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Urteile

Verlängerung der Elternzeit?

Orientierungssätze

1. Der Arbeitgeber hat entsprechend § 315 Abs. 1 BGB nach billigem Ermessen zu entscheiden, ob er die zur Verlängerung der Elternzeit nach § 16 Abs. 3 Satz 1 BEEG erforderliche Zustimmung erteilt.2. Die Frist des § 16 Abs. 1 Satz 1 BEEG gilt nicht für das Verlängerungsbegehren nach § 16 Abs. 3 Satz 1 BEEG, sondern nur für die erstmalige Inanspruchnahme der Elternzeit gemäß § 16 Abs. 1 Satz 1 BEEG.

  • Gericht

    Bundesarbeitsgericht vom 18.10.2011
  • Aktenzeichen

    9 AZR 315/10
  • Rechtsgrundlage

    § 16 Abs. 3 BEEG

Der Rechtsstreit

Die alleinerziehende Klägerin, die seit Oktober 2005 bei der Beklagten in Vollzeit beschäftigt ist, gebar am 3. Januar 2008 ihr fünftes Kind. Sie nahm für die Zeit vom 3. Januar 2008 bis zum 2. Januar 2009 Elternzeit in Anspruch. Mit Schreiben vom 3. Dezember 2008, welches bei der Beklagten am 8. Dezember 2008 eingegangen ist, bat die Klägerin die Beklagte, ihre bestehende Elternzeit um ein Jahr zu verlängern. Sie berief sich dabei auf ihren Gesundheitszustand. Zudem sei ihre Tochter Ende 2008 akut erkrankt.

Dieses lehnte die Beklagte mit Schreiben vom 11. Dezember 2008 ab und forderte die Klägerin auf, am Montag den 5. Januar 2009 wieder zur Arbeit zur erscheinen. Sie berief sich darauf, dass sie bereits anders disponiert habe. Die Klägerin sei außerdem verpflichtet, die Verlängerung der Elternzeit sieben Wochen vorher zu beantragen.

Die Klägerin hat ihre Arbeit an diesem Termin nicht wieder aufgenommen. Daraufhin mahnte die Beklagte die Klägerin mit Schreiben vom gleichen Tage ab, weil sie unentschuldigt bei der Arbeit gefehlt habe.

Die Klägerin erhob beim Arbeitsgericht eine Klage mit dem Ziel, die Beklagte zu verurteilen, der Verlängerung der Elternzeit über den 2. Januar 2009 hinaus zuzustimmen. Weiter verlangte sie die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte. Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgeben und verurteilte die Beklagte, der Elternzeit über 2. Januar 2009 hinaus längstens bis zum 02.01.2011 zuzustimmen und die Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen.

Auf die Berufung der Beklagten hat das Landesarbeitsgericht die Klage durch Teilurteil abgewiesen, soweit die Klägerin die Zustimmung begehrt, der Verlängerung der Elternzeit über den 2. Januar 2010 hinaus zuzustimmen und die Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen. Über die Verlängerung der Elternzeit für die Zeit ab 3. Januar 2010 bis zum 2. Januar 2011 hat das Landesarbeitsgericht nicht entschieden.

Mit der Revision beim Bundesarbeitsgericht hat die Klägerin ihr Klagebegehren weiterverfolgt. Diese hatte Erfolg und führte zur Zurückweisung des Rechtsstreits an das Landesarbeitsgericht.

Der Kommentar

Das Bundesarbeitsgericht musste hier über einen Fall entscheiden, der nicht ganz eindeutig im Gesetz geregelt ist.

In § 16 Abs. 1 BEEG (Gesetz zum Elterngeld und zur Elternzeit) ist bestimmt, dass Eltern, die Elternzeit in Anspruch nehmen möchten, dieses sieben Wochen vor deren Beginn vom Arbeitgeber schriftlich verlangen können. Gleichzeitig muss erklärt werden, für welchen Zeitraum innerhalb von zwei Jahren Elternzeit genommen werden soll. Diese Erklärung ist sowohl für den Arbeitgeber als auch für die/den Arbeitnehmer/-in verbindlich.

Hat sich, wie hier, eine Arbeitnehmerin darauf festgelegt, zunächst nur ein Jahr Elternzeit in Anspruch nehmen zu wollen, muss sie sich auch daran halten. Es können aber Umstände eintreten, die bei der Beantragung der Elternzeit noch nicht absehbar waren (wirtschaftliche Probleme, Arbeitslosigkeit des Partners, Erkrankung des Kindes oder der Betreuungsperson etc.) und die dazu führen, dass die/der Elternzeitberechtigte die Elternzeit verlängern oder verkürzen möchte.

An dieser Stelle fragt sich, welche Möglichkeiten die/der Betroffene hat. In § 16 Abs. 3 Satz 1 BEEG ist Folgendes geregelt: „Die Elternzeit kann vorzeitig beendet oder im Rahmen des § 15 Abs. 2 BEEG verlängert werden, wenn der Arbeitgeber zustimmt.“

In § 16 Abs. 3 Satz 4 BEEG heißt es: „Eine Verlängerung kann verlangt werden, wenn ein vorgesehener Wechsel in der Anspruchsberechtigung aus einem wichtigen Grund nicht erfolgen kann.“ Eine Verlängerung der Elternzeit ist demnach ohne Zustimmung des Arbeitgebers möglich, wenn z.B. ein Wechsel der Eltern bei der Inanspruchnahme der Elternzeit vorgesehen war und dieses aus einem wichtigen Grund (z.B. Arbeitslosigkeit, Tod des Unterhaltspflichtigen etc.) nun nicht mehr möglich ist. Ein solcher Fall des § 16 Abs. 3 Satz 3 BEEG war aber vorliegend nicht gegeben.

Daher kam nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts nur eine Verlängerung mit Zustimmung des Arbeitgebers nach Maßgabe des § 16 Abs. 3 Satz 1 BEEG in Betracht.

Das Bundesarbeitsgericht hat in diesem Zusammenhang zunächst festgestellt, dass die Klägerin nicht die siebenwöchige Frist des § 16 Abs. 1 Satz 2 BEEG einhalten musste. Diese Frist gelte nur für die erstmalige Beantragung der Elternzeit.

Hinsichtlich der Erteilung der Zustimmung hat das Bundesarbeitsgericht klargestellt, dass der Arbeitgeber nicht nach freiem Belieben entscheiden könne. Vielmehr müsse der Arbeitgeber dabei „billiges Ermessen“ im Sinne des § 315 BGB wahren. Im Gesetz ist nicht näher bestimmt, was darunter zu verstehen ist. Das Bundesarbeitsgericht hat aber hierzu ausgeführt, dass bei der Entscheidung des Arbeitgebers die wesentlichen Umstände des Einzelfalls abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt werden müssten. Dabei seien die objektiven Umstände maßgeblich, die im Zeitpunkt der Ermessensentscheidung vorgelegen haben.

Hier stehen sich somit das „Dispositionsinteresse“ des Arbeitgebers und das „Freistellungsinteresse“ der Arbeitnehmerin gegenüber. Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts hat die Vorinstanz diese Punkte nicht ausreichend berücksichtigt, sodass der Rechtsstreit an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen worden ist.

Das Landesarbeitsgericht muss nun prüfen, welches Interesse vorrangig ist. Hier dürfte das Interesse der Klägerin dann überwiegen, wenn sie einen gewichtigen Grund für die Verlängerung (hier: eigener Gesundheitszustand, Erkrankung des Kindes) nachweisen kann und das Dispositionsinteresse des Arbeitgebers nicht nachhaltig beeinträchtigt ist, weil er zum Beispiel durch die Einstellung einer Ersatzkraft die weitere Freistellung überbrücken kann. Wie das Landesarbeitsgericht letztendlich entscheidet, bleibt abzuwarten.


Zusammengestellt und kommentiert von Ass. jur. Dr. N. Nießen, Düsseldorf, 26.01.2012

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