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Urteile

Vertragliche Erhöhung der Wochenarbeitszeit und Eingruppierung nach § 99 BetrVG

Orientierungssätze

1. Nach Ablauf des Tarifvertrags kann der Arbeitgeber mit einem neu eingestellten Arbeitnehmer eine längere als die tarifliche Wochenarbeitszeit wirksam vereinbaren. Eine solche Erhöhung der Wochenarbeitszeit ist für die Eingruppierung des Arbeitnehmers und die dazu bestehende Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 99 BetrVG ohne Bedeutung, wenn nach der tariflichen Regelung für die Eingruppierung ausschließlich die Art der vom Arbeitnehmer ausgeübten Tätigkeit oder eine in bestimmten Vergütungsgruppen vorausgesetzte Berufsausbildung entscheidend ist.2. Unter diesen Voraussetzungen ist die Erhöhung des wöchentlichen Stundenmaßes unter Beibehaltung der tariflichen Monatsvergütung kein Grund für die Verweigerung der Zustimmung des Betriebsrats zu einer vom Arbeitgeber vorgesehenen Eingruppierung, wenn diese sonst den tariflichen Merkmalen entspricht.

  • Gericht

    Bundesarbeitsgericht vom 28.06.2006
  • Aktenzeichen

    10 ABR 42/05
  • Rechtsgrundlage

    § 99 BetrVG

Der Rechtsstreit

Eine auf Tumortherapie spezialisierte Klinik, die über 400 Arbeitnehmer/-innen beschäftigt und einer Unternehmensgruppe angehört, für die Tarifverträge abgeschlossen worden sind, beantragte beim Betriebsrat die Einstellung und zugleich die Eingruppierung einer Krankenschwester in eine bestimmte Tarifgruppe.

Nach dem für den Betrieb maßgebenden Manteltarifvertrag (MTV) galt eine regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit von 38,5 Stunden. Der MTV war allerdings zum 31.12.2003 gekündigt worden. Die Einstellung der Arbeitnehmerin sollte nach diesem Zeitpunkt erfolgen. Die Arbeitgeberin beabsichtigte, die einzustellende Arbeitnehmerin auf der Basis einer Wochenarbeitszeit von 40 Stunden zu beschäftigen. Diese Arbeitszeit war mit der Arbeitnehmerin vereinbart worden.

Zwischen der Arbeitgeberin und dem Betriebsrat war die Anwendung der Vergütungsgruppe 4 des noch laufenden Entgelttarifvertrags (ETV) bei der Arbeitstätigkeit unstrittig. Als Grund für die Zustimmungsverweigerung gab der Betriebsrat im Zustimmungsverfahren nach § 99 BetrVG jedoch an, die vorgesehene Eingruppierung verstoße gegen den Entgelttarifvertrag. Die Vergütungsgruppen dieses Tarifvertrags würden an die im MTV festgelegte regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit von 38,5 Stunden anknüpfen und nicht an eine Wochenarbeitszeit von 40 Stunden. Die Beschäftigung zu 40 anstatt 38,5 Wochenstunden führe bei der betroffenen Arbeitnehmerin zu einer monatlichen Bruttoentgeltverminderung von 118,83 Euro.

Der Betriebsrat stimmte deshalb der Einstellung als solcher zu, verweigerte jedoch seine Zustimmung zur Eingruppierung in die Vergütungsgruppe 4 des noch laufenden Entgelttarifvertrags. Die Arbeitgeberin leitete daraufhin nach § 99 Abs. 4 BetrVG das
arbeitsgerichtliche Verfahren auf Zustimmungsersetzung ein. Sowohl das Arbeitsgericht als auch das Landesarbeitsgericht gaben dem Antrag der Arbeitgeberin nach § 99 Abs. 4 BetrVG statt und ersetzten die Zustimmung des Betriebsrats. Dessen Rechtsbeschwerde vor dem BAG blieb ohne Erfolg.

Das BAG stellt fest: Die Beurteilung, welchen tariflichen Merkmalen oder Tätigkeitsbeispielen des Entgelttarifvertrags die Tätigkeit der neu eingestellten Arbeitnehmerin entspricht, ist hinsichtlich der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit ohne Bedeutung. Die Wochenarbeitszeit von 38,5 Stunden im (abgelaufenen) MTV war daher kein Grund für die Verweigerung der Zustimmung zur Eingruppierung. Entgegen der Auffassung des Betriebsrats, so erklärt das BAG, sei das wöchentliche Stundenmaß nach dem Wortlaut der Eingruppierungsvorschriften des ETV für die Eingruppierung ohne Bedeutung. Die Eingruppierungsvorschrift des § 2 Abs. 2 Satz 1 ETV knüpfe nach ihrem Wortlaut für die Eingruppierung der Arbeitnehmerin nicht an die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit an. Dies gelte auch, soweit nach der Tarifvorschrift die Berufsausbildung der Arbeitnehmerin für die Eingruppierung maßgebend sei.

Die von der Arbeitgeberin auf der Basis einer vertraglich vereinbarten Wochenarbeitszeit von 40 Stunden neu eingestellte Krankenschwester habe zwar für die tarifliche Vergütung länger zu arbeiten als vergleichbare Arbeitnehmer/-innen, die nicht erst im Nachwirkungszeitraum des Tarifvertrags eingestellt wurden. Das beruhe jedoch nicht auf einer tarifwidrigen Eingruppierung, sondern auf der nach Ablauf des gekündigten MTV zulässigen vertraglichen Verlängerung der wöchentlichen Arbeitszeit.

Gegen das Verständnis des Betriebsrats, die im abgelaufenen MTV festgelegte regelmäßige Wochenarbeitszeit von 38,5 Stunden sei ein Eingruppierungsmerkmal, würde außer dem tariflichen Gesamtzusammenhang auch das Verbot der Diskriminierung teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer/-innen in § 4 Abs. 1 TzBfG sprechen. Hätten die Tarifvertragsparteien für die Eingruppierung von Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmern auch auf das jeweilige wöchentliche Stundenmaß abstellen wollen, hätte es nahe gelegen, dieses in § 2 ETV als Merkmal für die Eingruppierung zu nennen. Die Regelung der Wochenarbeitszeit und die Bestimmung der Merkmale für die Eingruppierung in verschiedenen Tarifverträgen spreche deshalb dafür, dass eine Verkürzung oder Verlängerung der Wochenarbeitszeit nach dem Willen der Tarifvertragsparteien für die Eingruppierung ohne Bedeutung sein sollte.

Das BAG nimmt darüber hinaus zum Rechtscharakter der Mitbestimmung nach § 99 BetrVG bei Eingruppierungen Stellung: Eine Eingruppierung sei die Einordnung in ein kollektives Entgeltschema, das eine Zuordnung nach bestimmten, generell beschriebenen Merkmalen vorsehe. Das verlange die Subsumption eines bestimmten Sachverhalts in eine vorgegebene Ordnung. Daher sei eine Eingruppierung keine Rechtsgestaltung, sondern ein Akt der Rechtsanwendung, an dem der Betriebsrat nach § 99 BetrVG zu beteiligen ist. Es handele sich somit um ein Mitbeurteilungsrecht im Sinne einer Rechtskontrolle.

Der Kommentar

a) Der Rechtsstreit konnte nur entstehen, weil der Manteltarifvertrag – nicht aber der Entgelttarifvertrag – gekündigt und die Kündigungsfrist abgelaufen war. Anderenfalls hätte der Arbeitgeber (jedenfalls bei Tarifbindung) keine längere Wochenarbeitszeit vereinbaren können. Der MTV wirkte aber lediglich noch nach. Es ist ständige Rechtsprechung des BAG, dass die Nachwirkung tarifvertraglicher Normen sich nicht auf Arbeitsverhältnisse erstreckt, die erst im Nachwirkungszeitraum begründet werden (vgl. nur BAG 6.6.58 – 1 AZR 515/57). Die Arbeitgeberin konnte daher vertraglich eine andere Wochenarbeitszeit vereinbaren.

Da es hier um die Problematik der Eingruppierung geht, braucht nicht der Frage nachgegangen werden, ob bei einem späteren (Wieder-)In-Kraft-Treten des MTV aus der Sicht der Arbeitnehmerin eine andere rechtliche Situation eintritt, wenn Tarifgebundenheit vorliegt und der MTV in seiner neuen Fassung eine wöchentliche Arbeitszeit von unter 40 Stunden vorsieht. Die mit der Arbeitnehmerin vertraglich vereinbarte Wochenarbeitszeit von 40 Stunden wird damit zwar nicht ohne Weiteres unwirksam (das hängt auch von der entsprechenden tariflichen Formulierung ab). Aber die Arbeitnehmerin kann jedenfalls für die Differenz Überstundenvergütung verlangen, je nachdem, wie der neue MTV die Überstundenvergütung regelt. Bekanntlich kann bei einer Tarifbindung nicht auf Rechte aus dem Tarifvertrag verzichtet werden. Bliebe der neue MTV unter der vertraglichen Arbeitszeit der Arbeitnehmerin, wäre die darüber hinausgehende Arbeitszeit Mehrarbeit.

b) Mit diesen Fragen hatte sich das BAG freilich nicht zu befassen. Für das Gericht war entscheidend, dass die Wochenarbeitszeit kein Eingruppierungsmerkmal darstellt. Andererseits war unstrittig, in welche Tarifgruppe des ETV die einzustellende Arbeitnehmerin gehörte.

Es ging also hier nicht, wie sonst bei Zustimmungsersetzungsverfahren nach § 99 BetrVG, denen ein Streit um die Eingruppierung zugrunde liegt, um die Frage der "richtigen" Tarifgruppe, wie etwa, wenn der Arbeitgeber die Eingruppierung unterlässt (vgl. BAG 20.12.88, NZA 89, 518) oder ohne Zustimmung des Betriebsrats eingruppiert (BAG 22.3.83, AP Nr. 6 zu § 101 BetrVG 1972). Im Zusammenhang mit einer Versetzung kann es auch sein, dass der Arbeitgeber eine erforderlich werdende Entscheidung über eine neue Eingruppierung unterlässt (BAG 18.6.91, NZA 91, 852). In seltenen Fällen kann ein Eingruppierungsstreit zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber auch dadurch entstehen, dass sich das gesamte Eingruppierungsschema ändert, weil die Tarifvertragsparteien ein neues Entgeltschema geschaffen haben und damit Neu-Eingruppierungen erforderlich werden (BAG 18.6.91, a.a.O.). Um alle diese Varianten ging es hier nicht. Im vorliegenden Fall war strittig, ob eine außerhalb des Entgelttarifvertrags festlegte Arbeitsbedingung (die wöchentliche Arbeitszeit im MTV) zu den Eingruppierungsmerkmalen mit der Folge gehört, dass der Betriebsrat nach § 99 BetrVG die Zustimmung verweigern kann. Das BAG hat dies im vorliegenden Rechtsstreit verneint.

Es bleibt die Frage, ob die Tarifvertragsparteien reagieren und durch eine entsprechende Formulierung die Wochenarbeitszeit als Eingruppierungsmerkmal festlegen sollten, um solche Probleme in einem Nachwirkungszeitraum zu vermeiden. Allerdings: Zu einer anderen Gestaltung des Tarifvertrags gehören zwei Vertragsparteien, und die Arbeitgeberseite wird nicht ohne Weiteres bereit sein, entsprechende Änderungen vorzunehmen.

c) Alle diese Varianten machen eines deutlich (darauf weist auch das BAG in der Entscheidung vom 28.6.2006 hin): Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 99 BetrVG ist bei Eingruppierungen kein Gestaltungsrecht, sondern dient der Richtigkeitskontrolle. Das ergibt sich auch daraus, dass der Arbeitgeber, wenn er eingruppieren will, nicht Recht schafft, sondern Recht anwendet. Das kollektive Entgeltschema, das im Übrigen nicht immer eine tarifliche Entgeltgruppe sein muss, sondern auch eine (unter Beachtung des Tarifvorrangs geschaffene) betriebliche Lohngruppe sein kann, findet der Arbeitgeber vor.

d) Es soll noch kurz auf den Hinweis des BAG eingegangen werden, dass der Betriebsrat bei der Mitentscheidung im Verfahren nach § 99 BetrVG, welche Tarifgruppe bei der Einstellung maßgebend ist, eine Kontrolle der Rechtsanwendung vornimmt. Diese Feststellung ist nicht neu, sondern entspricht der ständigen Rechtsprechung des Gerichts (vgl. etwa BAG 15.4.86, EzA § 99 BetrVG 1972 Nr. 49). Damit ist die Eingruppierung, wie im Übrigen auch die Umgruppierung, kein rechtsgestaltender Akt, sondern dient der "Richtigkeitskontrolle".

Das hat durchaus praktische Bedeutung. Wegen ihres besonderen Rechtscharakters ist die Eingruppierung in § 99 BetrVG als eigener Beteiligungstatbestand enthalten. Auch in den Fällen, in denen Einstellung und Eingruppierung zusammenfallen – was in der Praxis sogar der Regelfall ist – kann der Betriebsrat "nur" der Eingruppierung die Zustimmung verweigern, wenn er der Auffassung ist, es handele sich nicht um die Zuweisung in die "richtige" Tarifgruppe (oder betriebliche Lohngruppe). Der Einstellung als solcher kann er aus diesem Grund nicht widersprechen (BAG 20.12.88, a.a.O.), es sei denn, es bestehen auch zur Einstellung Zustimmungsverweigerungsgründe nach § 99 Abs. 2 BetrVG.

Ein letzter Hinweis: Die Richtigkeitskontrolle nach § 99 Abs. 1 BetrVG bei Eingruppierungen hindert den betroffenen Arbeitnehmer nicht, die seiner Auffassung nach unzutreffende Eingruppierung gerichtlich überprüfen zu lassen; auch dann nicht, wenn sich Betriebsrat und Arbeitgeber über die Entgeltgruppe, in die eingruppiert worden ist, einig sind. Durch die Zustimmung des Betriebsrats wird keine Rechtswirkung erzeugt, die die einzelne Arbeitnehmerin/den einzelnen Arbeitnehmer vertragsrechtlich an diese Eingruppierung bindet. Der Arbeitgeber ist unabhängig vom Mitbestimmungsverfahren stets zur Zahlung der dem Arbeitnehmer zustehenden Vergütung verpflichtet (vgl. BAG 27.1.87, AP Nr. 42 zu § 99 BetrVG 1972).


Zusammengestellt und kommentiert von Wolfgang Schneider, Düsseldorf, 02.10.2006

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