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Urteile

Sittenwidriger Lohn im Einzelhandel

Orientierungssätze

Ein vertraglich vereinbarter Stundenlohn von 5,20 Euro netto für eine Verkaufstätigkeit im Einzelhandel in NRW ist sittenwidrig.

  • Gericht

    Landesarbeitsgericht Hamm vom 18.03.2009
  • Aktenzeichen

    6 Sa 1284/08
  • Rechtsgrundlage

    § 138 BGB

Der Rechtsstreit

Die Klägerinnen sind seit Ende 2001 als geringfügig Beschäftigte (sog. Minijobber) bei einem Textildiscounter in Nordrhein-Westfalen angestellt. Der vertraglich vereinbarte Stundenlohn betrug 5,20 Euro netto. Zwischen den Parteien blieb streitig, ob die Klägerinnen vorwiegend Pack- oder Verkaufstätigkeiten wahrgenommen haben.

Die Klägerinnen nahmen ihre Arbeitgeberin auf eine höhere Vergütung ab 2004 in Anspruch, weil sie die Auffassung vertraten, die vertragliche Vereinbarung der Höhe des Stundenlohns sei sittenwidrig.

Dieser Auffassung schloss sich das Landesarbeitsgericht an. Das Gericht nahm ein auffälliges Missverhältnis zwischen Leistung und Gegenleistung an. Dies gelte selbst dann, wenn man unterstellt, dass die Klägerinnen als Packerinnen beschäftigt gewesen seien.

Für die Beurteilung stellte das Gericht einen Vergleich mit den branchenüblichen Tariflöhnen her, weil im Jahr vor Vertragsschluss die Allgemeinverbindlichkeit der Tarifverträge des Einzelhandels ausgelaufen war und diese im Wege der Nachwirkung auf die Arbeitsverhältnisse der Branche eingewirkt haben. Aus diesem Grunde ist davon auszugehen, dass die Tariflöhne auch bei Vertragsschluss im November 2001 üblich waren.

Der vertraglich vereinbarte Lohn lag um mehr als 1/3 unter dem Tariflohn, womit das Gericht ihn als sittenwidrig ansah. Die beklagte Arbeitgeberin muss nun die Lohndifferenz nachzahlen.

Der Kommentar

Mit der vorstehenden Entscheidung schafft das LAG Hamm einen weiteren Schritt zur einheitlichen Anwendung des § 138 BGB im Bereich des Arbeitsrechts.

Eine arbeitsvertragliche Entgeltvereinbarung verstößt gegen die guten Sitten im Sinne des § 138 BGB, wenn ein auffälliges Missverhältnis zwischen Leistung und Gegenleistung, also zwischen Arbeitsleistung und Lohnhöhe, besteht. Ist dies der Fall, wird die Entgeltvereinbarung als von Anfang an gesetzwidrig und damit nichtig angesehen. An ihrer Stelle gilt der übliche Lohn als vereinbart.

Anknüpfungspunkt für die Beurteilung sind nach der Rechtsprechung des BAG (vgl. z.B. BAG v. 24.03.2004 - 5 AZR 303/03) die Tariflöhne des jeweiligen Wirtschaftszweigs. Dies gilt jedenfalls dann, wenn in dem Wirtschaftsgebiet üblicherweise der Tariflohn gezahlt wird. Entspricht die übliche Vergütung nicht dem Tariflohn, ist für den Vergleich auf das allgemeine Lohnniveau im jeweiligen Wirtschaftsgebiet abzustellen.

Zur Feststellung, wann ein Missverhältnis zwischen der Arbeitsleistung und dem Lohn auffällig ist, hat das BAG bisher keine Richtwerte entwickelt. Allerdings hat es entschieden, dass der Erhalt von 70 % der üblichen Vergütung nicht geeignet sei, ein auffälliges Missverhältnis zu begründen (BAG v. 23.05.2001 - 5 AZR 527/99). Konkreter ist jedoch der BGH in einer strafrechtlichen Entscheidung geworden (BGH v. 22.04.1997 - 1 StR 701/96). Das Gericht nahm ein auffälliges Missverhältnis bei einem Lohn an, der lediglich 2/3 des Tariflohns betrug. Dieser vom BGH ins Leben gerufene Richtwert von 2/3 des üblichen Lohnes setzt sich nach und nach auch in der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte durch, sodass die vorliegende Entscheidung eine weitergehende Manifestation dieses Grundsatzes bedeutet.

Zu beachten ist jedoch, dass es sich aufgrund der Anknüpfung an die jeweiligen Tariflöhne immer nur um örtlich gebundene Einzelfallentscheidungen handeln kann. Es kann keine allgemeingültige Regel erstellt werden, ab welchem Betrag ein Lohn generell sittenwidrig ist. Diese Entscheidung stellt jedoch einen wichtigen Beitrag zur Rechtssicherheit im Arbeitsrecht dar und zeigt, dass ein Arbeitgeber die Höhe der Löhne nicht willkürlich nach unten korrigieren kann.

In diesem Zusammenhang ist auch die Arbeit der Betriebsräte hervorzuheben. Obwohl die betrieblichen Interessenvertretungen nur in Ausnahmefällen - also in tarifvertragslosen Betrieben oder im Falle von tariflichen Öffnungsklauseln - einen direkten Einfluss auf die Lohngestaltung haben, ist die Gefahr von Lohndumping in betriebsratslosen Betrieben ungleich höher als in Betrieben mit Betriebsrat.

Der Betriebsrat kann die Zustimmung zu personellen Einzelmaßnahmen gemäß § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG verweigern, wenn die Maßnahme gesetzwidrig ist.

Bei der Einstellung zu einem unangemessen niedrigen Lohn ist zwar keine Zustimmungsverweigerung des Betriebsrats möglich, da für die Zustimmungsverweigerung die Einstellung als solche gesetzwidrig sein muss. Allerdings ist der Betriebsrat bei der Eingruppierung der Arbeitnehmer in eine bestehende Lohn- und Gehaltsordnung im Betrieb zwingend zu beteiligen und prüft so die Angemessenheit des Lohns im konkreten Fall.


Zusammengestellt und kommentiert von Ass. jur. Alexandra Wohlert, Düsseldorf, 30.03.2009

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