Wissen für BR, PR, JAV, MAV + SBV

Urteile

Verbot einer sachlich nicht gerechtfertigten Ungleichbehandlung befristet und unbefristet Beschäftigter

Orientierungssätze

Wird durch Änderungen des tariflichen Vergütungssystems eine Absenkung der Grundvergütung vorgenommen, um leistungsabhängige variable Entgeltbestandteile einzuführen, und werden durch das neue Entgeltsystem eintretende Gehaltsminderungen durch die Zahlung von Besitzstandszulagen ausgeglichen, darf keine Ungleichbehandlung von befristet und unbefristet Beschäftigten erfolgen.

  • Gericht

    Bundesarbeitsgericht vom 11.12.2003
  • Aktenzeichen

    6 AZR 24/03
  • Rechtsgrundlage

    § 4 Abs. 2 TzBfG

Der Rechtsstreit

Für die Arbeiter der Deutschen Post AG hat ein neuer Entgelttarifvertrag das bisherige tarifliche Vergütungssystem abgelöst. Es wird die Absenkung der Grundvergütung und die Einführung leistungsabhängiger variabler Entgeltbestandteile vorgesehen. Arbeitern, die sowohl am 31.12.2000 als auch am 1.1.2001 bei der Deutschen Post AG unbefristet beschäftigt waren, werden dauerhaft Besitzstandszulagen gezahlt, wenn durch das neue Entgeltsystem Gehaltsminderungen eintreten. Diese Regelung gilt jedoch nicht für befristet Beschäftigte.

Gegen diese Ungleichbehandlung klagt ein Briefzusteller. Er ist seit 1999 bei der Deutschen Post AG auf der Grundlage mehrfach befristeter Arbeitsverträge tätig. Seit dem 1.3.2001 ist er unbefristet beschäftigt. Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass die Ungleichbehandlung gegen § 4 Abs. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) verstößt. Die Vorschrift enthält auch für den Bereich des Entgelts das Verbot einer sachlich nicht gerechtfertigten Ungleichbehandlung befristet und unbefristet Beschäftigter.

Das Bundesarbeitsgericht hat allerdings zugleich festgestellt, dass die Klage auf Gewährung einer Besitzstandszulage und damit der Gleichbehandlung nur für die Monate Januar und Februar 2001 Erfolg hat. Danach fehle es an einer Ungleichbehandlung, denn der Kläger sei seit dem 1. März 2001 unbefristet beschäftigt. Die Begründung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses sei aber eine Neueinstellung. Der Tarifvertrag sehe für die seit 1. Januar 2001 eingestellten Beschäftigten, gleichgültig ob befristet oder unbefristet, nur das neue Entgeltsystem vor.

Der Kommentar

Für Teilzeitbeschäftigte ist das Diskriminierungsverbot des § 4 TzBfG eine ganz wesentliche Vorschrift. Danach dürfen Teilzeitbeschäftigte wegen dieser Beschäftigungsform nicht schlechter behandelt werden als vergleichbare Vollzeitbeschäftigte. Das gilt auch und gerade im Bereich des Entgelts (§ 4 Abs. 2 TzBfG). Deshalb ist dem Teilzeitbeschäftigten das Entgelt (mindestens) in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten entspricht.

Gegen diesen Grundsatz haben die Tarifparteien im vorliegenden Fall verstoßen, als der gegebenenfalls vorzunehmende Ausgleich über eine Besitzstandszulage den Vollzeitbeschäftigten tariflich zugesichert wurde, nicht aber den Teilzeitbeschäftigten. Dem klagenden Teilzeitbeschäftigten hat das zwar nicht viel gebracht. Die Ungleichbehandlung entfiel, als sein Arbeitsverhältnis unbefristet und damit neu begründet wurde. Gleichwohl ist der Rechtsstreit von erheblicher Bedeutung für künftige vergleichbare Fälle.

Das gilt nicht nur für die Tarifvertragsparteien, die eine solche Ungleichbehandlung nicht mehr vornehmen dürfen. Auch für die Betriebsratsarbeit und das Arbeitsvertragsrecht im Hinblick auf den Abschluss solcher Arbeitsverträge ist das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 11.12.2003 von grundlegender Bedeutung, wenngleich es sich von der Rechtswirkung in dem entschiedenen Fall auf die Vergangenheit bezog. Der Rechtsgrundsatz der Gleichbehandlung muss sich aber selbstverständlich auch und erst recht auf die künftigen Arbeitsbedingungen erstrecken.

Die Arbeitsvertragsparteien müssen daher § 4 Abs. 2 TzBfG beachten. Ein Teilzeitbeschäftigter muss, entsprechend dem Anteil seiner Beschäftigungsdauer, auch entgeltmäßig so gestellt werden wie ein Vollzeitbeschäftigter. Das gilt sowohl in dem Fall, dass ein (rechtswirksam) befristetes Arbeitsverhältnis von einem unbefristeten abgelöst wird als auch, wenn ein Teilzeitbeschäftigter erstmals in einen Betrieb eingegliedert wird.

In beiden Fällen ist der Betriebsrat nach § 99 BetrVG zu beteiligen. Es tritt allerdings folgende Frage auf: Wie soll sich der Betriebsrat verhalten, wenn er bei der Unterrichtung nach § 99 Abs. 1 BetrVG feststellt, dass der Arbeitsvertrag mit dem einzustellenden Teilzeitbeschäftigten wegen Ungleichbehandlung mit Vollzeitbeschäftigten gegen § 4 Abs. 2 TzBfG verstößt?

Dazu ist Folgendes festzustellen: Beruht die entgeltmäßige Ungleichbehandlung auf einer tariflichen (oder durch Betriebsvereinbarung festgelegten) Entgeltstruktur, kann der Betriebsrat seine Zustimmung zu der tariflich unzutreffenden Eingruppierung nach § 99 Abs. 2 Nr. 1, 4 BetrVG verweigern. Für den Fall, dass der Arbeitgeber kein gerichtliches Zustimmungsersetzungsverfahren betreibt, kann der Betriebsrat ein Beschlussverfahren mit dem Antrag anhängig machen, dem Arbeitgeber gerichtlich aufzugeben, ein Verfahren nach § 99 BetrVG zur Ersetzung der verweigerten Zustimmung einzuleiten.

Unabhängig von dieser betriebsverfassungsrechtlichen Möglichkeit kann der Teilzeitbeschäftigte selbst die Beseitigung der Ungleichbehandlung vom Arbeitgeber verlangen und gegebenenfalls auf arbeitsvertraglicher Grundlage gerichtlich eine Klärung herbeiführen. Bei einem Teilzeitbeschäftigten allerdings, der nicht auf der Grundlage einer tariflichen Entgeltstruktur benachteiligt wird, sondern deswegen, weil ihn der Arbeitgeber nach § 4 Abs. 2 TzBfG allein vertragsrechtlich benachteiligt, findet dagegen die eben dargestellte kollektivrechtliche Möglichkeit grundsätzlich keine Anwendung.

Der Betriebsrat könnte sich beim Beteiligungsverfahren nach § 99 BetrVG bei einem solchen Teilzeitbeschäftigten zwar ebenfalls auf § 99 Abs. 2 Nr. 1, 4 BetrVG berufen, also darauf, dass die Einstellung gegen eine gesetzliche Vorschrift (§ 4 Abs. 2 TzBfG) verstößt bzw. der einzustellende Arbeitnehmer benachteiligt wird, ohne dass betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Aber ein solches Verfahren ginge letztlich zu Lasten des Teilzeitbeschäftigten, der eingestellt werden will und dessen Einstellung der Betriebsrat unter Berufung auf die genannten Zustimmungsverweigerungsgründe blockieren würde, möglicherweise sogar auf Dauer.

Davon unberührt bleibt wiederum die Möglichkeit für den Betriebsrat, auf den Arbeitgeber einzuwirken, diese Ungleichbehandlung zu unterlassen. Und unberührt bleibt rechtlich natürlich auch, dass der eingestellte und gegenüber einem Vollzeitbeschäftigten benachteiligte Teilzeitbeschäftigte jederzeit mit Unterstützung des Betriebsrats und der Gewerkschaft seine Rechtsansprüche nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz geltend macht und erforderlichenfalls gerichtlich durchsetzt.


Zusammengestellt und kommentiert von Wolfgang Schneider, Düsseldorf, 04.02.2004

© ver.di Bildung + Beratung Gem. GmbH

nach oben