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Urteile

Überstundenvergütung: Darlegungs- und Beweislast

Orientierungssätze

  1. Der Arbeitnehmer muss, wenn er eine Vergütung von Überstunden erhalten möchte, darlegen, dass er Arbeit in einem die Normalarbeitszeit übersteigenden Umfang geleistet oder sich auf Weisung des Arbeitgebers hierzu bereitgehalten hat.
  2. Er muss vortragen, dass der Arbeitgeber die geleisteten Überstunden ausdrücklich oder konkludent angeordnet, geduldet oder nachträglich gebilligt hat, da der Arbeitgeber eine Vergütung nur für von ihm veranlasste Überstunden zu zahlen hat.
  3. Diese vom Bundesarbeitsgericht entwickelten Grundsätze zur Verteilung der Darlegungs- und Beweislast für die Leistung von Überstunden durch den Arbeitnehmer und deren Veranlassung durch den Arbeitgeber werden durch die auf Unionsrecht beruhende Pflicht zur Einführung eines Systems zur Messung der vom Arbeitnehmer geleisteten täglichen Arbeitszeit nicht verändert.
  • Gericht

    Bundesarbeitsgericht vom 04.05.2022
  • Aktenzeichen

    5 AZR 359/21

Der Rechtsstreit

Der Kläger war als Auslieferungsfahrer bei der Beklagten, die ein Einzelhandelsunternehmen betreibt, beschäftigt. Seine Arbeitszeit erfasste der Kläger mittels technischer Zeitaufzeichnung, wobei nur Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit, nicht jedoch die Pausenzeiten aufgezeichnet wurden. Zum Ende des Arbeitsverhältnisses ergab die Auswertung der Zeitaufzeichnung einen positiven Saldo von 348 Stunden zugunsten des Klägers. Mit seiner Klage hat der Kläger eine Überstundenvergütung in Höhe von 5.222,67 Euro brutto verlangt. Er hat geltend gemacht, er habe die gesamte aufgezeichnete Zeit gearbeitet. Pausen zu nehmen, sei nicht möglich gewesen, weil sonst die Auslieferungsaufträge nicht hätten abgearbeitet werden können. Die Beklagte hat dies bestritten.

Das Arbeitsgericht Emden hat der Klage stattgegeben. Es hat gemeint, durch das Urteil des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) vom 14. Mai 2019 – C-55/18 – [CCOO], wonach die Mitgliedstaaten die Arbeitgeber verpflichten müssen, ein objektives, verlässliches und zugängliches Arbeitszeiterfassungssystem einzuführen, werde die Darlegungslast im Überstundenvergütungsprozess modifiziert. Die positive Kenntnis von Überstunden als eine Voraussetzung für deren arbeitgeberseitige Veranlassung sei jedenfalls dann nicht erforderlich, wenn der Arbeitgeber sich die Kenntnis durch Einführung, Überwachung und Kontrolle der Arbeitszeiterfassung hätte verschaffen können. Ausreichend für eine schlüssige Begründung der Klage sei, die Zahl der geleisteten Überstunden vorzutragen. Da die Beklagte ihrerseits nicht hinreichend konkret die Inanspruchnahme von Pausenzeiten durch den Kläger dargelegt habe, sei die Klage begründet.

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Niedersachsen hat das Urteil des Arbeitsgerichts abgeändert und die Klage – mit Ausnahme der bereits von der Beklagten abgerechneten Überstunden – abgewiesen. Die hiergegen gerichtete Revision des Klägers hatte vor dem Fünften Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Das Berufungsgericht hat erkannt, dass vom Erfordernis der Darlegung der arbeitgeberseitigen Veranlassung und Zurechnung von Überstunden durch den Arbeitnehmer auch nicht vor dem Hintergrund der genannten Entscheidung des EuGH abzurücken ist. Diese ist zur Auslegung und Anwendung der Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG und von Art. 31 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union ergangen. Nach gesicherter Rechtsprechung des EuGH beschränken sich diese Bestimmungen darauf, Aspekte der Arbeitszeitgestaltung zu regeln, um den Schutz der Sicherheit und der Gesundheit der Arbeitnehmer/-innen zu gewährleisten. Sie finden grundsätzlich keine Anwendung auf die Vergütung von Beschäftigten. Die unionsrechtlich begründete Pflicht zur Messung der täglichen Arbeitszeit hat deshalb keine Auswirkung auf die nach deutschem materiellen und Prozessrecht entwickelten Grundsätze über die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast im Überstundenvergütungsprozess. Hiervon ausgehend hat das LAG zutreffend angenommen, der Kläger habe nicht hinreichend konkret dargelegt, dass es erforderlich gewesen sei, ohne Pausenzeiten durchzuarbeiten, um die Auslieferungsfahrten zu erledigen. Die bloße pauschale Behauptung ohne nähere Beschreibung des Umfangs der Arbeiten genügt hierfür nicht. Das Berufungsgericht konnte daher offenlassen, ob die von der Beklagten bestrittene Behauptung des Klägers, er habe keine Pausen gehabt, überhaupt stimmt.

Vorinstanzen:
Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 6. Mai 2021 – 5 Sa 1292/20 –
Arbeitsgericht Emden, Teilurteil vom 9. November 2020 – 2 Ca 399/18 –
Quelle: Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts Nr. 16/22 vom 04.05.2022

Der Kommentar

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hält mit diesem Urteil an der bisherigen Rechtsprechung fest, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Zweifel die Darlegungs- und Beweislast für die Leistung von Überstunden und für deren Veranlassung durch den Arbeitgeber haben. Ein Vergütungsanspruch besteht daher nur, wenn diese Nachweise erbracht werden können.

Das Urteil des Europäischen Gerichtshofs zur Verpflichtung von Arbeitgebern, ein Zeiterfassungssystem einzuführen, hat nach Auffassung des BAG keinen Einfluss auf die Vergütung und den Nachweis geleisteter Überstunden. Dieses Urteil ist bisher noch nicht in deutsches Recht umgesetzt worden. Allerdings soll die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung dem Arbeitsschutz und nicht dem leichteren Nachweis individueller Vergütungsansprüche dienen. Ob Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer Vergütungsansprüche für geleistete Überstunden haben, bestimmt sich letztendlich nach den Regelungen in den jeweiligen Arbeits- und/oder einschlägigen Tarifverträgen. Ebenso können Betriebsvereinbarungen zur Arbeitszeitgestaltung Regelungen zum Umgang mit Arbeitszeitkonten und Überstunden enthalten.

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern kann auch weiterhin nur dringend geraten werden, Überstunden genau zu dokumentieren und sich vor allem vom Arbeitgeber gegenzeichnen zu lassen. Wichtig ist eine Klärung, bevor es zu einer Anhäufung von Überstunden kommt. Ebenso müssen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer darauf achten, ihre Pausenzeiten einzuhalten. Ein Nachweis, dass der Arbeitgeber Pausen verweigert hat, dürfte nur in seltenen Fällen gelingen. Schließlich können auch arbeits- und tarifvertragliche Ausschlussfristen zum Verlust etwaiger Vergütungsansprüche führen. Im Zweifel sollte deshalb rechtzeitig gewerkschaftlicher oder anwaltlicher Rat eingeholt werden.

Zusammengestellt und kommentiert von Dr. N. Nießen, Ass. jur., Düsseldorf, 05.05.2022

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