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Urteile

Kündigung wegen privater Internetnutzung unwirksam

Orientierungssätze

Die Privatnutzung des Internets während der Arbeitszeit rechtfertigt auch dann nicht ohne Weiteres eine ordentliche Kündigung, wenn der Mitarbeiter eine Erklärung unterschrieben hat, nach der er sich verpflichtet, das Internet am Arbeitsplatz ausschließlich dienstlich zu nutzen.

  • Gericht

    Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz vom 26.02.2010
  • Aktenzeichen

    6 Sa 682/09
  • Rechtsgrundlage

    § 1 KSchG, § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG

Der Rechtsstreit


Der Kläger arbeitet seit Oktober 1991 bei der Beklagten. Diese beschäftigt ca. 90-100 Arbeitnehmer und druckt Wochenzeitungen mit öffentlichen Bekanntmachungen der Kommunalverwaltung. Der Kläger ist 1968 geboren und mit einem Grad von 50 schwerbehindert. Für seine Tätigkeit steht ihm ein PC mit Internetzugang zur Verfügung.

Im August 2004 unterschrieb der Kläger folgende Mitarbeitererklärung zur Internet/PC-Nutzung: "Der Zugang zum Internet und E-Mail ist nur zu dienstlichen Zwecken gestattet. Jeder darüber hinausgehende Gebrauch - insbesondere zu privaten Zwecken - ist ausdrücklich verboten. Verstöße gegen diese Anweisung werden ohne Ausnahme mit arbeitsrechtlichen Mitteln sanktioniert und führen - insbesondere bei Nutzung von kriminellen, pornographischen, rechts- oder linksradikalen Inhalten - zur außerordentlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses."

Bis März 2007 arbeitete der Kläger als stellvertretender IT-Administrator.

In der Folge strengte er mehrere arbeitsrechtliche Verfahren gegen die Beklagte wegen Lohnansprüchen, Änderungskündigungen, Urlaubsgewährung und Entfernung von Abmahnungen an. Im Rahmen der laufenden Prozesse äußerte er sich gegenüber Arbeitskollegen unter anderem über die Beklagte wie folgt: er würde "auf´s Korn genommen", es fände gegen ihn "ein klassisches Mobbing" statt oder hinsichtlich seines Vorgesetzten Z: "Der lügt, wenn er das Maul aufmacht".

Im September 2008 erlaubte sein Vorgesetzter dem Kläger zumindest einmal den privaten Zugriff auf das Internet zum Zweck einer Kontostandsabfrage. In der Folge griff der Kläger dann aber wiederholt privat auf das Internet zu. Ab Oktober wurde er wegen (streitiger) Fehlleistungen dreimal abgemahnt. Mit Zustimmung des Integrationsamtes sprach die Beklagte am 27.02.2009 ohne vorherige Abmahnung eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung wegen der Internetzugriffe aus.

Vor dem Arbeitsgericht Koblenz begehrte der Kläger die Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung; die Beklagte begehrte die Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Durch Teilurteil gab das Arbeitsgericht dem Kläger Recht. Den Auflösungsantrag der Beklagten wies es gleichzeitig ab.

Zusammen mit ihrer Berufung belegte die Beklagte, dass die Zugriffe zumindest im Dezember 2008 während der Arbeitszeit erfolgten. Das Landesarbeitsgericht (LAG) wies die Berufung dennoch zurück. Unter Bezugnahme auf das Urteil des BAG vom 27. April 2006 (2 AZR 386/05) führte das LAG aus, dass das Abstellen allein auf die Missachtung des Verbots der privaten Internetnutzung als Pflichtverletzung zu kurz greife. Vielmehr müsse es zu weiteren Pflichtverletzungen kommen, wie beispielsweise einem unbefugten Download oder einer Verursachung zusätzlicher Kosten sowie einer Verletzung der Arbeitspflicht. Eine entsprechende Darlegung solcher Umstände sei die Beklagte jedoch schuldig geblieben. Zudem hätte es für eine rechtswirksame Kündigung einer vorherigen Abmahnung bedurft, die vorliegend auch nicht entbehrlich gewesen sei. Damit sei die Kündigung nicht nachweisbar sozial gerechtfertigt. Der Auflösungsantrag sei mangels schwerwiegender Gründe unbegründet.

Der Kommentar


Grundsätzlich stets Abmahnung vor Kündigung

Grundsätzlich muss einer jeden Kündigung eine Abmahnung vorausgehen. Denn im Arbeitsrecht gilt der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz, d.h., alle Sanktionen müssen verhältnismäßig zur Pflichtverletzung sein. Hinsichtlich einer Kündigung gilt daher das Ultima-Ratio-Prinzip; sie soll das wirklich "letzte Mittel" sein. Denn Zweck der Kündigung ist laut dem LAG nicht eine Sanktion für eine begangene Vertragspflichtverletzung, sondern die Vermeidung des Risikos weiterer erheblicher Pflichtverletzungen. Die Abmahnung hingegen erfüllt den Zweck, dem Arbeitnehmer zunächst sein falsches Verhalten vor Augen zu führen, um ihm sodann eine letzte Chance zur Verhaltensänderung zu geben. Daher muss die Abmahnung das abmahnungswürdige Verhalten konkret darstellen und auch eine Kündigungsandrohung für den Wiederholungsfall enthalten, um dem Arbeitnehmer diese Konsequenz bewusst zu machen. Liegt eine ordnungsgemäße Abmahnung vor und verletzt der Arbeitnehmer erneut seine vertraglichen Verpflichtungen, kann davon ausgegangen werden, dass es auch in Zukunft zu weiteren Vertragsverstößen kommen wird, sodass der daraufhin erfolgende Ausspruch einer Kündigung verhältnismäßig ist.

Nur in absoluten Ausnahmefällen kann eine Abmahnung entbehrlich sein. Das gilt in der Regel bei besonders schweren Verstößen, wie beispielsweise einem Diebstahl oder einem körperlichen Angriff am Arbeitsplatz. In einem solchen Fall kann dem Arbeitgeber nicht zugemutet werden, dem Arbeitnehmer eine zweite Chance zu gewähren und das Arbeitsverhältnis zunächst aufrecht zu erhalten. Auch der Arbeitnehmer weiß bei einer derartigen Verfehlung, dass sein Verhalten keinesfalls die Billigung des Arbeitgebers findet. Da im vorliegenden Fall keine exzessive Internetnutzung zu privaten Zwecken festgestellt werden konnte, war die Abmahnung auch nicht entbehrlich. Auch unter dem Aspekt der Unterzeichnung der Mitarbeitererklärung kommt das Gericht zu keinem anderen Ergebnis.

Prüfungsanforderungen an die Rechtmäßigkeit einer Kündigung wegen privater Internetnutzung

Nach der Entscheidung des LAG sind für eine Kündigung wegen privater Internetnutzung folgende Punkte relevant:

- Beeinträchtigung der Hauptleistungspflicht
Die Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers besteht in der Arbeitsleistung. Wann diese beeinträchtigt ist, erklärte das Bundesarbeitsgericht am 27.04.2006 (2 AZR 386/05) wie folgt: "Die private Nutzung des Internets darf die Erbringung der arbeitsvertraglich geschuldeten Arbeitsleistung nicht erheblich beeinträchtigen" und "Die Pflichtverletzung wiegt dabei um so schwerer, je mehr der Arbeitnehmer bei der privaten Nutzung des Internets seine Arbeitspflicht in zeitlicher und inhaltlicher Hinsicht vernachlässigt." Dies griff auch das Arbeitsgericht in der ersten Instanz auf.

- Schwere der Pflichtverletzung
Ob die Pflichtverletzung im Fall privater Internetnutzung auch einmal so schwer wiegen kann, dass eine Abmahnung entbehrlich ist, sei an der Dauer des "Surfens" und den gewählten Inhalten festzumachen, so das LAG. Im vorliegenden Fall reichten die dargelegten privaten Nutzungen des Internets für eine abmahnungsfreie Kündigung jedenfalls nicht aus.

- Verstoß gegen ein Verbot (Bindung an Erklärung)
Zwar verbiete im vorliegenden Fall bereits die Mitarbeitererklärung pauschal die private Internetnutzung, erkennt das LAG an. Jedoch sei diese bereits vor vier Jahren, also vor längerer Zeit, unterzeichnet worden. Daher habe sich die Bindungswirkung abgeschwächt. Hinzu käme, dass von Arbeitgeberseite dieses Verbot durch die Erlaubnis des Vorgesetzten, das Internet zur Kontoabfrage nutzen zu dürfen, ebenfalls aufgeweicht worden sei. Außerdem hatte das BAG in seiner Entscheidung vom 27. April 2006 festgestellt, dass die bloße Missachtung eines Verbots nicht ausreichend sei. Es müssten vielmehr weitergehende Pflichtverletzungen hinzukommen, wie eine Arbeitspflichtverletzung, anstößige Inhalte oder zusätzliche Kosten.

- Hartnäckige und uneinsichtige Verstöße gegen ein Verbot
Jedoch hatte das BAG damals auch ausgeführt, dass hartnäckige und uneinsichtige Verstöße gegen die Weisung des Arbeitgebers, "nicht während der Arbeitszeit mit den Arbeitsmitteln private Dinge zu treiben", "regelmäßig auch eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung" rechtfertigen können.

Darlegungslast der Arbeitgeberin

Das Vorliegen solcher Gründe für eine Kündigung muss ein Arbeitgeber darlegen und beweisen. Regel: Wer etwas im Prozess behauptet, muss es auch belegen können. Für die Arbeitgeberin scheiterte die Berufung hier an der notwendigen substantiierten Darlegung bzw. Beweisbarkeit ihrer Behauptungen.

Die Beeinträchtigung der Arbeitsleistung durch die Internetnutzung konnte sie anhand der Zugriffszeiten nicht belegen, da die Dauer fehlte. Zwar gehört es laut BAG nicht zur Darlegungslast eines Arbeitgebers, "im einzelnen vorzutragen, ob und inwiefern auch die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers unter seinen Privatbeschäftigungen während der Dienstzeit gelitten hat", jedoch hätte die Beklagte hier zumindest die längere Dauer der Internetzugriffe dokumentieren müssen, da der Kläger vorgetragen hat, diese seien nur sekundenlang zur Kontostandsabfrage erfolgt, so das LAG. Zur Dokumentation notwendige technische Einrichtungen muss ein Arbeitgeber auf eigene Kosten vorhalten. Bei der Einrichtung dieser Technik muss er allerdings die Vorgaben des Datenschutzes und des Teledienstgesetzes einhalten! Ebenso konnte die Beklagte nichts zu den genutzten Inhalten vortragen (außer den bekannten Kontozugriffen), sodass auch die Frage einer schweren Pflichtverletzung offen blieb. Zusätzlich zur Frage, wie intensiv das Verbot noch wirkte, blieb auch unklar, ob überhaupt ein Verstoß des Klägers vorlag. Denn dieser hatte vorgetragen, dass er von einer generellen Genehmigung für Kontoabfragen ausgegangen war. Zudem hätten auch andere Arbeitnehmer Zugriff auf seinen Rechner und den Zugangscode gehabt. Des Weiteren seien einige Zugriffe dienstlich veranlasst gewesen. Die Beklagte hat diesen Vortrag nicht substantiiert widerlegt und einen Verstoß nicht belegen können.

Nachdem die Arbeitgeberin ihre Behauptungen nicht substantiiert darlegen bzw. beweisen konnte, erachtete das LAG die Kündigung als sozial ungerechtfertigt i.S.v. § 1 Abs. 2 KSchG.

Auflösungsantrag

Ein Auflösungsantrag gem. § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG durch den Arbeitgeber ist dann begründet, wenn keine dem Betriebsfrieden dienende weitere Zusammenarbeit zwischen dem Arbeitgeber und Arbeitnehmer mehr möglich ist. Die Gründe für diesen Antrag müssen nicht so schwerwiegend sein wie bei außerordentlichen Kündigungen. Dennoch hat es in diesem Fall für einen begründeten Antrag nicht gereicht. Die vom Kläger getätigten Äußerungen seien durch sein berechtigtes Interesse im Rahmen des Prozessverlaufs gedeckt, so das LAG. Es handele sich um Meinungsäußerungen, und diese überschritten nicht die zulässigen Grenzen.


Zusammengestellt und kommentiert von Annette Schulz, Essen, 14.10.2010

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