Urteile

Der Rechtsstreit

Gegenstand des Rechtsstreites ist ein Schaden, den ein Mann wegen eines Verdienstausfalls erlitten hatte, weil ihn ein Versicherungsunternehmen nicht eingestellt hatte.

Der abgelehnte Bewerber hatte sich als Jurist auf ein Trainee-Programm für Absolventen verschiedener Wissenschaftsdisziplinen beworben. Das Versicherungsunternehmen hatte seine Bewerbung abgelehnt, ohne ihn zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen. Es war davon ausgegangen, dass es sich um eine Scheinbewerbung gehandelt habe. Der Bewerber habe es nur darauf abgesehen, Entschädigungsansprüche geltend machen zu können. Er sei ein sogenannter „AGG-Hopper“.

Das Bundesarbeitsgericht verwies die Entscheidung zurück an das Landesarbeitsgericht
Der Bewerber erhob schließlich Klage vor dem Arbeitsgericht Wiesbaden (ArbG) aufgrund Benachteiligung wegen seines Geschlechts und seines Alters. Sowohl vor dem ArbG als auch vor dem LAG wurde die Klage des Bewerbers zunächst abgelehnt. Die Sache ging durch mehrere Instanzen und landete sogar beim EuGH.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) verwies schließlich im Januar 2017 die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das LAG zurück. Das BAG hielt die Revision insoweit für begründet, als der Bewerber eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) wegen Altersdiskriminierung geltend macht. Daraufhin verurteilte das LAG das Versicherungsunternehmen, an den Bewerber eine Entschädigung in Höhe von 14.000,00 EUR nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 27.06.2009 zu zahlen. Zudem stellte das LAG fest, dass das Unternehmen verpflichtet ist, dem abgelehnten Bewerber sämtliche künftigen materiellen Schäden zu ersetzen, die ihm aufgrund der unterlassenen Einstellung vom 19.04.2009 entstanden sind.

Der abgelehnte Bewerber meint, dass das Versicherungsunternehmen ihn bis zur Rente Schadensersatz leisten müsse
Im vorliegenden Verfahren geht es um weiteren Schadensersatz. Der abgelehnte Bewerber macht gegen das Versicherungsunternehmen geltend, ihm einen Verdienstausfall für die Jahre 2020 bis 2023 zu ersetzen. Er hatte zwar inzwischen eine Arbeitsstelle, vertrat aber die Auffassung, dass aufgrund des Feststellungsurteils vom LAG das Versicherungsunternehmen verpflichtet sei, ihm für die Differenz zwischen dem fiktiven Arbeitsentgelt, das er im Fall seiner Einstellung auf die im Jahr 2009 ausgeschriebene Stelle bezogen hätte, und seinem tatsächlich erzielten Erwerb auszugleichen. Der Entschädigungsanspruch nach dem AGG wirke zeitlich unbegrenzt und damit bis zur Verrentung. Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht haben die Klage abgewiesen.

Das BAG gab jetzt den Vorinstanzen recht. Zwar könne ein Bewerber, der im Stellenbesetzungsverfahren vom Arbeitgeber unzulässig im Sinne des AGG benachteiligt worden sei, Schadensersatz wegen entgangenen Arbeitsentgelts verlangen, wenn er ohne die Benachteiligung eingestellt worden wäre. Die Haftung des Arbeitgebers sei auch nicht von vorneherein in ihrem Umfang begrenzt. Ob und in welchem Umfang ein materieller Schaden durch einen Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot „entstanden“ sei, richte sich jedoch nach den allgemeinen Grundsätzen des Schadensersatzes.

Der Zusammenhang zwischen der ausgebliebenen Einstellung und dem Schaden entfällt, wenn der abgelehnte Bewerber eine Arbeit hat
Insoweit sei anerkannt, dass die Ersatzpflicht davon abhänge, ob die verletzte Norm nach ihrem Schutzzweck den Eintritt des geltend gemachten Schadens verhindern wolle. Das AGG würde im Einklang mit den Vorgaben des Rechts der Europäischen Union (EU) einen tatsächlichen und wirksamen Schadensausgleich gewährleisten, der zugleich aber den allgemeinen Grundsatz der Verhältnismäßigkeit wahre. Dementsprechend entfiele der Zusammenhang zwischen diskriminierender Nichteinstellung und Verdienstausfallschaden, wenn der betroffene Bewerber eine neue angemessene Beschäftigung gefunden und sie sich verfestigt habe.

Der Kommentar

Im Mai 1999 einigten sich die Mitgliedstaaten der Europäischen Union (EU) mit dem Vertrag von Amsterdam auf eine Änderung der Verträge, die das Recht der EU regeln. Das sind der Vertrag über die Europäische Union, der Vertrag zur Gründung der EU und etliche damit zusammenhängende Rechtsakte. Neben institutionellen Änderungen und Regelungen zur gemeinsamen Asyl- und Sicherheitspolitik einigten sich die Vertragspartner aber auch auf sozialpolitische Grundsätze. So bestimmte Artikel 13 des Amsterdamer Vertrages, dass die EU geeignete Vorkehrungen treffen kann, um Diskriminierungen aus Gründen des Geschlechts, der Herkunft, der Religion oder der Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Ausrichtung zu bekämpfen.

Daraufhin hat die EU in den Folgejahren mehrere Richtlinien zum Kampf gegen Diskriminierung beschlossen. Diese Richtlinien mussten die Mitgliedstaaten zwingend umsetzen. Im August 2006 trat dann das Gesetz zur Umsetzung europäischer Richtlinien zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung in Deutschland in Kraft. Artikel 1 dieses Gesetzes enthielt das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG).

Das Gesetz gilt nicht nur für Beschäftigte, sondern auch für Bewerber*innen
§ 1 AGG beschreibt das Ziel des Gesetzes, nämlich Benachteiligungen aus Gründen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen. Eine wichtige Vorschrift stellt auch § 15 AGG dar: die Regelung von Entschädigung und Schadensersatz bei Diskriminierung von Arbeitnehmer*innen, also Beschäftigte. Als Beschäftigte gelten auch  Bewerber*innen für ein Beschäftigungsverhältnis sowie die Personen, deren Beschäftigungsverhältnis beendet ist. Das regelt § 6 AGG.

Im vorliegenden Fall ging es um die Frage, wie weit die Pflicht eines Arbeitgebers reicht, Schadensersatz an einen diskriminierten Bewerber zu leisten. Das Gesetz sieht insoweit kein Ende der Pflicht vor. Daher meinte unser Bewerber, das Versicherungsunternehmen müsse bis zur Rente immer einen Ausgleich zahlen, wenn er weniger verdient, als er beim Versicherungsunternehmen bekommen hätte. Das hat das BAG allerdings zu Recht abgelehnt und dabei auf die Grundsätze des Schadensersatzrechts verwiesen.

Wann wegen eines verursachten und verschuldeten Schadens jemand einen Ersatz leisten muss, ist in verschiedenen Gesetzen geregelt. Die grundsätzlichen Regeln beschreiben in Deutschland die Paragrafen 249 fortfolgende des Bürgerlichen Gesetzbuches (§§ 249 ff. BGB). Das Recht ist insoweit ziemlich komplex, deshalb gehe ich nur auf die für unseren Fall wichtigen Regeln ein.

Es muss ein Schaden vorliegen, der dem Schädiger auch zugerechnet werden kann
Wichtig ist zunächst einmal, was im Sinne des Gesetzes überhaupt ein Schaden ist. Das Gesetz definiert das nicht so eindeutig, deshalb geht die Rechtsprechung von einem „natürlichen Schadensbegriff“ aus. Ohne auf die – wiederum komplexe – rechtswissenschaftliche Diskussion einzugehen: Der Schaden berechnet sich nach der Differenzhypothese, zielt also auf einen Gesamtvermögensvergleich. Vereinfacht ausgedrückt: Schaden ist die Differenz zwischen dem Vermögen ohne die Schädigung und mit der Schädigung. Insoweit hatte unser diskriminierter Bewerber recht. Hätte er beim Versicherungsunternehmen mehr verdient als bei seiner aktuellen Stelle, entsteht für ihn monatlich ein Schaden. Allerdings ist das bereits hypothetisch. Es gibt ja keine Prognose darüber, wie lange das Arbeitsverhältnis mit dem Versicherungsunternehmen bestanden hätte.

Und was wäre, wenn der diskriminierte Bewerber sich gar nicht mehr um andere Stellen bemüht hätte? Müsste dann das Versicherungsunternehmen bis zur Rente das volle Gehalt zahlen?

Zu Recht hat deshalb das BAG darauf verwiesen, dass es zahlreiche Grundsätze im Schadensersatzrecht gibt. Um beim zuletzt genannten Problem anzufangen: Hier schiebt schon das Gesetz selbst einen Riegel vor. Gemäß § 254 BGB muss der Geschädigte sich auch hinsichtlich der Höhe des Schadens eigenes Verschulden zurechnen lassen. Daher hat er auch eine Pflicht zur Minderung des Schadens. Das heißt, der Geschädigte muss alles Zumutbare unternehmen, um die Folgen eines Schadens möglichst gering zu halten. Daraus ergibt sich auch die Pflicht, eine Beschäftigung auf dem Arbeitsmarkt zu finden. Geschädigten, die einfach die Füße hochlegen und die Arme verschränken, könnte der Arbeitgeber Böswilligkeit entgegenhalten, weshalb seine Pflicht zum Schadensersatz entfällt.

Das Verhalten des Schädigers muss ein Rechtsgut verletzt haben
Das BAG hat aber darüber hinaus deutlich gemacht, dass die Pflicht zum Schadensersatz wegfällt, wenn die*der diskriminierte Bewerber*in eine neue Stelle angetreten hat.

Die rechtswidrige Handlung eines Schädigers muss für den Schaden auch kausal, also ursächlich sein. Im Zivilrecht wird dies in zwei Stufen geprüft: der haftungsbegründenden Kausalität und der haftungsausfüllenden Kausalität. Beide Kausalitäten müssen erfüllt sein. Auch wieder eine eher komplizierte Materie im Recht. Hier insoweit nur kurz: bei der haftungsbegründenden Kausalität geht es darum, ob das Verhalten des Schädigers die Rechtsgutverletzung verursacht hat. Das spielte in unserem Fall keine Rolle, weil das bereits feststand.

Problem war vielmehr die haftungsausfüllende Kausalität. Hier geht es um den Zusammenhang zwischen der Rechtsgutverletzung und dem konkreten Schaden. Wenn also feststeht, dass ein Schädiger schuldhaft ein Rechtsgut verletzt hat, ist darüber hinaus entscheidend, ob die Verletzung auch den behaupteten Schaden herbeigeführt hat. In unserem Fall ist also zu prüfen, ob die Tatsache, dass unser Bewerber bei seiner aktuellen Arbeit weniger verdient, als er beim Versicherungsunternehmen verdient hätte, diesem Unternehmen noch zugerechnet werden kann.

Der „Zurechnungszusammenhang“ endet, wenn der abgelehnte Bewerber eine neue Stelle angetreten hat
Das hat das BAG verneint, weil es insoweit an der haftungsausfüllenden Kausalität mangelt. Es gibt nämlich keinen „Zurechnungszusammenhang“ mehr, wenn der abgelehnte Bewerber eine neue Stelle angetreten und dieses Arbeitsverhältnis über mehrere Jahre gelebt hat. Die weitere berufliche Entwicklung sei nicht mehr der Benachteiligung bei der Einstellung, sondern dem allgemeinen Lebensrisiko zuzuordnen. Diese Auffassung ist auch sachgerecht. Denn der vormals diskriminierte Bewerber hätte seine berufliche Entwicklung auch nach eigener Bedürftigkeit weiterentwickeln können, wenn er vom Versicherungsunternehmen eingestellt worden wäre.

Arbeitgeber unterstellen leicht „AGG-Hopping“
Der Fall weist aber auch noch auf ein weiteres Problem hin: dem sogenannten „AGG-Hopping“. Das wird in Fällen wie unserem von vielen Arbeitgebern leicht unterstellt. AGG-Hopping bedeutet, dass sich jemand nicht bewirbt, um tatsächlich die Stelle zu bekommen.  Ziel ist vielmehr,Schadensersatz oder eine Entschädigung zu erhalten wegen angeblicher Verstöße gegen das Diskriminierungsverbot. Das darf man indessen Bewerber*innen, die Schadensersatz geltend machen, nicht leichtfertig unterstellen. Es handelt sich nämlich um einen Vorwurf des Rechtsmissbrauchs und vielleicht sogar auf versuchten Betrug. Und das ist wahrlich kein Kavaliersdelikt.

Diesen Vorwurf machte das Versicherungsunternehmen unserem diskriminierten Bewerber aber zu Unrecht. Das Unternehmen hatte in der Ausschreibung als Anforderungskriterium einen Hochschulabschluss genannt, der nicht länger als 1 Jahr zurückliegt oder innerhalb der nächsten Monate erfolgt. Dies ist aber geeignet, ältere gegenüber jüngeren Personen wegen des Alters zu benachteiligen.

Wenn der Arbeitgeber Rechtsmissbrauch einwenden will, trägt er dafür die Darlegungs- und Beweislast. Juristisch handelt es sich nämlich um einen rechtshindernden Einwand, den derjenige nachweisen muss, der sich auf ihn beruft. Es geht darum, ob es objektive Umstände gibt, aus denen sicher angenommen werden kann, dass subjektiv nur der formale Status als Bewerber angestrebt worden ist. Das konnte das Versicherungsunternehmen nicht belegen.

Zusammengestellt und kommentiert von Dietmar Christians, Ass. jur., Bremen, 28.09.2026