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Urteile

Schriftformerfordernis als Wirksamkeitsvoraussetzung einer Kündigung

Orientierungssätze

1. Zur Einhaltung der nach § 623 BGB vorgeschriebenen Schriftform bei Kündigungen ist erforderlich, dass der Kündigende die Kündigung unterzeichnet. Wird die Kündigung durch einen Vertreter unterschrieben, muss dies in der Kündigung durch einen das Vertretungsverhältnis anzeigenden Zusatz deutlich zum Ausdruck kommen.2. Sind in dem Kündigungsschreiben einer Gesellschaft bürgerlichen Rechts (GbR) alle Gesellschafter sowohl im Briefkopf als auch maschinenschriftlich in der Unterschriftenzeile aufgeführt, so reicht es zur Wahrung der Schriftform nicht aus, wenn lediglich ein Teil der GbR-Gesellschafter ohne weiteren Vertretungszusatz das Kündigungsschreiben handschriftlich unterzeichnet.

  • Gericht

    Bundesarbeitsgericht vom 21.04.2005
  • Aktenzeichen

    2 AZR 162/04
  • Rechtsgrundlage

    § 623 BGB

Der Rechtsstreit

Eine Zahnarzttechnikerin ist seit dem 1.11.2001 in einer Zahnarztpraxis beschäftigt. Die Praxis wird von drei Zahnärzten in der Form einer Gesellschaft des bürgerlichen Rechts (GbR) betrieben. Sie erhält mit Kündigungsschreiben vom 26.4.2002 die Kündigung zum 10.5.2002.

Der Zahnarzttechnikerin fällt auf, dass das Kündigungsschreiben nur von zweien der drei Zahnärzte unterschrieben ist. Der Name des dritten Zahnarztes der Gemeinschaftspraxis ist auf dem Kündigungsschreiben zwar maschinenschriftlich aufgeführt, es fehlt jedoch die eigenhändige Unterschrift. Daraufhin beschließt sie, die Kündigung arbeitsgerichtlich anzugreifen und sich insbesondere darauf zu stützen, dass die Kündigung bereits mangels einer ordnungsgemäßen Schriftform rechtsunwirksam ist.

Die Zahnarzttechnikerin (nachfolgend als Klägerin bezeichnet) macht allerdings nur Zahlungsansprüche geltend. Das Arbeitsverhältnis ist zwischenzeitlich bereits auf Grund einer Eigenkündigung der Klägerin zum 30.9.2002 beendet worden. Sie verlangt aber wegen der ihrer Auffassung nach unwirksamen Kündigung des Arbeitgebers die Zahlung des Entgelts vom 11.5.2002 bis zum 30.9.2002. Sie beruft sich für diesen Zeitraum auf einen Annahmeverzug der Arbeitgeberseite.

Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht sehen keine Rechtsgrundlage für einen Annahmeverzug des Arbeitgebers. Sie verneinen daher den Zahlungsanspruch der Klägerin. Ganz anders sieht das BAG die Rechtslage. Es stellt fest, dass das Arbeitsverhältnis erst mit der Eigenkündigung der Klägerin am 30.9.2002 geendet habe, sodass der Anspruch auf Zahlung des Entgelts bis zum 30.9.2002 wegen Annahmeverzugs zu Recht besteht.

Zur Begründung verweist das BAG auf die nicht ordnungsgemäße Einhaltung der Schriftform. Es führt im Wesentlichen aus: Nach § 623 BGB ist es erforderlich, dass der Kündigende die Kündigung unterzeichnet. Werde die Kündigung durch einen Vertreter unterschrieben, müsse dies in der Kündigung durch einen das Vertretungsverhältnis anzeigenden Zusatz hinreichend deutlich zum Ausdruck kommen.

Wenn in dem Kündigungsschreiben einer Gesellschaft bürgerlichen Rechts alle Gesellschafter sowohl im Briefkopf als auch maschinenschriftlich in der Unterschriftszeile aufgeführt sind, reiche es zur Wahrung der Schriftform nicht aus, wenn lediglich ein Teil der GbR-Gesellschafter ohne weiteren Vertretungszusatz das Kündigungsschreiben handschriftlich unterzeichne. Eine solche Kündigungserklärung enthalte keinen hinreichend deutlichen Hinweis darauf, dass es sich nicht lediglich um den Entwurf eines Kündigungsschreibens handele, der versehentlich von den übrigen Gesellschaftern noch nicht unterzeichnet worden ist.

Der Kommentar

a) Das Erfordernis der Schriftform hat im Rechtsleben und damit auch im Arbeitsverhältnis große Bedeutung. Das gilt auch für die Auflösung eines Arbeitsverhältnisses, wie die Entscheidung des BAG vom 21.4.2005 deutlich macht, auch wenn sie zunächst nur als Presseerklärung vorliegt.

Nach § 623 BGB bedarf die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch eine Kündigung oder einen Auflösungsvertrag zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Das dient der Rechtssicherheit (vgl. BT-Drucks. 14/626 S. 11). Eine Verletzung dieser gesetzlichen Formvorschrift führt zur Nichtigkeit der Kündigung. Die Berufung der anderen Vertragspartei auf die Nichtigkeit wegen der Nichteinhaltung der Schriftform kann zwar rechtsmissbräuchlich sein, aber nur dann, wenn sich eine Partei zu Lasten der anderen Vertragspartei Vorteile verschafft, die die Rechtsordnung wegen des angestrebten Zwecks oder der angewandten Mittel missbilligen muss (vgl. BAG 27.3.87, AP Nr. 29 zu § 242 BGB Betriebliche Übung).

Von einem Rechtsmissbrauch kann im vorliegenden Fall nicht die Rede sein. Es ist das gute Recht der Klägerin, sich darauf zu berufen, dass bei der Gesellschaftsform des Arbeitgebers eine erforderliche Unterschrift fehlt. Es ist nicht auszuschließen, dass der dritte Arbeitgeber, dessen Unterschrift auf dem Zeugnis fehlte, mit der Kündigung nicht einverstanden war, und sei es auch nur zu diesem Zeitpunkt. Es wäre im Übrigen einfach gewesen, dem Formmangel zu entgehen. Es hätte ausgereicht, wenn einer der beiden Gesellschafter, die das Kündigungsschreiben unterzeichnet haben, durch einen entsprechenden Zusatz deutlich gemacht hätte, dass er die Kündigung zugleich für den verhinderten dritten Gesellschafter wegen dessen Abwesenheit (Krankheit, Urlaub o.Ä.) ausspricht.

b) Das BAG misst dem Schriftformerfordernis, wie die Entscheidung deutlich macht, große Bedeutung bei. Zugleich gibt das Urteil Gelegenheit, darauf hinzuweisen, dass das Schriftformerfordernis nach § 623 BGB für sämtliche Kündigungsformen gilt; somit nicht nur für die ordentliche Kündigung, sondern auch für die außerordentliche Kündigung und darüber hinaus auch für Änderungskündigungen.

Von einer Änderungskündigung spricht man, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis (in der Regel ordentlich, also fristgemäß) kündigt und dem Arbeitnehmer gleichzeitig den Abschluss eines neuen Arbeitsverhältnisses anbietet. Mit dem Problem einer Änderungskündigung und der Nichteinhaltung des Schriftformerfordernisses hat sich das BAG ebenfalls aktuell befasst, und zwar in dem Urteil vom 16.9.2004 (2 AZR 628/03). Diesem Rechtsstreit lag der Tatbestand zugrunde, dass eine Reinigungskraft als Vorarbeiterin in einem Betrieb beschäftigt war. Sie erhielt eine Änderungskündigung, in der zum Ausdruck kam, dass sie künftig nur noch als Reinigungskraft, aber nicht mehr in ihrer bisherigen Funktion als Vorarbeiterin, eingesetzt werden sollte.

Gegen die Änderungskündigung klagte die Arbeitnehmerin, wobei sie geltend machte, es seien die Bedingungen des angebotenen neuen Arbeitsverhältnisses nicht hinreichend bestimmt. Sie habe nicht genügend Informationen gehabt, um über das neue Angebot entscheiden zu können; so etwa hinsichtlich der Gehaltshöhe. Der Arbeitgeber wies demgegenüber darauf hin, die Änderungskündigung sei jedenfalls so eindeutig gewesen, dass ihr das Angebot zur Weiterbeschäftigung als Reinigungskraft zu entnehmen war. Was die Nichtangabe der Gehaltshöhe betreffe, hätte die Klägerin die Gehaltshöhe unschwer aus dem allgemein verbindlichen Tarifvertrag entnehmen können.

Das BAG hat in diesem Verfahren allerdings zu Gunsten des Arbeitgebers entschieden. Die beabsichtigte Tätigkeit, die die Klägerin künftig übernehmen sollte, wäre ausreichend kenntlich gemacht worden. Die künftige Vergütung hätte sie aus dem allgemein verbindlichen Tarifvertrag für das Reinigungsgewerbe entnehmen können. Ebenso wenig hätten die unveränderte Arbeitszeit und die unveränderten Arbeitsorte erneut aufgeführt werden müssen.

Das BAG hat aber zugleich darauf hingewiesen, dass in einer Änderungskündigung grundsätzlich auch das Angebot der neuen Tätigkeit in der Schriftform deutlich gemacht werden müsse. Sinn und Zweck des Schriftformerfordernisses sei die Klarstellungs- und Beweisfunktion. Das Änderungsangebot sei mit der in der Änderungskündigung zugleich liegenden (Auflösungs-)Kündigung inhaltlich so verknüpft, dass auch die Vertragsänderung schriftlich ausreichend mitgeteilt werden müsse.

c) Zu dem Schriftformerfordernis nach § 623 BGB soll noch eine weitere aktuelle Entscheidung des BAG erwähnt werden, mit der ebenfalls der große Stellenwert des Schriftformerfordernisses deutlich wird. Bei diesem Rechtsstreit, der mit einem Urteil vom 1.12.2004 (7 AZR 198/04) endete, ging es nicht um eine Kündigung, sondern um die Befristung eines Arbeitsvertrags und dessen Schriftform.

Der Geschehensablauf war, kurz skizziert, folgender: Beim Bundesvermögensamt wird ein Arbeitnehmer befristet eingestellt. Vor der Arbeitsaufnahme wurde ihm zwar mitgeteilt, dass das Arbeitsverhältnis über zwei Jahre befristet durchgeführt werde. Es erfolgte vor der Arbeitsaufnahme aber weder zur Befristung noch zu weiteren Vereinbarungen eine schriftliche Abfassung des mündlich abgeschlossenen Vertrags.

Der Vertrag wurde vielmehr erst nach der Arbeitsaufnahme schriftlich niedergelegt. Vor dem Ablauf der vorgesehenen Ablauffrist des Arbeitsverhältnisses berief sich die Arbeitgeberseite sodann auf den Fristablauf und damit die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Der betreffende Arbeitnehmer vertrat jedoch nunmehr die Auffassung, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande gekommen sei. Die Befristung sei unwirksam. Der schriftliche Arbeitsvertrag sei erst nach der Arbeitsaufnahme unterzeichnet worden, sodass eine unzulässige nachträgliche Befristung vorliege.

Das BAG hat in diesem Verfahren die Unwirksamkeit der Befristung festgestellt und ausgeführt, dass die Befristung eines Arbeitsvertrags nach § 14 Abs. 4 TzBfG der Schriftform bedarf. Diese zwingend vorgeschriebene Form sei nicht gewahrt, wenn die Vertragsparteien zunächst nur mündlich einen befristeten Arbeitsvertrag vereinbaren und erst nach Antritt der Arbeit schriftlich niederlegten. Die nur mündlich vereinbarte Befristung sei mangels Schriftform nach § 125 Satz 1 BGB mit der Folge nichtig, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entsteht. Die spätere schriftliche Niederlegung des Vertrags führe nicht zur Wirksamkeit der Befristung.

Auf das Urteil vom 1.12.2004 soll, wie bereits erwähnt, nur zusätzlich hingewiesen werden. Es macht aber schon nachdenklich, wenn das BAG innerhalb weniger Monate zum Schriftformerfordernis nach § 623 BGB bzw. § 14 Abs. 4 TzBfG Stellung beziehen musste. Dem Schriftformerfordernis als der formellen Wirksamkeitsvoraussetzung einer Kündigungserklärung bzw. der Befristung eines Arbeitsvertrags wird in der Praxis offensichtlich noch nicht genügend Rechnung getragen.


Zusammengestellt und kommentiert von Wolfgang Schneider, Düsseldorf, 21.07.2005

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