Urteile

Der Rechtsstreit

Es geht um einen niederländischen Staatsangehörigen mit Wohnsitz in den Niederlanden. Seit dem 16. April 2018 arbeitet er bei einem deutschen Arbeitgeber im IT-Bereich, zuletzt als „Global Security Officer“. Im Arbeitsvertrag heißt es unter der Überschrift „Arbeitsrecht“: „Auf das Arbeitsverhältnis findet deutsches Recht Anwendung.“

Im Februar 2019 schlossen die Parteien eine Vereinbarung, gemäß der der Arbeitnehmer teilweise im Homeoffice arbeiten konnte. Er arbeitete daraufhin an zwei Tagen in der Woche an seinem Wohnsitz in den Niederlanden und an drei Tagen pro Woche im Betrieb seines Arbeitgebers in Deutschland. Wegen der Corona-Pandemie arbeitete er seit März 2020 ausschließlich von seinem Wohnsitz in den Niederlanden aus. Insoweit gibt es keine schriftliche Vereinbarung. Grundlage war eine Richtlinie „Hybrides Arbeiten“ im Betrieb des Arbeitgebers. Diese bestimmte, dass unter bestimmten Voraussetzungen Arbeitnehmer*innen mit nur einem Anwesenheitstag pro Monat im Betrieb während der Pandemie zu Hause arbeiten konnten.

Der Arbeitnehmer ist der Auffassung, dass für den Rechtsstreit das für ihn günstigere niederländische Recht gilt
Seit November 2022 war der Arbeitnehmer durchgehend arbeitsunfähig erkrankt. Mit Schreiben vom 27. Januar 2023 (in englischer Sprache) und vom 31. Januar 2023 (in deutscher Sprache) kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis zum 30. April 2023 und berief sich in diesem Zusammenhang auf dringende betriebliche Gründe.

Gegen die Kündigung hat der Arbeitnehmer Klage beim Arbeitsgericht Dortmund erhoben. Er war der Auffassung, dass trotz der Rechtswahl im Arbeitsvertrag das für ihn günstigere niederländische Recht anzuwenden sei. Der Arbeitgeber ist hingegen der Auffassung, dass wegen der Rechtswahl deutsches Recht anzuwenden sei. Danach sei die Kündigung wirksam, weil der Arbeitsplatz ersatzlos weggefallen sei.

Das Arbeitsgericht gab dem Arbeitnehmer recht. Zwar teilte es die Auffassung des Arbeitgebers, dass deutsches Recht anzuwenden sei. Aber auch hiernach sei die Kündigung unwirksam, weil der Arbeitgeber die betriebsbedingten Gründe nicht hinreichend dargelegt habe.

Die Rechtswahlklausel benachteiligt den Arbeitnehmer nach Auffassung des LAG nach den Grundsätzen von Treu und Glauben unangemessen
Hiergegen hatte der Arbeitgeber Berufung eingelegt, die indessen vom Landesarbeitsgericht Hamm (LAG) zurückgewiesen wurde. Allerdings mit einer anderen Begründung. Das LAG ging davon aus, dass niederländisches Recht anzuwenden sei. Die Rechtswahlklausel benachteilige den Arbeitnehmer entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen und sei deshalb gemäß den Regelungen über Allgemeine Geschäftsbedingungen im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) unwirksam (§ 307 Abs. 1 Satz 1 BGB).

Es gebe mithin keine wirksame Vereinbarung zum anzuwendenden Recht. Deshalb würde sich das Recht im vorliegenden Fall nach dem Recht der Europäischen Union richten. Hier gilt insbesondere Artikel 8 der Verordnung ROM I. Soweit das auf den Arbeitsvertrag anzuwendende Recht nicht durch Rechtswahl bestimmt sei, unterliege nach dieser Vorschrift der Arbeitsvertrag dem Recht des Staates, in dem oder andernfalls von dem aus der Arbeitnehmer in Erfüllung des Vertrags gewöhnlich seine Arbeit verrichte. Und das seien wegen der Arbeiten im Homeoffice die Niederlande. Nach deren Recht sei eine der Arbeitgeber im Normalfall während der Dauer der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers aufgrund einer Krankheit nicht zur Kündigung berechtigt (Artikel 7: 670 Absatz 1 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuchs).

Die Klausel im Arbeitsvertrag unterliegt nach Auffassung des BAG der Transparenzkontrolle
Mit dieser Entscheidung wollte sich der Arbeitgeber indessen nicht zufriedengeben und hat Revision beim Bundesarbeitsgericht (BAG) eingelegt. Das ist im Wesentlichen dem LAG gefolgt.

Die Rechtswahlklausel unterliege entgegen der Ansicht des Arbeitgebers einer Klauselkontrolle in Form einer Transparenzkontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB, so das BAG. Die Rechtswahlklausel im Arbeitsvertrag sei nämlich intransparent. Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union (EuGH) könne sich die Missbräuchlichkeit einer Klausel insbesondere aus einer Formulierung ergeben, die nicht dem Erfordernis einer klaren und verständlichen Abfassung genüge. Dieses müsse unter Berücksichtigung etwa des geringeren Informationsstands, den ein Verbraucher gegenüber dem Gewerbetreibenden besitze, weit ausgelegt werden. Nach ständiger Rechtsprechung des BAG und des EuGH sind Arbeitnehmer*innen Verbraucher*innen im Sinne dieses Rechts.

Die Klausel im Arbeitsvertrag unterrichtet nicht über den zwingenden Schutz objektiven Rechts
Die Klausel sei deshalb intransparent, weil sie irreführenderweise den Eindruck vermittele, auf den Vertrag sei nur das gewählte deutsche Recht anwendbar, ohne darüber zu unterrichten, dass der Arbeitnehmer auch den nach ROM I bestehenden Schutz der zwingenden Bestimmungen des Rechts genießt, das ohne die Klausel anwendbar wäre, nämlich des niederländischen Rechts.

Nach den Feststellungen des LAG befände sich der gewöhnliche Arbeitsort des Klägers zuletzt in den Niederlanden, da der Kläger seit März 2020 und bis zum Eintritt seiner krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit im November 2022 seine Arbeit durchgängig an seinem Wohnort im Homeoffice verrichtet habe. Hierbei habe das LAG den unstreitigen Umstand berücksichtigt, dass der Kläger zunächst bis Mitte März 2022 pandemiebedingt ausschließlich im Homeoffice gearbeitet habe.

Der Kommentar

Eine Bemerkung vorweg: Sowohl Sachverhalt als auch Rechtslage sind im vorliegenden Fall sehr komplex. Ich habe mich deshalb auf das Wesentliche beschränkt, das für das Verständnis meines Erachtens aber ausreichend ist.

Wir haben hier mit einem Fall zu tun, der zwei Mitgliedsstaaten der Europäischen Union (EU) berührt. Das Europäische Recht ist nicht so stark vereinheitlicht, dass es im Arbeitsrecht nicht unterschiedliche Gesetze und Rechtsprechungstraditionen gibt. Zwar gibt es zahlreiche europäische Richtlinien und Verordnungen, die das Arbeitsrecht betreffen. Insoweit es sich um Richtlinien handelt, gelten diese aber nicht unmittelbar. Vielmehr müssen sie als Mindeststandard in das Recht des jeweiligen Landes übernommen werden.

Nach niederländischem Arbeitsrecht ist es schwieriger, Beschäftigte während einer Krankheit zu kündigen
Was Kündigungen angeht, unterscheiden sich deutsches und niederländisches Recht zum Teil erheblich. In unserem Fall lag es im Interesse des Arbeitnehmers, dass niederländisches Recht angewendet wird. Er war zum Zeitpunkt der Kündigung nämlich arbeitsunfähig erkrankt. Das deutsche Recht verbietet dem Arbeitgeber nicht, während einer Krankheit zu kündigen. In den Niederlanden hat es der Arbeitgeber da schwieriger: Ist die*der Arbeitnehmer*in nicht bereits seit zwei oder mehr Jahren ununterbrochen krank, ist die Kündigung beinahe unmöglich.

Was allerdings unmittelbar in allen Mitgliedstaaten der EU gilt, sind Verordnungen. Eine solche ist die mit dem etwas sperrigen Namen „Verordnung (EG) Nr. 593/2008 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 17. Juni 2008 über das auf vertragliche Schuldverhältnisse anzuwendende Recht“. Sie wird deshalb gewöhnlich nur mit ihrem Kurztitel „ROM I“ bezeichnet.

Diese Verordnung gilt – wie ihr Name schon sagt – nicht nur für Arbeitsverhältnisse, sondern für Schuldverhältnisse überhaupt, also auch für Kauf, Dienstleistungen, Franchise usw.. Grundsätzlich bestimmt Artikel 3 ROM I, dass ein Vertrag dem von den Parteien gewählten Recht unterliegt. Die Rechtswahl muss ausdrücklich erfolgen oder sich eindeutig aus den Bestimmungen des Vertrags oder aus den Umständen des Falles ergeben.

Die Rechtswahlklausel im Arbeitsvertrag hat die Rechtslage nur verkürzt dargestellt
Für Individualarbeitsverträge ist Artikel 8 ROM I maßgeblich. Dieser bestimmt unter anderem, dass Individualarbeitsverträge dem von den Parteien nach Artikel 3 ROM I gewählten Recht unterliegen. Die Rechtswahl der Parteien darf jedoch nicht dazu führen, dass dem*der Arbeitnehmer*in der Schutz entzogen wird, der ihm*ihr durch Bestimmungen gewährt wird, die mangels einer Rechtswahl anzuwenden wären und von denen durch Vereinbarung nicht abgewichen werden darf.

Das BAG hat entschieden, dass die Rechtswahlklausel im Arbeitsvertrag deshalb unwirksam ist, weil sie intransparent ist. Sie sei geeignet gewesen, beim Arbeitnehmer den Eindruck zu erwecken, dass er diesen Schutz durch Artikel 8 ROM I nicht habe. Die fragliche Klausel hat damit die Rechtslage unzutreffend und verkürzt dargestellt.

Manchmal muss ein Gericht das Recht eines anderen Staates anwenden
Zwei Fragen sind aber in unserem Fall noch offen:

1. Warum hat ein deutsches Gericht entschieden, obwohl niederländisches Recht anzuwenden ist?
2. Warum konnte das BAG über die Wirksamkeit der Rechtswahlklausel nach deutschem Recht entscheiden, obwohl niederländisches Recht anzuwenden ist?

Beide Fragen sind schnell beantwortet. Es gibt insoweit nämlich zur Zuständigkeit von Gerichten eine Verordnung der Europäischen Union, die Verordnung über die gerichtliche Zuständigkeit vom Dezember 2012 (Verordnung (EU) Nr. 1215/2012 oder Brüssel Ia-VO). Art. 63 Abs. 1 Brüssel Ia-VO regelt, dass ein Arbeitgeber an seinem Sitz verklagt werden kann. Für Klagen gegen die Beklagte mit Sitz in einer deutschen Stadt ist eine internationale Zuständigkeit deutscher Gerichte damit gegeben.

Ob die Rechtswahlklausel wirksam ist, musste das Gericht nach deutschem Recht entscheiden, weil ROM I das so vorsieht:  Das Zustandekommen und die Wirksamkeit des Vertrags oder einer seiner Bestimmungen beurteilen sich nach dem Recht, das nach dieser Verordnung anzuwenden wäre, wenn der Vertrag oder die Bestimmung wirksam wäre (Artikel 10 Absatz 1 ROM I).

Zusammengestellt und kommentiert von Dietmar Christians, Ass. jur., Bremen, 05.08.2026