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Urteile

Videoüberwachung am Arbeitsplatz

Orientierungssätze

Die Einführung einer Videoüberwachung am Arbeitsplatz unterliegt dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. Die Betriebsparteien haben dabei gemäß § 75 Abs. 2 Satz 1 BetrVG das grundrechtlich geschützte allgemeine Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer zu beachten. Für die erforderliche Verhältnismäßigkeitsprüfung sind die Gesamtumstände maßgeblich. Mitentscheidend ist insbesondere die Intensität des Eingriffs.

  • Gericht

    Bundesarbeitsgericht vom 29.06.2004
  • Aktenzeichen

    1 ABR 21/03

Der Rechtsstreit

In einem Briefverteilzentrum der Deutschen Post AG kommt es zu Verlusten bei den laufenden Briefsendungen. Die Ursache ist nicht festzustellen. Es ist auch nicht klar, ob die Verluste im Briefverteilzentrum selbst, auf dem Weg dorthin oder auf dem weiteren Weg zum Empfänger eintreten. Die Arbeitgeberseite will gleichwohl in der Bearbeitungshalle des Briefverteilzentrums eine Überwachungsanlage mit Videokameras einrichten. Der Betriebsrat verweigert die Zustimmung.

Daraufhin ruft die Arbeitgeberin die Einigungsstelle an. Gegen die Stimmen der vom Betriebsrat entsandten Mitglieder wird die Einführung einer Videoüberwachung beschlossen. Die Anlage soll ausschließlich der Vorbeugung und Aufklärung von Straftaten dienen. Leistungs- und Verhaltenskontrollen sind ausdrücklich untersagt. Der Einigungsstellenspruch erlaubt es der Arbeitgeberin, die Videoanlage in jeder Kalenderwoche bis zu 50 Stunden in Betrieb zu nehmen.

Darüber hinaus wird der Arbeitgeberin erlaubt, die Videoanlage immer dann für eine Zeit bis zu 48 Stunden ohne Anrechnung auf das 50-Stunden-Kontigent in Betrieb zu setzen, wenn ein begründeter Anfangsverdacht vorliegt. Die Aufzeichnungen sind spätestens acht Wochen nach Herstellung zu löschen, wenn sie zur Beweissicherung nicht mehr benötigt werden. Außerdem werden dem Betriebsrat Kontrollrechte eingeräumt. Durch Schilder im Betrieb wird auf den Einsatz der Videoanlage hingewiesen. Für die Arbeitnehmer ist aber nicht erkennbar, zu welchen Zeiten die Inbetriebnahme erfolgt.

Der Betriebsrat leitet ein Beschlussverfahren ein, mit dem er erreichen will, dass der Einigungsstellenspruch für unwirksam erklärt wird. Er vertritt die Auffassung, es werde in unzulässiger Weise in die Persönlichkeitsrechte der Arbeitnehmer eingegriffen. Überdies sei die Videoüberwachung zur Verhinderung und Aufklärung von Straftaten weder erforderlich noch geeignet. Es sei unklar, ob, und wenn ja, in welchem Umfang Briefsendungen gerade im Briefverteilzentrum abhanden kämen oder geöffnet würden. Das sei aber eher unwahrscheinlich, da die Arbeitnehmer in der Bearbeitungshalle nicht unbeobachtet seien. Wahrscheinlicher sei, dass die Verluste während des Transports einträten. Die generelle verdachtsunabhängige Videoüberwachung, wie sie der Spruch der Einigungsstelle erlaube, sei unverhältnismäßig.

Demgegenüber vertritt die Arbeitgeberseite in dem Verfahren die Auffassung, dass der Spruch der Einigungsstelle wirksam ist. Die Videoüberwachung sei geeignet und erforderlich zur Vermeidung von Straftaten. Sie sei auch verhältnismäßig. Im Übrigen hätte die Überwachung in den vergangenen Jahren in 50 Briefverteilzentren mit einer Videoüberwachung nicht weniger als 26 Täter überführen können.

Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht entscheiden zugunsten der Arbeitgeberseite und bestätigen die Rechtswirksamkeit des Einigungsstellenspruchs. Das BAG stellt demgegenüber auf Grund der Rechtsbeschwerde des Betriebsrats die Unwirksamkeit des Einigungsstellenspruchs fest. Er verstoße gegen § 75 Abs. 2 Satz 1 BetrVG, da er ohne hinreichende Rechtfertigung schwerwiegende Beeinträchtigungen des grundrechtlich geschützten Persönlichkeitsrechts der Arbeitnehmer vorsehe. Diese Vorschrift verpflichte die Betriebsparteien und die Einigungsstelle zur Wahrung der grundrechtlich geschützten Freiheitsrechte.

Im Einzelnen führt das BAG aus: Das Persönlichkeitsrecht umfasst neben dem Recht am gesprochenen Wort auch das Recht am eigenen Bild. Dabei nimmt das BAG auf die einschlägige Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts Bezug (vgl. etwa BVerfG 09.10.2002 – 1 BvR 1611/96). Es gehöre zum Selbstbestimmungsrecht eines jeden Menschen, darüber zu entscheiden, ob Filmaufnahmen von ihm gemacht und möglicherweise gegen ihn verwendet werden.

Die den Betriebsparteien durch § 75 Abs. 2 Satz 1 BetrVG auferlegte Pflicht, die freie Entfaltung der Persönlichkeit des Arbeitnehmers zu schützen, verbiete zwar nicht jede Betriebsvereinbarung, die zu einer Einschränkung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts führe. Bei einer Kollision des Persönlichkeitsrechts mit schutzwürdigen Interessen des Arbeitgebers sei aber eine Güterabwägung unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls erforderlich. Es müsse der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit angewandt werden. Maßgebend sei auch die Intensität der Beeinträchtigung. Diese wiederum hänge von der Dauer und der Art der Überwachungsmaßnahme ab.

Sodann nimmt das BAG auf das sogenannte Volkszählungsurteil des Bundesverfassungsgerichts vom 13.12.1983 (1 BvR 209/83) Bezug. In dieser Entscheidung hat das Bundesverfassungsgericht das allgemeine Persönlichkeitsrecht mit dem informationellen Selbstbestimmungsrecht unter den Bedingungen der automatischen Datenverarbeitung verknüpft. Das Bundesverfassungsgericht hat dabei ausgeführt: "Wer unsicher ist, ob abweichende Verhaltensweisen jederzeit notiert oder als Information dauerhaft gespeichert, verwendet oder weitergegeben werden, wird versuchen, nicht durch solche Verhaltensweisen aufzufallen.“

Diese Feststellung überträgt das BAG auf die in dem Rechtsstreit anstehende Problematik der Videoüberwachung. Das Gericht führt dazu aus: Die Arbeitnehmer werden einem ständigen Überwachungsdruck ausgesetzt. Sie müssten stets damit rechnen, gefilmt zu werden. Die Videokameras seien zwar sichtbar angebracht. Für die Arbeitnehmer sei aber nicht erkennbar, wann sie in Betrieb sind. Dementsprechend müssen sie sich bei jeder ihrer Bewegungen kontrolliert fühlen. Ihre Gestik und Mimik, bewusste oder unbewusste Gebärden, der Gesichtsausdruck bei der Arbeit oder bei der Kommunikation mit Vorgesetzten und Kollegen würden stets der Möglichkeit dokumentierender Beobachtung unterliegen.

Damit entstehe ein Druck, sich möglichst unauffällig zu benehmen, setzten sich doch die Arbeitnehmer andernfalls der Gefahr aus, später wegen etwa abweichender Verhaltensweisen Gegenstand von Kritik, Spott oder gar Sanktionen zu werden. Dieser Anpassungsdruck werde auch nicht dadurch entscheidend gemildert, dass die Videoanlage nach § 2 Nr. 2 des Einigungsstellenspruchs "ausschließlich zur Vorbeugung und Aufklärung von Straftaten betrieben" werden darf. Aufgezeichnet und späterer Beobachtung durch Dritte zugänglich gemacht werden nach dem System der vorgesehenen Überwachung fast ausschließlich Verhaltensweisen und Lebensäußerungen ohne strafrechtliche Relevanz, wie die Verrichtung der Arbeit, mögliche Unterbrechungen und jegliche Form der Kommunikation mit anderen Arbeitnehmern in der Halle. Dabei seien regelmäßig - auch dies werde im Überwachungssystem so angelegt - weit überwiegend, wenn nicht ausschließlich Personen betroffen, denen gegenüber kein Verdacht einer strafbaren Handlung bestehe.

Das BAG hat zusätzlich geprüft, ob sich eine Rechtfertigung der Videoüberwachung unter bestimmten rechtlichen Gesichtspunkten, so aus Ausnahmeregelungen des Datenschutzrechts, ergeben könnte bzw. wie das Vorgehen mit dem Datenschutzgesetz (BDSG) überhaupt zu vereinbaren sei. Das Gericht stellt dazu insbesondere fest: Eine Rechtfertigung folge nicht aus § 6b Abs. 1 BDSG. Die Vorschrift regele nur die Beobachtung öffentlich zugänglicher Räume und finde auf Videoüberwachungen am Arbeitsplatz jedenfalls dann keine Anwendung, wenn dieser nicht öffentlich zugänglich ist. Die Bearbeitungshalle im Briefverteilzentrum sei kein öffentlich zugänglicher Raum im Sinne von § 6b Abs. 1 BDSG.

Auch mit § 28 BDSG

Der Kommentar

a) Die Entscheidung des BAG vom 29.06.2004 zeigt, wie dieses Gericht, das in der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung das letzte Wort hat, die Überwachung der Arbeitnehmer durch Videoanlagen beurteilt.

Anlass zur Kommentierung gerade dieses Beschlusses sind die unglaublichen Vorgänge bei Lidl. Das Nachrichtenmagazin „Stern“ hatte in seiner Ausgabe 14/2008 berichtet, dass Lidl über Monate hinweg Mitarbeiter in vielen Filialen durch versteckte Miniaturkameras systematisch überwachen ließ. Notiert wurden private Gespräche, Lebenssituationen und Arbeitsweise der Beschäftigten. Das Ergebnis der Bespitzelung wurde in Protokollen festgehalten. Daraus ging hervor – jeweils mit Tag und Uhrzeit notiert –, wann und wie häufig Mitarbeiter auf die Toilette gingen, wer mit wem möglicherweise ein Liebesverhältnis hat und wer nach Ansicht der Überwacher unfähig ist, weil offensichtlich introvertiert oder naiv.

Man braucht natürlich keine Kommentierung von Entscheidungen des BAG, um deutlich zu machen, wie systematisch und nachhaltig bei Lidl gegen geltendes Recht verstoßen worden ist. Eine solche Bespitzelung der Beschäftigten, die in den Medien mit Stasi-Methoden gebrandmarkt worden ist, steht außerhalb unserer Rechtsordnung. Der Eingriff in das Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, auch derjenigen, über die keine Protokolle angefertigt worden sind, ist gravierend genug. Lidl hat sich selbst ins rechtliche Abseits gestellt.

Und erst recht ins soziale Abseits. Zutreffend ist in der „Süddeutschen Zeitung“ (29./30. März 2008) in einem Kommentar von Alexandra Borchardt festgestellt worden: „Lidl steht als Synonym für jene Arbeitgeber, die regelmäßig die Grenze überschreiten zwischen Fordern und Knechten.“

Solche Arbeitgeber haben offensichtlich von Menschenwürde noch nichts gehört. Dann aber muss ihnen zumindest beigebracht werden, dass sie Respekt für die Menschen haben müssen, die wesentlich dazu beitragen, ihren Gewinn und damit ihren Wohlstand zu mehren. Die Gewerkschaft wird im Einzelnen prüfen, welche rechtlichen Schritte unternommen werden müssen, um den Betroffenen Genugtuung zu geben und derartig menschenverachtende Machenschaften in Zukunft zu unterbinden.

b) Aber, und damit bekommt die Kommentierung der Entscheidung des BAG vom 29.06.2004 ihren eigentlichen Sinn: Lidl ist überall. Die Vorgänge bei Lidl waren zwar spektakulär und sind deshalb von den Medien aufgegriffen worden. Die Überwachung von Arbeitnehmern mithilfe der Technik, auch und gerade durch Videokameras, ist in den Betrieben aber keineswegs ungewöhnlich. Daraus entstehende Probleme sind in der arbeitsrechtlichen Literatur und der Rechtsprechung wiederholt angesprochen bzw. entschieden worden. Das BAG hat in der hier herangezogenen Entscheidung grundlegende Markierungspunkte gesetzt, die übrigens nicht nur für die Problematik einer Videoüberwachung gelten.

c) Kontrollen durch technische Einrichtungen unterliegen der Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. Es genügt, dass die technische Einrichtung geeignet ist, die Kontrolle über Verhalten oder Leistung der Arbeitnehmer durchzuführen. Es kommt also nicht einmal darauf an, ob es der eigentliche Zweck der Einrichtung und das Motiv des Arbeitgebers ist, Kontrollen durchzuführen. Durch die Mitbestimmung des Betriebsrats soll der Gefahr begegnet werden, dass der Arbeitnehmer zum Objekt einer Überwachungstechnik gemacht wird, was zu erhöhter Abhängigkeit und zur Behinderung der freien Entfaltung seiner Persönlichkeit führt.

Gerade bei heimlichen Filmaufnahmen sind die Gefahren besonders groß. Das BAG hat sie sehr anschaulich beschrieben: Eingriff in das Persönlichkeitsrecht, ständiger Überwachungsdruck, Kontrolle der Bewegungen, der Gestik und des Gesichtsausdrucks bei der Arbeit, die Gefahr, wegen abweichender Verhaltensweisen zum Gegenstand von Kritik und Spott oder Sanktionen zu werden.

Die vom BAG aufgestellten Eckpunkte als Voraussetzung für eine rechtlich noch zulässige Videoüberwachung lassen sich im Wesentlichen wie folgt zusammenfassen: Die zwischen den Betriebsparteien auf der Grundlage des § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG getroffene Regelung verlangt nicht nur die Geeignetheit der Einrichtung. Die Regelung muss auch erforderlich sein, weil kein anderes gleich wirksames Mittel zur Verfügung steht, das die Persönlichkeitsrechte weniger einschränkt.

Die Regelung muss außerdem angemessen sein. Es bedarf einer Gesamtabwägung zwischen der Intensität des Eingriffs und dem Gewicht der Gründe, die diesen Eingriff rechtfertigen. Die Grenze der Zumutbarkeit darf aber auf keinen Fall überschritten werden. Die erforderliche Abwägung der Arbeitgeber- und der Arbeitnehmerinteressen (Rechtsgüterabwägung) kann nicht abstrakt erfolgen, sondern nur anhand aller Gesamtumstände.

Wesentlich ist dabei auch, wie viele Personen welchen intensiven Interessen ausgesetzt sind und ob diese Personen einen Anlass für die Überwachung gegeben haben. Das Gewicht der Beeinträchtigung hängt auch davon ab, ob die Betroffenen anonym bleiben und welche Nachteile ihnen aus der Überwachungsmaßnahme drohen. Die Intensität der Überwachungsmaßnahme hängt auch von der Dauer und der Art der Überwachungsmaßnahme ab.

An diesen Grundsätzen haben sich Betriebsrat und Arbeitgeber zu orientieren, bevor sie Regelungen zu Überwachungsmaßnahmen schaffen. Es geht im Grunde um die Frage der Verhältnismäßigkeit. Der Betriebsrat hat zu prüfen, ob die Maßnahme geeignet, erforderlich und angemessen ist und welche Intensität und Gefahren für die Beschäftigten mit ihr verbunden sind. Dabei wird es nicht selten zu keiner Einigung kommen. Dann hat die Einigungsstelle nach § 87 Abs. 2 BetrVG zu entscheiden. Aber auch sie darf – wie die Betriebsparteien – die vom BAG aufgestellten Grundsätze nicht missachten. Es darf zu keiner unangemessenen Beeinträchtigung des Persönlichkeitsrechts der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer kommen.

d) Es soll abschließend noch kurz auf eine weitere Entscheidung des BAG hingewiesen werden, auf die sich die Arbeitgeber gern beziehen. Sie versuchen damit, gegenüber der Belegschaft und dem Betriebsrat den Eindruck zu erwecken, das BAG habe den Einsatz von Videokameras doch erlaubt. Diese Entscheidung vom 27.03.2003 (2 AZR 51/02) bezog sich aber auf einen konkreten Diebstahlverdacht gegenüber einem bestimmten Arbeitnehmer. Nach diesem Urteil hat das BAG die heimliche Überwachung eines Arbeitnehmers dann als zulässig angesehen, wenn „der konkrete Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer anderen schweren Verfehlung zu Lasten des Arbeitgebers besteht, weniger einschneidende Mittel zur Aufklärung des Verdachts ausgeschöpft sind, die verdeckte Videoüberwachung praktisch das einzig verbleibende Mittel darstellt und insgesamt nicht unverhältnismäßig ist".

Das BAG hat in dieser Entscheidung sogar von einer Notwehrsituation oder einer notwehrähnlichen Lage gesprochen, die einen derart schweren Eingriff in das Persönlichkeitsrecht durch eine Videoüberwachung rechtfertigen muss. Zulässig sei nach § 227 Abs. 2 BGB diejenige Verteidigung, die erforderlich ist, um einen gegenwärtigen rechtswidrigen Angriff von sich oder einem anderen abzuwehren.

Die Entscheidung vom 27.03.2003 widerspricht somit in keiner Weise den vom BAG im Beschluss vom 29.06.2004 aufgestellten Grundsätzen. Im Gegenteil: Es wird auch dadurch deutlich, welchen Stellenwert das BAG dem Recht am eigenen Bild als Teil des Persönlichkeitsr

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