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Urteile

Kurzfristige OT-Mitgliedschaft muss angezeigt werden

Orientierungssätze

1. Die satzungsmäßig vorgesehene Möglichkeit, in einem Arbeitgeberverband Vollmitgliedschaften und Mitgliedschaften ohne Tarifbindung (OT-Mitgliedschaften) in Form eines Stufenmodells vorzusehen, begegnet nicht grundsätzlich durchgreifenden rechtlichen Bedenken. 2. Es bedarf allerdings einer klaren und eindeutigen Trennung der Befugnisse von Mitgliedern mit und ohne Tarifbindung. Sie muss grundsätzlich einen Gleichlauf von Verantwortlichkeit und Betroffenheit gewährleisten. 3. Ein vereinsrechtlich wirksamer Statuswechsel innerhalb eines Arbeitgeberverbandes von der Vollmitgliedschaft in die OT-Mitgliedschaft bedarf dann, wenn er während laufender Tarifverhandlungen erfolgt, zu seiner tarifrechtlichen Wirksamkeit der Transparenz im Verhältnis zur an der Verhandlung beteiligten Gewerkschaft. 4. Regelmäßig wird insoweit eine Mitteilung des Arbeitgebers oder seines Verbandes hiervon zu einem Zeitpunkt erforderlich sein, zu dem die Gewerkschaft mit ihrem Verhalten bezogen auf den betreffenden Tarifvertragsinhalt und -abschluss noch auf die Statusveränderung reagieren kann. 5. Unterbleibt eine solche Offenlegung, bleibt der Arbeitgeber nach § 3 Abs. 1 TVG an den Tarifvertrag gebunden, der Gegenstand der Verhandlungen war.

  • Gericht

    Bundesarbeitsgericht vom 04.06.2008
  • Aktenzeichen

    4 AZR 419/07

Der Kommentar

Wer immer noch an die segensreichen Wirkungen entfesselter Märkte glaubt, schaue um sich. Die Wirtschaftskrise führt vor Augen, was das freie Spiel der Kräfte, frei von rechtlichen Bindungen, frei von gesellschaftlicher Kontrolle und demokratischer Steuerung anrichtet. Ein Feld, auf dem der Ausstieg aus allgemeingültigen Bindungen angepriesen und praktiziert wird, ist die Tarifordnung. Seit Jahren suchen sich Arbeitgeber der Tarifbindung zu entziehen, damit sie freie Hand haben, die Konkurrenten durch untertarifliche Personalkosten auszustechen. Die so in Gang gesetzte Spirale des Sozialdumpings hat übrigens mit Leistungs- und Qualitätswettbewerb, zu denen der Markt ja anstacheln soll, nichts zu tun.

Die Entstehung des OT-Modells

Bereits Ende der Achtziger-/Anfang der Neunzigerjahre des vergangenen Jahrhunderts verließen einzelne Arbeitgeber den Arbeitgeberverband, um künftig nicht mehr an die von diesem ausgehandelten Tarifverträge gebunden zu sein. Doch nur wenige machten davon Gebrauch. Denn wer austritt, muss auch auf Schutz, Beratung und Unterstützung des Verbands verzichten. Umgekehrt verliert der Verband Beitragszahler. Also sannen Arbeitgeber-Justiziare nach einem Weg, der den Abschied aus der Tarifbindung mit den Vorteilen weiterer Verbandsmitgliedschaft verbindet, und erfanden das OT-Modell: die Mitgliedschaft im Arbeitgeberverband ohne Tarifbindung.

Das OT-Modell wird folgendermaßen umgesetzt:
1. Man gründet zwei Verbände, einen tariffähigen Arbeitgeberverband und einen nicht tariffähigen Wirtschaftsverband, der alle anderen Leistungen anbietet. Nur wenige Arbeitgeberverbände haben jedoch diesen Weg beschritten.

2. Die Regel ist das Angebot von zwei Formen der Mitgliedschaft im selben Arbeitgeberverband: einer Mitgliedschaft mit und einer Mitgliedschaft ohne Tarifbindung.

Diesen Weg der abgestuften Mitgliedschaft bietet mittlerweile die Mehrzahl aller Arbeitgeberverbände an, mit wachsendem Zuspruch. Verallgemeinert man die Entwicklung in den Verbänden der Metall- und Elektroindustrie, die regelmäßig Zahlen veröffentlichen, so haben knapp ein Drittel aller Verbandsmitglieder die Mitgliedschaft ohne Tarifbindung gewählt. Typischerweise handelt es sich dabei um Betriebe, in denen die Gewerkschaften nur schwach vertreten sind; sie müssen nicht fürchten, dass die Gewerkschaft Firmentarifverträge fordert und durchsetzt. Deshalb ist auch der treuherzige Juristenratschlag, die Gewerkschaft könne die entfallene Tarifbindung jederzeit durch Firmentarifvertrag wieder herstellen, bemerkenswert realitätsfern.

 

Rechtsfragen zum OT-Modell

Es gibt gute Gründe, anzunehmen, dass diese Form der gespaltenen Mitgliedschaft gegen geltendes Tarif- und Verfassungsrecht verstößt. Wenn sich Arbeitgeber zusammenschließen, um ihre Interessen zu bündeln und ihre Durchsetzungskraft gegenüber der Gewerkschaft, dem Betriebsrat und der Belegschaft zu stärken, müssen sie auch die Tarifverträge gegen sich gelten lassen, die ihr Verband aushandelt und abschließt. So schreibt das Tarifvertragsgesetz in § 3 Abs. 1 ausdrücklich vor: "Tarifgebunden sind die Mitglieder der Tarifvertragsparteien ...". Doch die Mehrheit der rechtswissenschaftlichen Autoren und der Arbeitsgerichte sieht das anders: Es gehöre zur Freiheit der Verbände, unterschiedliche Formen der Mitgliedschaft anzubieten, auch solche, die keine Tarifbindung vermitteln (sog. Satzungsautonomie); diese Mitglieder seien eben nicht Mitglieder i.S.d. § 3 Abs. 1 TVG. Bemerkenswert ist, dass andere europäische Rechtsordnungen mit einem vergleichbaren Tarifvertragssystem solche Konstruktionen nicht kennen bzw. zulassen; in der erleichterten Auflösung verlässlicher Tarifbindung nimmt die Bundesrepublik eine Alleinstellung ein.

Dieser Meinung hat sich inzwischen auch das BAG angeschlossen. In einem ersten Schritt hatte es in einem von ver.di gegen den bayrischen Einzelhandelsverband betriebenen Verfahren der Gewerkschaft in einer juristischen Detailfrage Recht gegeben: die OT-Mitgliedschaft kann nicht darauf gestützt werden, dass der Verband seine Tarifzuständigkeit allein auf die tarifgebundenen Mitglieder beschränkt, wie man zuvor angenommen hatte. Doch in derselben Entscheidung hatte das BAG bereits den Weg gezeigt, wie die gespaltene Mitgliedschaft mit anderer juristischer Begründung ermöglicht werden kann (BAG 18.06.2006 - 1 AZR 36/05, NZA 2006, 1225).

Seitdem hat sich der Konflikt auf die satzungsrechtliche Ausgestaltung der Mitgliedschaft verlagert. Geht es z.B. an, dass die Satzung es allein bei der Erklärung eines Mitglieds bewenden lässt, fortan nicht mehr tarifgebunden sein zu wollen? Oder muss der Verband Vorkehrungen treffen, dass beide Mitgliedergruppen klar voneinander getrennt sind und die OT-Mitglieder nicht die Tarifpolitik des Verbands mitbestimmen? Die Satzungen einiger Arbeitgeberverbände legen in solchen Fragen eine bemerkenswerte Nachlässigkeit an den Tag.

 

Wechsel zum OT-Modell während laufender Tarifverhandlungen?

In einem ersten dieser Folgeverfahren ging es um die Frage, ob die Verbandsmitglieder während laufender Tarifverhandlungen in die OT-Mitgliedschaft wechseln können (BAG 04.06.2008 - 4 AZR 419/07). In zwei ähnlich gelagerten Fällen aus der Druckindustrie und dem Einzelhandel hatten sich ver.di und der zuständige Arbeitgeberverband bereits auf ein Tarifergebnis verständigt, den Abschluss jedoch von der Zustimmung der Tarifkommissionen abhängig gemacht und dazu eine Frist von drei Wochen vereinbart. Während dieser Frist war der Arbeitgeber in den Status eines OT-Mitglieds gewechselt. In beiden Verfahren hat das BAG die gewerkschaftliche Auffassung bestätigt: Eine funktionsfähige Tarifordnung erfordert einen "Gleichlauf von Verantwortlichkeit und Betroffenheit". Wer die Tarifpolitik des Verbands beeinflusst, muss grundsätzlich auch die Folgen tragen. Das bedinge "eine klare Trennung der Einflusssphären" von tarifgebundenen und OT-Mitgliedern. Gegen diese Trennung kann auch im Zeitablauf verstoßen werden, indem Mitglieder, die die Tarifpolitik mitgestalten konnten, sich erst kurz vor Tarifabschluss aus der Tarifbindung verabschieden.

 

Die halbherzige Lösung

Allerdings hat das BAG diesen richtigen Grundsatz nur halbherzig zu Ende geführt: Dem Arbeitgeberverband wurde zum einen das Recht zugebilligt, in der Satzung auch den fristlosen Wechsel zu ermöglichen, selbst während laufender Tarifverhandlungen. Die Umwandlung der Mitgliedschaft in eine solche ohne Tarifbindung sei zum anderen nicht generell unwirksam, sondern soll nur bezüglich des konkreten ausgehandelten Tarifvertrags unbeachtlich sein. Überdies entfalle die Bindung an den Tarifvertrag auch dann, wenn die Gewerkschaft rechtzeitig über den Wechsel unterrichtet werde und demzufolge noch im Zuge der Tarifverhandlungen darauf reagieren könne; habe die Gewerkschaft rechtzeitig Kenntnis erlangt, könne sie z.B. den abtrünnigen Arbeitgeber mit der Forderung nach einem Firmentarifvertrag konfrontieren oder den Verbandstarifvertrag ablehnen, da sie in ihm beispielsweise auf die besondere wirtschaftliche Lage der flüchtigen Arbeitgeber Rücksicht genommen habe.

Alles in allem also ein bescheidener Erfolg. In der Regel können die Arbeitgeber der Auflage des BAG gerecht werden, indem sie die Gewerkschaft über ihren Wechsel unverzüglich informieren, es sei denn, es handelt sich um einen besonderen krassen Fall der Tarifflucht nach Ende eines Arbeitkampfs und/oder wenige Stunden vor Inkrafttreten des Tarifvertrags, sodass die Gewerkschaft keine Chancen mehr hat, den Wechsel angemessen zu beantworten.

Zusammengestellt und kommentiert von Detlef Hensche, Berlin, 01.12.2008

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