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Urteile

Zahlung von Weihnachtsgeld – Gleichbehandlung von Arbeitern und Angestellten

Orientierungssätze

Ein unterschiedliches Ausbildungs- und Qualifikationsniveau ist kein sachlicher Grund für eine Ungleichbehandlung von Angestellten und Arbeitern bei der Zahlung einer Weihnachtsgratifikation.

  • Gericht

    Bundesarbeitsgericht vom 12.10.2005
  • Aktenzeichen

    10 AZR 640/04

Der Rechtsstreit

In einer Leichtmetallgießerei sind mehrere Fahrer als gewerbliche Arbeitnehmer beschäftigt, einer von ihnen bereits seit 1989. Der Arbeitgeber zahlt den Fahrern und den anderen gewerblichen Arbeitnehmern ein Weihnachtsgeld in Höhe von 55 v.H. eines Monatsverdienstes. Dagegen erhalten die Angestellten ein volles Monatsgehalt als Weihnachtsgeld.

Der seit 1989 beschäftigte Fahrer findet das ungerecht, zumal auch Angestellte, die wesentlich kürzer beschäftigt sind, das volle Monatsgehalt als Weihnachtsgeld bekommen. Der Arbeitgeber ist jedoch nicht bereit, die Differenzierung aufzuheben und auch den Arbeitern ein volles Monatsentgelt zu gewähren.

Daraufhin erhebt der Fahrer Klage auf Zahlung der Differenz zwischen dem erhaltenen Weihnachtsgeld und dem Betrag, den er bei einer vollen Monatsvergütung erhalten würde. Die Differenz beträgt 836,00 Euro. Er beruft sich dabei auf den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Gründe für die unterschiedliche Behandlung von Angestellten und Arbeitern seien nicht erkennbar.

Demgegenüber ist der beklagte Arbeitgeber der Ansicht, die Differenzierung zwischen den beiden Arbeitnehmergruppen sei durchaus gerechtfertigt. Der Ausbildungs- und Qualifikationsstand sowie der Verantwortungsbereich der Angestellten sei in der Regel weitaus höher. Dies mache sie auf dem Arbeitsmarkt begehrter. Es sei schwerer, den Weggang eines Angestellten zu ersetzen. Deshalb sollten Angestellte stärker an den Betrieb gebunden werden. Außerdem entspräche die Differenzierung zwischen den beiden Arbeitnehmergruppen der bisherigen Rechtsprechung des BAG.

Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht haben die Klage abgewiesen. Vor dem BAG hatte der Kläger jedoch Erfolg. Gewährt ein Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern nach von ihm gesetzten allgemeinen Regeln eine Weihnachtsgratifikation als freiwillige Leistung, ist er an den arbeitsrechtlichen Grundsatz der Gleichbehandlung gebunden, stellt das BAG fest. Dieser Grundsatz sei nicht nur bei einer willkürlichen Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer verletzt. Bilde der Arbeitnehmer Gruppen von begünstigten und benachteiligten Arbeitnehmern, verbiete der Gleichbehandlungsgrundsatz auch eine sachfremde Gruppenbildung.

Zur sachgerechten Gruppenbildung stellt das BAG fest, dass sie dann sachlichen Kriterien entspräche, wenn sich der Grund für die Differenzierung aus dem Leistungszweck ergibt. Zahle der Arbeitgeber den Angestellten einen höheren Anteil ihrer Monatsvergütung als Weihnachtsgratifikation als den Arbeitern, würde die Schlechterstellung der Gruppe der Arbeiter gegenüber der Gruppe der Angestellten dann sachlichen Kriterien entsprechen, wenn der Arbeitgeber die Angestellten aus sachlichen Gründen stärker an sein Unternehmen binden wolle.

Das von der Beklagten vorliegend behauptete unterschiedliche Ausbildungs- und Qualifikationsniveau zwischen Arbeitern und Angestellten war jedoch nach dem Leistungszweck der Weihnachtsgratifikation kein sachlicher Grund für eine Differenzierung. Dass Angestellte mit den bei dem Beklagten benötigten Kenntnissen und Fähigkeiten im Gegensatz zu Arbeitern auf dem Arbeitsmarkt nicht oder nur schwer zu finden sind und in der Regel eine längere interne Ausbildung durchlaufen müssen, habe der Beklagte nicht dargelegt. Sie stützte die den Angestellten gewährte höhere Weihnachtsgratifikation damit nicht auf sachliche Kriterien.

Der Kommentar

Die Zahlung einer Weihnachtsgratifikation gehört zu den Sonderleistungen, mit denen nicht die Arbeitsleistung oder damit zusammenhängende Leistungen des Arbeitnehmers abgegolten werden sollen. Eine Weihnachtsgratifikation hat den grundsätzlichen Zweck, die bisherige und die zukünftige Treue zum Unternehmen zu belohnen.

Die Rechtsprechung gesteht dem Arbeitgeber deshalb zu, allein darüber zu befinden, ob er diese Sonderzahlung vornehmen will, welche finanziellen Mittel er zur Verfügung stellen will und wie der zu begünstigende Personenkreis abstrakt einzugrenzen ist. Der Arbeitgeber hat sich jedoch an bestimmte Rechtsgrundsätze zu halten. Dazu gehört wesentlich der Gleichbehandlungsgrundsatz. Er verbietet eine Ungleichbehandlung, die nicht sachlich gerechtfertigt ist. Der Gleichbehandlungsgrundsatz greift auch ein, wenn es um die Gleichbehandlung von Beschäftigtengruppen geht.

In dem hier erörterten Rechtsstreit ging es um einen solchen besonderen Aspekt des Gleichbehandlungsgrundsatzes, nämlich um die Gleichbehandlung von Angestellten und Arbeitern. Das BAG hat bereits in früheren Entscheidungen erklärt, dass eine Ungleichbehandlung vorliegt und damit gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz verstoßen wird, wenn unterschiedliche Sondervergütungen sich allein an dem Status "Arbeiter/Angestellte" orientieren (so BAG 19.11.92, AP Nr. 145 zu § 611 BGB Gratifikation). Eine sachliche Rechtfertigung einer Ungleichbehandlung kann nach der Rechtsprechung gegebenenfalls dann vorliegen, wenn ein nachvollziehbares Interesse des Arbeitgebers besteht, Angestellte mittels einer höheren Sondervergütung an den Betrieb zu binden.

Ein sachlicher Grund für eine Differenzierung hätte nach Meinung des BAG darin liegen können, dass der Arbeitgeber Angestellte mit bestimmten Kenntnissen und Fähigkeiten, die sonst nicht oder nur schwer auf dem Arbeitsmarkt zu finden waren, mit einer Gratifikation für einen längeren Zeitraum an den Betrieb binden wollte.

Hier ist hinzuzufügen: Der Arbeitgeber darf einen solchen Grund nicht einfach "an den Haaren herbeiziehen". Das heißt, er müsste im Streitfall schon konkret belegen, welche konkreten besonderen Fähigkeiten und Kenntnisse er meint, damit nachprüfbar ist, ob es sich um objektiv feststellbare Kriterien handelt, mit denen eine Gruppenbildung erfolgen soll.

In dieser Hinsicht kommt dem Betriebsrat eine wesentliche Rolle zu. Er hat bei den freiwilligen Leistungen des Arbeitgebers, die keinen Entgeltcharakter haben, zwar nicht das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 und 11 BetrVG. Der Betriebsrat hat aber über die Einhaltung der Grundsätze der Gleichbehandlung zu wachen (§ 75 Abs. 1 BetrVG). Er hat damit zugleich das Recht, zu prüfen, ob die vom Arbeitgeber herangezogenen Kriterien eine sachgerechte Unterscheidung ermöglichen. Wird das vom Betriebsrat verneint, kann er unmittelbar beim Arbeitgeber intervenieren, wenngleich die Anrufung der Einigungsstelle wegen des Fehlens der Mitbestimmung nicht möglich ist.

Der Betriebsrat kann aber auch die gegebenenfalls benachteiligten Arbeitnehmer auf das Fehlen sachlicher Kriterien aufmerksam machen. Deren Rechtsposition bei einem Rechtsstreit wird selbstverständlich erheblich verbessert, wenn sie sich darauf berufen können, dass der Betriebsrat das Vorliegen sachlicher Unterscheidungskriterien verneint. Im Zweifel kann das die arbeitsgerichtliche Entscheidung durchaus beeinflussen.


Zusammengestellt und kommentiert von Wolfgang Schneider, Düsseldorf, 24.10.2005

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