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Urteile

Kündigung wegen künstlicher Befruchtung ist unmittelbare Diskriminierung wegen des Geschlechts

Orientierungssätze

Eine Kündigung, die hauptsächlich aus dem Grund erfolgt, dass sich eine Arbeitnehmerin in einem vorgerückten Stadium einer In-Vitro-Fertilisation befindet, verstößt gegen den Grundsatz der Gleichbehandlung von Männern und Frauen.

  • Gericht

    Europäischer Gerichtshof vom 26.02.2008
  • Aktenzeichen

    C-506/06

Der Rechtsstreit


Die Klägerin war bei der Beklagten als Kellnerin beschäftigt. Im Rahmen eines Versuchs zur künstlichen Befruchtung und nach einer rund eineinhalb Monate dauernden Hormonbehandlung wurde an ihr am 08.03.2005 eine Follikelpunktion vorgenommen. Vom 08. bis zum 13.03.2005 wurde sie von ihrem Hausarzt krankgeschrieben.

Am 10.03.2005 teilte die Beklagte der Klägerin telefonisch mit, dass ihr zum 26.03.2005 gekündigt werde. Mit Schreiben vom selben Tag informierte sie die Beklagte darüber, dass für den 13.03.2005 geplant sei, im Rahmen einer künstlichen Befruchtung befruchtete Eizellen in ihre Gebärmutter einzusetzen. Zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung waren ihre Eizellen bereits von den Samenzellen ihres Partners befruchtet und demnach schon in in vitro befruchteten Eizellen vorhanden. Am 13.03.2005, also drei Tage, nachdem die Klägerin von ihrer Kündigung erfahren hatte, wurden zwei Embryonen in ihre Gebärmutter eingesetzt.

Die Klägerin verlangte daraufhin die Zahlung ihres Lohns und ihrer anteiligen Jahressonderzahlungen und machte insoweit geltend, dass ihr ab der In-vitro-Befruchtung ihrer Eizellen der vom österreichischen Recht vorgesehene Kündigungsschutz (hier: § 10 des österreichischen Mutterschutzgesetzes) zukomme.

Da es in dem Rechtsstreit im Wesentlichen um die Frage ging, ob die Klägerin zum Zeitpunkt ihrer Kündigung den für schwangere Arbeitnehmerinnen geltenden Kündigungsschutz in Anspruch nehmen konnte, wollte der Oberste Gerichtshof der Republik Österreich vom EuGH durch einen Vorlagebeschluss wissen, ob eine Frau im Sinne der EWG-Richtlinie zur Sicherheit und zum Gesundheitsschutz von schwangeren Arbeitnehmerinnen schwanger ist, bevor ihre befruchteten Eizellen in ihre Gebärmutter eingesetzt worden sind.

Der EuGH hat entschieden, dass es aus Gründen der Rechtssicherheit zwar nicht möglich ist, einer Arbeitnehmerin den – durch die einschlägige Richtlinie geschaffenen – Kündigungsschutz zu gewähren, wenn die in vitro befruchteten Eizellen zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung noch nicht in ihre Gebärmutter eingesetzt worden sind. Denn anderenfalls würde der Schutz möglicherweise auch dann gewährt werden, wenn die Einsetzung der befruchteten Eizellen aus irgendwelchen Gründen für mehrere Jahre zurückgestellt wird oder sogar dann, wenn auf eine solche Einsetzung definitiv verzichtet worden sein sollte.

Eine Arbeitnehmerin, die sich einer Behandlung zur In-vitro-Fertilisation unterzieht, könne sich jedoch auf den mit der Richtlinie zur Gleichbehandlung von Männern und Frauen gewährten Schutz vor geschlechtsbedingter Diskriminierung berufen. Maßnahmen wie die, denen sich die Klägerin unterzogen hat, könnten unmittelbar nur Frauen betreffen. Die Kündigung einer Arbeitnehmerin, die hauptsächlich aus dem Grund erfolgt, dass sich diese einer Follikelpunktion unterzieht und die befruchteten Eizellen in ihre Gebärmutter einsetzen lässt, stelle daher eine unmittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts dar.

Die Kündigung einer Arbeitnehmerin in einer Lage wie der der Klägerin widerspräche im Übrigen dem mit der Richtlinie zur Gleichbehandlung von Männern und Frauen verfolgten Schutzzweck.

Der Kommentar


Die Entscheidung des EuGH bezieht sich zwar auf das Arbeitsrecht in Österreich. Sie hat aber unmittelbare Auswirkung auf das deutsche Arbeitrecht, und zwar nicht nur, weil in diesem der Schutz von Schwangeren vergleichbar geregelt ist. Auch nach deutschem Recht ist die Kündigung gegenüber einer Frau während der Schwangerschaft (und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung) unzulässig, wenn dem Arbeitgeber zur Zeit der Kündigung die Schwangerschaft (oder Entbindung) bekannt war oder innerhalb zweier Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird (§ 9 Abs. 1 MuSchG).

Der EuGH hatte sich auf Grund des vom OGH Österreich vorgelegten Vorlagebeschlusses mit der Frage zu befassen, ob eine Arbeitnehmerin im Sinne der Richtlinie 92/85/EWG des Rates vom 19.10.1992 über die Durchführung von Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes von schwangeren Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen und stillenden Arbeitnehmerinnen am Arbeitsplatz auch dann als schwanger angesehen werden kann, bevor ihre befruchteten Eizellen in die Gebärmutter eingesetzt worden sind. Diese Frage hat der EuGH verneint.

Der EuGH hat jedoch, gestützt auf die Richtlinie 76/207/EWG des Rates vom 9.2.1976 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen entschieden, dass die ausgesprochene Kündigung gleichwohl unwirksam ist, auch wenn zum Zeitpunkt der Kündigung die bereits befruchteten Eizellen noch nicht in die Gebärmuter eingesetzt worden waren. Die Tatsache, dass sich die Klägerin in einem vorgerückten Stadium einer In-Vitro-Fertilisation befunden habe, reiche aus, um den Diskriminierungsschutz zu erhalten. Dabei stellt der EuGH, wie erwähnt, aber nicht auf den Schutz von Schwangeren ab, sondern auf den Grundsatz der Gleichbehandlung von Männern und Frauen.

Die Entscheidung des EuGH bringt eine weitere Variante des Diskriminierungsschutzes im Gemeinschaftsrecht, wenn es um geschlechtsspezifische Eigenschaften und den damit verbundenen Diskriminierungsschutz geht. So hat der EuGH bereits vor mehr als 20 Jahren erklärt, auch ein Verlust des Arbeitsplatzes aufgrund der Schwangerschaft stelle eine Diskriminierung dar (EuGH 14.07.1994, NZA 1994, 783). Auch schwangerschaftsbedingte Kündigungen sieht der EuGH (30.06.1998, NZA 1998, 871) als eine Diskriminierung an. Eine Diskriminierung wird vom EuGH sogar dann angenommen, wenn an dem in Aussicht genommen Arbeitsplatz ein Beschäftigungsverbot besteht (EuGH 03.02.2000, NZA 2000, 255). Das Urteil vom 26.02.2008 ist somit ein vorläufig letztes Glied in einer Kette von Entscheidungen des EuGH zum Diskriminierungsschutz wegen des Geschlechts; allerdings zugleich eine herausragende und zukunftsweisende Entscheidung.

Zusammengestellt und kommentiert von Wolfgang Schneider, Düsseldorf, 09.03.2008


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