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Urteile

Sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis im Anschluss an ein Heimarbeitsverhältnis zulässig

Orientierungssätze

Ein Arbeitsvertrag kann auch dann ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren kalendermäßig befristet werden, wenn zwischen den Parteien zuvor ein Heimarbeitsverhältnis bestanden hat.

  • Gericht

    Bundesarbeitsgericht vom 24.08.2016
  • Aktenzeichen

    7 AZR 342/14

Der Rechtsstreit

Die Parteien stritten darüber, ob das Arbeitsverhältnis der Klägerin aufgrund einer bestehenden sachgrundlosen Befristung geendet hatte. Die Klägerin leistete für die Beklagte in der Zeit vom 15. Juni 2009 bis zum 31. August 2010 Heimarbeit. Ab dem 1. September 2010 wurde sie von der Beklagten im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses zunächst für ein Jahr befristet beschäftigt. Durch Ergänzungsvertrag vom 12. Mai 2011 wurde die Befristung des Arbeitsverhältnisses sachgrundlos bis zum 31. August 2012 verlängert. Die Klägerin begehrte mit der eingelegten Klage festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund der Befristung am 31. August 2012 geendet hat.

Das Arbeitsgericht und im Anschluss das Landesarbeitsgericht Köln haben die Klage jeweils abgewiesen. Vor dem Bundesarbeitsgericht hatte die Revision der Klägerin keinen Erfolg und wurde abgewiesen. Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts ist die Befristung des Arbeitsvertrags wirksam. Dieser konnte nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG für die Dauer von zwei Jahren ohne Vorliegen eines sachlichen Grunds befristet werden. Eine sachgrundlose Befristung ist zwar nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Nach Auffassung des BAG ist jedoch ein Heimarbeitsverhältnis nach § 2 Abs. 1 Heimarbeitsgesetz kein Arbeitsverhältnis im Sinne von § 14 Abs. 2 TzBfG.

(Quelle: Bundesarbeitsgericht)


Der Kommentar

Mit der vorliegenden Entscheidung bezieht das Bundesarbeitsgericht klar Stellung gegen die Anerkennung der Heimarbeit als Arbeitsverhältnis im Sinne des Teilzeit- und Befristungsgesetzes ohne Unterscheidung von wirtschaftlicher Abhängigkeit oder Unabhängigkeit vom Auftraggeber.

Es verkennt dabei, dass zumindest in den Fällen wirtschaftlicher Abhängigkeit vom Auftraggeber bis auf das Fehlen des Direktionsrechts und der Eingebundenheit in die innerbetriebliche Organisation des Auftraggebers faktisch ein Arbeitsverhältnis besteht.

Für die Anerkennung als Arbeitsverhältnis im Sinne des § 14 Abs. 2 TzBfG spricht zudem die betriebsverfassungsrechtliche Anerkennung der Heimarbeitnehmer als Beschäftigte, wenn sie in der Hauptsache für den Betrieb arbeiten (§ 5 Abs. 1 Satz 2 BetrVG) und dass sie auch sozialversicherungsrechtlich als Beschäftigte gelten, die in allen Zweigen der Sozialversicherungen versicherungspflichtig sind (§ 12 Abs. 2 und 3 SGB IV).

Dies stellt im Sinne des Teilzeit- und Befristungsgesetzes eine Ungleichbehandlung von Heimarbeitnehmern, die hauptsächlich für einen Auftraggeber arbeiten und von befristet beschäftigen Arbeitnehmern dieses Auftraggebers dar. Für Letztere ist eine sachgrundlose Befristung nicht statthaft, wenn sie zuvor bereits für den Aufraggeber befristet oder unbefristet gearbeitet haben.

Der Arbeitnehmerstatus von wirtschaftlich abhängigen Heimarbeitnehmern hätte anhand des vorliegenden Falls vom Bundesarbeitsgericht in Anbetracht der betriebsverfassungsrechtlichen und sozialversicherungsrechtlichen Behandlung dieser Personengruppe herausgearbeitet werden können.


Zusammengestellt und kommentiert von Ass. jur. H.-J. Kirchner, Düsseldorf, 04.10.2016

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