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Urteile

Kündigungen im Rahmen von Massenentlassungsanzeigen

Orientierungssätze

1. Eine Massenentlassungsanzeige nach § 17 Abs. 1 KSchG ist vor dem Ausspruch einer jeden Kündigung abzugeben.2. Sie ist mit Ausspruch der angezeigten Kündigung verbraucht.3. Bei einer weiteren Kündigung ist eine neue Anzeige abzugeben, wenn diese Kündigung in den 30-Tage-Zeitraum des § 17 Abs. 1 S. 1 KSchG fällt.

  • Gericht

    Bundesarbeitsgericht vom 20.01.2016
  • Aktenzeichen

    6 AZR 601/14

Der Rechtsstreit

Gegenstand des Rechtsstreits ist die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung. Der Kläger war als Verkehrsflugzeugführer bei der C GmbH & Co. KG beschäftigt. Bei dieser war gemäß § 117 Abs. 2 BetrVG auf der Grundlage eines zum 31.07.2007 gekündigten Tarifvertrags eine Personalvertretung gebildet. Ein Nachfolgetarifvertrag wurde nicht geschlossen. 

Zum 01.09.2012 ging das Arbeitsverhältnis im Rahmen eines Betriebsübergangs auf die O GmbH über. Am 01.04.2013 wurde das Insolvenzverfahren eröffnet. Der Beklagte ist der beauftragte Insolvenzverwalter. Er legte den Betrieb still und erstattete am 08.04.2013 eine Massenentlassungsanzeige für die 218 Arbeitnehmer. 

Mit Schreiben vom 09.04.2013 kündigte der Beklagte das Arbeitsverhältnis des Klägers zum 30.06.2013. Mit Schreiben vom 23.04.2013 teilte der Beklagte dem Kläger mit, dass in dem Schreiben vom 09.04.2013 die Kündigungsfrist falsch berechnet worden sei und die Kündigung vom 09.04.2013 gegenstandslos wäre. Gleichzeitig wurde mit einem auf den 22.04.2013 datierten Schreiben eine neue Kündigung mit der richtigen Kündigungsfrist gemäß § 113 Insolvenzordnung zum 31.07.2013 ausgesprochen. 

Gegen die Kündigung vom 22.04.2013 erhob der Kläger eine Kündigungsschutzklage. Er hielt die Kündigung für unwirksam, da das Verfahren für eine Massenentlassungsanzeige nach § 17 KSchG nicht ordnungsgemäß durchgeführt worden sei. Zum einen sei die zweite Kündigung vom 22.04.2013 nicht mehr von der am 08.04.2013 erstatteten Massenentlassungsanzeige erfasst. Zum anderen sei, was der Kläger allerdings erst in der zweiten Instanz vorgetragen hat, der Anzeige keine Stellungnahme der Personalvertretung beigefügt gewesen. Dieser habe ein Restmandat eingeräumt werden müssen. Der Beklagte war dagegen der Auffassung, es habe keiner erneuten Massenentlassungsanzeige bedurft. 

Nachdem die Klage erstinstanzlich abgewiesen worden ist, haben das Landesarbeitsgericht und das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit unterschiedlichen Begründungen die Kündigung aufgrund von Mängeln im Verfahren nach § 17 KSchG für unwirksam erachtet und der Klage stattgegeben. 

Das BAG hat darauf verwiesen, dass es in diesem Fall nicht darauf ankomme, ob die Personalvertretung nach § 17 Abs. 2 KSchG konsultiert oder ob der Massenentlassungsanzeige eine Stellungnahme für die Personalvertretung nach § 17 Abs. 3 S. 2 KSchG beigefügt worden sei. 

Jedenfalls sei die Kündigung vom 22.04.2013 schon deshalb unwirksam, weil hierfür eine erneute Massenentlassungsanzeige erforderlich gewesen sei. Diese Kündigung sei als weitere Kündigung mit einer eigenständigen Kündigungsabsicht zu werten. Der Beklagte habe in seinem Schreiben vom 23.04.2013 zum Ausdruck gebracht, dass die erste Kündigung vom 09.04.2013 gegenstandslos sei. Die zweite Kündigung habe aber gemäß § 17 Abs. 1 KSchG in einem zeitlichen Zusammenhang mit den Kündigungen der gesamten Belegschaft gestanden. Sämtliche Entlassungen, die in einem Zeitraum von 30 Kalendertagen erfolgten, seien deshalb, so das BAG, zusammenzuzählen. Da sämtliche Kündigungen im April ausgesprochen worden seien, müsse auch die zweite Kündigung in diesen Zeitraum einbezogen werden. Die ursprüngliche Massenentlassungsanzeige, die sich auf die erste Kündigung vom 09.04.2013 beziehe, wirke nicht für die neue Kündigung vom 22.04.2013 und sei deshalb verbraucht. Vielmehr sei für jede Kündigung eine neue Massenentlassungsanzeige erforderlich. Eine Kündigung, die ohne eine solche Anzeige ausgesprochen werde, sei unwirksam.  

Der Kommentar

Das Urteil macht deutlich, dass im Rahmen von Massenentlassungen die Formvorschriften des § 17 KSchG genau beachtet werden müssen. Zum einen sollte ein von einer solchen Kündigung betroffener Arbeitnehmer überprüfen lassen, ob der Arbeitgeber gemäß § 17 Abs. 1 KSchG für diese Kündigung eine Massenentlassungsanzeige abgegeben hat. Sinn und Zweck der Massenentlassungsanzeige ist es, die Arbeitsverwaltung in die Lage zu versetzen, Maßnahmen einzuleiten, die die Belastungen des Arbeitsmarktes vermeiden oder zumindest verzögern, um die Folgen der Entlassungen für die Betroffenen zu mildern oder für deren anderweitige Beschäftigung zu sorgen. Das Erfordernis einer erneuten Massenentlassungsanzeige bei Nachkündigungen im Rahmen des 30-Tage-Zeitraums ist keine bloße Formsache, sondern durch die MERL (europäische Massenentlassungsrichtlichtlinie) geboten. Ansonsten könnte der Arbeitgeber nämlich rein vorsorglich „auf Vorrat“ Anzeigen abgeben und Kündigungen aussprechen. Dadurch würde jedoch das Ziel eines einheitlichen Mindestschutzniveaus, welches aufgrund der MERL verfolgt wird, unterlaufen. Solche Vorratskündigungen sollen im Übrigen auch durch die Regelung des § 18 Abs. 4 KSchG verhindert werden. Werden die Entlassungen nämlich nicht innerhalb eines Zeitraumes von 90 Tagen durchgeführt, ist eine erneute Anzeige nach § 17 Abs. 1 KSchG erforderlich. 

Existiert im Unternehmen ein Betriebsrat, muss zum anderen zusätzlich überprüft werden, ob dieser ordnungsgemäß schriftlich nach § 17 Abs. 2 KSchG unterrichtet worden ist und ob der Arbeitgeber gemäß § 17 Abs. 3 der Agentur für Arbeit gleichzeitig mit der Anzeige eine Abschrift der Mitteilung an den Betriebsrat übermittelt hat. 

Ein Verstoß gegen einen dieser drei zuvor genannten Tatbestände des § 17 KSchG führt zur Unwirksamkeit der Kündigung. In einem solchen Fall sollte der Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage erheben. Er kann damit zwar nicht verhindern, dass später eine erneute betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen wird. Allerdings kann er zumindest eine Verlängerung seines Arbeitsverhältnisses erreichen, da bei einer weiteren Kündigung die Kündigungsfristen neu zu laufen beginnen. Der Betriebsrat sollte genau prüfen, ob er ordnungsgemäß im Rahmen des § 17 Abs. 2 KSchG unterrichtet worden ist. 

Zudem sollte im Fall von Massenentlassungsanzeigen immer die Unterstützung der Gewerkschaft und der Rat von Fachanwälten für Arbeitsrecht eingeholt werden, denn der vorstehende Fall macht sehr deutlich, dass auch in solch einem Kontext eine Kündigung unwirksam sein kann.


Zusammengestellt und kommentiert von Ass. jur. N. Nießen, Düsseldorf, 30.03.2016

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