigungsschutzgesetzes geprüft, wäre die Kündigung mit hoher Wahrscheinlichkeit unwirksam gewesen
Allerdings wäre die Kündigung sehr wahrscheinlich sozialwidrig, wenn es darauf angekommen wäre. Insbesondere, weil es zum Zeitpunkt der Kündigung noch keine Impf- bzw. Nachweispflicht gab. Die Klägerin hat nicht gegen vertragliche Pflichten verstoßen. Auch das Weisungsrecht des Arbeitgebers geht nicht so weit, dass er das Impfen anordnen kann, wenn keine gesetzliche Impfpflicht besteht.

Das allgemeine Persönlichkeitsrecht gemäß Artikel 2 des Grundgesetzes ist in Verbindung mit der Menschenwürde des Artikels 1 GG nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts ein absolutes, eigenständiges und umfassendes Recht, das dem Direktionsrecht des Arbeitgebers entgegensteht. Zwar hat der Arbeitgeber auch eine Fürsorgepflicht gegenüber seinen Mitarbeiter*innen. Betreiber von Krankenhäusern haben eine solche Pflicht auch gegenüber Patient*innen. Insoweit hätte die Beklagte in unserem Fall aber Möglichkeiten gehabt, die nicht so erheblich in die Rechte der Klägerin eingegriffen hätten, wie etwa regelmäßige Schnelltests und Fiebermessen.

Solange es jedenfalls keine gesetzliche Impflicht gibt, kommt eine verhaltensbedingte Kündigung wegen Impfverweigerung eher nicht in Frage. Unter gewissen Voraussetzungen könnte eine personenbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt sein. Der Arbeitgeber müsste dann allerdings vor Gericht nachweisen, dass es ihm nicht zuzumuten ist, eine nicht geimpfte Person zu beschäftigen, etwa weil es dadurch zu nachhaltigen Störungen im Betriebsablauf kommt.

Zusammengestellt und kommentiert von Dietmar Christians, Ass. jur., Bremen, 24.05.2023