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Urteile

Personalratsanhörung bei Probezeitkündigung

Orientierungssätze

Einem Arbeitnehmer kann in der Probezeit auch dann wirksam gekündigt werden, wenn dem Personalrat im Rahmen der Anhörung nicht die genauen Sozial- und Personaldaten des Arbeitnehmers mitgeteilt wurden.

  • Gericht

    Bundesarbeitsgericht vom 23.04.2009
  • Aktenzeichen

    6 AZR 516/08
  • Rechtsgrundlage

    § 622 Abs. 3 BGB

Der Rechtsstreit

Das beklagte Land kündigte am Ende der sechsmonatigen Probezeit das Arbeitsverhältnis des Klägers, weil es mit dessen Arbeitsleistungen nicht zufrieden war. Der Personalrat wurde zuvor im Einzelnen über die Kündigungsgründe unterrichtet, nicht jedoch über das Alter und die Unterhaltspflichten des Klägers. Die Vorinstanzen (LAG Niedersachsen, Urteil vom 10.06.2008 - 11 Sa 1397/07 - und ArbG Oldenburg, Urteil vom 25.07.2007) sahen hierin eine unzureichende Personalratsanhörung und gaben der Kündigungsschutzklage des Klägers statt.

Die Revision des beklagten Landes hatte vor dem BAG Erfolg. Die Klage wurde unter Aufhebung und Abänderung der Urteile der Vorinstanzen abgewiesen.

Teilt der Arbeitgeber dem Personalrat im Rahmen des Anhörungsverfahrens zu einer beabsichtigten Probezeitkündigung nicht das Lebensalter und die ihm bekannten Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers mit, führt dies nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung, wenn die Kündigung wegen unzureichender Arbeitsleistung und mangelnder Bewährung innerhalb der sechsmonatigen Probezeit erfolgt.

Unterhaltspflichten und Lebensalter seien - für den Personalrat erkennbar - in diesem Fall schon deshalb unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt für den Kündigungsentschluss des Arbeitgebers maßgeblich, weil nach § 1 Abs. 1 KSchG eine Kündigung innerhalb der sechsmonatigen Wartezeit nicht der sozialen Rechtfertigung bedarf.

Die Wartezeit diene - von Missbrauchsfällen abgesehen - dazu, dem Arbeitgeber Gelegenheit zu geben, sich eine subjektive Meinung über Leistung und Führung des Arbeitnehmers zu bilden, die keiner Überprüfung nach objektiven Maßstäben unterliegt. Im Fall eines aus Sicht des Arbeitgebers negativen Ergebnisses dieser Prüfung soll er das Arbeitsverhältnis frei kündigen können, ohne dass es auf entgegenstehende Interessen des Arbeitnehmers ankommt.

Der Kommentar

Mit dieser aktuellen Entscheidung setzt das BAG seine Rechtsprechung im Hinblick auf die Anforderungen an die Anhörung des Betriebs- und Personalrats gem. § 102 Abs. 1 BetrVG bzw. § 79 Abs. 1 BPersVG weiter fort.

Bereits Mitte der 1990er Jahre hat das BAG in seinen Entscheidungen vom 15.12.1994 (2 AZR 327/94) bzw. 15.11.1995 (2 AZR 974/94) festgestellt, dass das Lebensalter (und die Betriebszugehörigkeit) der zu kündigenden Person nur "im Allgemeinen" für den Betriebsrat unverzichtbar sind, um sich ein Bild von den Kündigungsumständen machen und sachgemäß Stellung nehmen zu können.

Aus der aktuellen Entscheidung des BAG ergibt sich, dass bei einer Personalratsanhörung zur Probezeitkündigung auf die Angabe von Lebensalter und Unterhaltsverpflichtungen ganz verzichtet werden kann. Da dem Personalrat im vorliegenden Fall auch fehlerhafte Angaben bezüglich der tatsächlichen Dauer des zu kündigenden Arbeitsverhältnisses vorlagen (im Schreiben an den Personalrat war als Beginn des Arbeitsverhältnisses der 15.08.2007 statt des 16.08.2007 benannt), hat es den Anschein, dass es dem BAG - zumindest im Rahmen von Probezeitkündigungen - allein auf die Mitteilung der Kündigungsgründe ankommt. Dies ist vor allem deshalb problematisch, weil die Interessenvertretungen ohnehin der Wertung des Arbeitgebers "ausgeliefert" sind, der nur diejenigen Umstände mitteilen muss, auf die es bei der Kündigung aus seiner Sicht ankommt. Der subjektiven Einschätzung des Arbeitgebers und den Kündigungsgründen wird somit wesentlich mehr Gewicht zuerkannt als den Anhörungsvorschriften zu Gunsten des Personal- bzw. Betriebsrats.

Zwar sind bezüglich der Anhörung des Personal- bzw. Betriebsrats keine gesetzlichen Mindestanforderungen festgelegt, aber jede Interessenvertretung ist vor allem bei Probezeitkündigungen darauf angewiesen, durch Verhandlungsführung und Überzeugungskraft den Arbeitgeber in seinem Kündigungsentschluss zu beeinflussen (vgl. LAG Niedersachsen, Urteil vom 10.06.2008 - 11 Sa 1397/07 -). Da an den Kündigungsgründen gerade bei Probezeitkündigungen meist nicht zu rütteln ist, müssen Personal- bzw. Betriebsräte versuchen, anhand der übrigen Lebensumständen der Arbeitnehmer für diese zu argumentieren. Hierbei können das Lebensalter (z.B. mangelnde berufliche Erfahrung) oder aber auch Unterhaltspflichten (z.B. besondere familiäre Situation) eine entscheidende Rolle spielen. Dabei geht es nicht darum, die Kündigungsgründe des Arbeitgebers zu widerlegen, sondern vielmehr darum, als "Anwalt des Arbeitnehmers" bei dem Arbeitgeber Verständnis für die Situation des Arbeitnehmers zu wecken und möglicherweise Aspekte aufzuzeigen, die der Arbeitgeber selbst so noch gar nicht bedacht hat. Diese wichtige Aufgabe wird durch die Rechtsprechung des BAG eingeschränkt oder aber zumindest erschwert.

Das Anhörungsrecht des Personal- bzw. Betriebsrats wird ausgehöhlt, wenn man es nur auf die Mitteilung von Kündigungsgründen beschränkt.


Zusammengestellt und kommentiert von Ass. jur. Stefanie von Halen, Düsseldorf, 21.05.2009

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