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Urteile

Sonderkündigungsschutz nach § 9 MuSchG: medizinisch indizierter Schwangerschaftsabbruch als „Entbindung“

Orientierungssätze

Eine Entbindung im Sinne des § 9 Abs. 1 Satz 1 MuSchG ist unter Anlehnung an entsprechende personenstandsrechtliche Bestimmungen dann anzunehmen, wenn die Leibesfrucht ein Gewicht von mindestens 500 Gramm hat. Es spielt dabei keine Rolle, ob das Kind lebend oder tot geboren wird. Das gilt auch bei einer medizinisch indizierten vorzeitigen Beendigung der Schwangerschaft.

  • Gericht

    Bundesarbeitsgericht vom 15.12.2005
  • Aktenzeichen

    2 AZR 462/04
  • Rechtsgrundlage

    § 9 Abs. 1 Satz 1 MuSchG

Der Rechtsstreit

Eine Arbeitnehmerin wurde seit dem 15.9.2002 in der Rechtsabteilung eines größeren Unternehmens beschäftigt. Bei Beginn ihrer Beschäftigung war sie schwanger. Voraussichtlicher Entbindungstermin sollte der 1.5.2003 sein.

Am 19.12.2002 wurde anlässlich einer Vorsorgeuntersuchung festgestellt, dass die Nieren des ungeborenen Kindes nicht ausreichend funktionsfähig waren und das Kind deswegen höchstwahrscheinlich noch während der Schwangerschaft oder kurz nach der Geburt sterben werde. Daher wurde die Schwangerschaft abgebrochen. Am 26.12.2002 wurden medikamentös Wehen eingeleitet. Am 28.12.2002 brachte die Arbeitnehmerin ein totes Kind zur Welt. In der Todesbescheinigung vom 28.12.2002 sind ein natürlicher Tod und ein Gewicht der Leibesfrucht von 600 Gramm angegeben.

Die Arbeitnehmerin unterrichtete den Arbeitgeber am 30.12.2002 über ihren Entschluss zum Schwangerschaftsabbruch und den Tod des Kindes. Nach dem Scheitern von Verhandlungen über den Abschluss eines Aufhebungsvertrags kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 5.3.2003 zum 30.4.2003. Am 18.3.2003 wurden der Klägerin vom Standesamt M. eine Geburtsurkunde über die Totgeburt ihres Kindes und eine Geburtsbescheinigung für Mutterschaftshilfe ausgestellt.

Die Arbeitnehmerin hat sich mit einer arbeitsgerichtlichen Klage gegen die Kündigung gewandt. Sie ist der Ansicht, die Kündigung sei gemäß § 9 Abs. 1 MuSchG unzulässig. Es handele sich bei der Geburt ihres toten Kindes um eine Totgeburt im personenstandsrechtlichen Sinne und damit trotz des – medizinisch indizierten – Schwangerschaftsabbruchs um eine Entbindung im Sinne der Vorschrift des § 9 MuSchG. Demgegenüber ist der beklagte Arbeitgeber der Ansicht, ein Schwangerschaftsabbruch könne auch bei medizinischer Indikation nicht als Entbindung im Sinne von § 9 MuSchG angesehen werden.

Das BAG stellt fest: Nach § 9 Abs. 1 Satz 1 MuSchG ist die Kündigung gegenüber einer Frau während einer Schwangerschaft bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung unzulässig. Eine Entbindung im Sinne dieser Vorschrift ist in Anlehnung an entsprechende personenstandsrechtliche Bestimmungen (§ 21 Abs. 2 PStG i.V.m. § 29 Abs. 2 PStV) anzunehmen, wenn die Leibesfrucht ein Gewicht von mindestens 500 Gramm hat. Dabei spielt es keine Rolle, ob das Kind lebend oder tot geboren wird. Das gilt auch bei einer medizinisch indizierten vorzeitigen Beendigung der Schwangerschaft. Das entspricht dem Sinn und Zweck von § 9 Abs. 1 MuSchG, um einen Schutz für die durch die Schwangerschaft und den Geburtsvorgang entstehenden Belastungen der Frau zu bieten.

Der Kommentar

Während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung haben Arbeitnehmerinnen einen besonderen Arbeitsplatzschutz in Form eines Kündigungsverbots. Die entsprechende Vorschrift des § 9 MuSchG bestimmt, dass die Kündigung gegenüber einer Frau während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung unzulässig ist, wenn dem Arbeitgeber in der Zeit der Kündigung die Schwangerschaft oder Entbindung bekannt war oder innerhalb zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird. Das Überschreiten dieser Fri st ist unschädlich, wenn es auf einem von der Frau nicht zu vertretenden Grund beruht und die Mitteilung unverzüglich nachgeholt wird (§ 9 Abs. 1 Satz 1 MuSchG).

Die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde oder die von ihr bestimmte Stelle kann in besonderen Fällen, die nicht mit dem Zustand einer Frau während der Schwangerschaft oder ihrer Lage bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung in Zusammenhang stehen, ausnahmsweise die Kündigung für zulässig erklären (§ 9 Abs. 3 Satz 1 MuSchG). Das Kündigungsverbot nach § 9 MuSchG umfasst Kündigungen jeder Art, somit neben der ordentlichen und außerordentlichen Kündigung auch Änderungskündigungen und Massenentlassungen. Ist die Kündigung allerdings bereits vor Beginn der Schwangerschaft ausgesprochen worden, so ist sie auch wirksam, wenn die tatsächliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses erst während der Schutzfrist eintritt.

Es besteht grundsätzliche Übereinstimmung, dass der Kündigungsschutz bei Schwangerschaft von der Befruchtung bis zur Entbindung besteht, aber auch bei einer Fehlgeburt bzw. einem Schwangerschaftsabbruch (vgl. Stahlhacke/Preis/Vossen, Kündigungsschutz-Kommentar Nr. 788). Damit bleibt auch bei einer Totgeburt oder dem späteren Tod des Kindes der Kündigungsschutz erhalten.

Bei dem vorliegenden Rechtsstreit hat sich der Arbeitgeber auf die Rechtsposition zurückgezogen, dass ein medizinisch indizierter Schwangerschaftsabbruch keine "Entbindung" im Sinne des § 9 Abs. 1 MuSchG sei. Er ist mit dieser Auffassung bei den Vorinstanzen durchgedrungen. Sowohl das Arbeitsgericht als auch das Landesarbeitsgericht München (Urteil vom 14.7.2004, 5 Sa 241/04) haben die Klage der Arbeitnehmerin abgewiesen.

Das BAG hat dagegen der Klage stattgegeben. Das BAG hat sich dabei an personenstandsrechtliche Bestimmungen angelehnt, wonach eine Entbindung anzunehmen ist, wenn die Leibesfrucht ein Gewicht von mindestens 500 Gramm hat. Dieses Gewicht war im vorliegenden Fall überschritten. Im Übrigen weist das BAG zutreffend darauf hin, dass es dem Zweck von § 9 Abs. 1 MuSchG entspricht, auch bei einer medizinisch indizierten vorzeitigen Beendigung der Schwangerschaft Schutz zu gewähren, um den Belastungen durch Schwangerschaft und Geburtsvorgang Rechnung zu tragen.

Diese Entscheidung ist auch für den Betriebsrat von großer Bedeutung. Er hat darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer geltenden Normen aus Gesetzen oder sonstigen Rechtsquellen beachtet werden. Das gilt selbstverständlich auch, wenn gesetzliche Bestimmungen durch die Arbeitgerichtsbarkeit – wie im vorliegenden Fall – ausgelegt werden.

Die Schutzfunktion des Betriebsrats umfasst auch, betroffene Arbeitnehmerinnen vor übereilten Schritten zu warnen. Der hier besprochene Fall ist dafür ein gutes Beispiel. Der Arbeitgeber hat die Kündigung erst nach dem Scheitern von Verhandlungen über den Abschluss eines Aufhebungsvertrags ausgesprochen. Arbeitnehmerinnen, die in eine vergleichbare Situation kommen, sollten dringend davor gewarnt werden, ohne Einholung eines rechtskundigen Rats mit dem Arbeitgeber etwa über einen Aufhebungsvertrag des Arbeitsverhältnisses zu verhandeln. Denn genauso, wie beispielsweise ein Fristablauf im Fall einer Befristung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses auch bei einer Schwangerschaft führt, beseitigt die einvernehmliche Aufhebung des Arbeitsverhältnisses grundsätzlich den Sonderkündigungsschutz nach § 9 MuSchG.


Zusammengestellt und kommentiert von Wolfgang Schneider, Düsseldorf, 13.03.2006

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