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Urteile

Sachgrundlose Befristung - Vorbeschäftigung

Orientierungssätze

Wird ein Arbeitnehmer 22 Jahre nach der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses erneut bei demselben Arbeitgeber eingestellt, kommt das im Teilzeit- und Befristungsgesetz festgelegte Verbot der sachgrundlosen Befristung nach einer Vorbeschäftigung nicht zur Anwendung.

  • Gericht

    Bundesarbeitsgericht vom 21.08.2019
  • Aktenzeichen

    7 AZR 452/17

Der Rechtsstreit

Die Klägerin war in der Zeit vom 22. Oktober 1991 bis zum 30. November 1992 bei der Beklagten als Hilfsbearbeiterin für den Bereich Kindergeld beschäftigt. Mit Wirkung zum 15. Oktober 2014 stellte die Beklagte die Klägerin als Telefonserviceberaterin im Servicecenter erneut ein. Das zunächst bis zum 30. Juni 2015 sachgrundlos befristete Arbeitsverhältnis wurde später bis zum 30. Juni 2016 verlängert und ab diesem Zeitpunkt beendet.

Mit ihrer Klage begehrt die Klägerin die Feststellung, dass ihr Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Befristung am 30. Juni 2016 geendet hat. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen, das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein hat ihr stattgegeben.

Die hiergegen gerichtete Revision der Beklagten vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte Erfolg. Die Befristung des Arbeitsvertrags war ohne Sachgrund wirksam, sodass das Arbeitsverhältnis der Klägerin mit Ablauf des 30. Juni 2016 beendet war.

Nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes zwar nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Insofern war das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holtstein in seiner Entscheidung vom 27.07.2017 auch der Meinung, dass die Befristung des Arbeitsverhältnisses der Klägerin generell unwirksam war.

Allerdings hat das Bundesverfassungsgericht am 6. Juni 2018 (1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14) entschieden,  dass die Arbeitsgerichte das Verbot der sachgrundlosen Befristung nach einer Vorbeschäftigung und damit den Anwendungsbereich von § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG verfassungskonform auslegen müssen. Das Verbot der sachgrundlosen Befristung könne u.a. dann unzumutbar sein, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lange zurückläge. In solchen Fällen bestehe u.a. nicht die Gefahr, dass durch sogenannte Kettenbefristungen die strukturelle Unterlegenheit der Beschäftigten ausgenutzt werde.

Vor dem Hintergrund dieser Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts hat das BAG nunmehr entschieden, dass bei einer Einstellung, die bereits 22 Jahre zurückliegt, das Verbot der Vorbeschäftigung für eine sachgrundlose Befristung bei einer späteren Wiedereinstellung nicht greife. In solch einem Fall lägen besondere Umstände, die dennoch die Anwendung des in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG bestimmten Verbots verlangen könnten, nicht vor.

Quelle: Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts Nr. 29/19 vom 21. August 2019

Der Kommentar

Vor der Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts im Jahr 2018 war das BAG der Meinung, dass eine erneute sachgrundlose Befristung zulässig sei, wenn zwischen den Arbeitsverhältnissen ein Zeitraum von mehr als drei Jahren gelegen habe.

Diese Rechtsprechung wurde durch das Urteil des Bundesverfassungsgerichts dahingehend eingegrenzt, dass das generelle Verbot einer sachgrundlosen Befristung für den Arbeitnehmer unzumutbar sein müsse, was z.B. bei einer lange zurückliegenden Vorbeschäftigung der Fall sein könne. Allerdings hat das Bundesverfassungsgericht nicht klargestellt, welcher Zeitraum als „nicht sehr lange“ betrachtet werden könne.

Bereits mit dem Urteil vom 23. Januar 2019 (7 AZR 733/16) hat das BAG eine acht Jahre zurückliegende Vorbeschäftigung als „nicht sehr lange“ angesehen.

Mit dem aktuellen Urteil, in welchem es um eine 22 Jahre zurückliegende Beschäftigung geht, hält sich das BAG zwar an die Vorgaben des Bundesverfassungsgerichts. Allerdings ist mit den Entscheidungen des BAG aus diesem Jahr immer noch nicht geklärt, wie lange eine Vorbeschäftigung tatsächlich zurückliegen muss, damit sie sich nicht auf das Verbot der sachgrundlosen Befristung auswirkt. Es kommt daher immer auf die Umstände des Einzelfalls an. Insoweit ist einer betroffenen Person, deren sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis nicht verlängert wird und die in der Vergangenheit schon einmal bei dem gleichen Arbeitgeber beschäftigt war, im Zweifel zu raten, eine Entfristungsklage zu erheben.

Um Rechtsklarheit zu schaffen, sollte der Gesetzgeber dringend die Regelung des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG konkretisieren.

 

Zusammengestellt und kommentiert von Ass. jur. N. Nießen, Düsseldorf, 05.09.2019

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