Wenn bestimmte Gründe vorliegen, kann der Betriebsrat die Zustimmung zur Einstellung verweigern (§ 99 Abs. 2 BetrVG):
- Verstöße gegen Rechtsvorschriften (Gesetz, Verordnung, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung, Unfallverhütungsvorschrift ...)
Beispiele: Das Gesetz untersagt eine Beschäftigung unter bestimmten Voraussetzungen (z.B. Beschäftigungsverbote nach dem Mutterschutzgesetz (vgl. §§ 3 ff. MuSchG), Verbot der Beschäftigung von Jugendlichen nach § 22 JArbSchG). Die Überlassung von Leiharbeitnehmern/Leiharbeitnehmerinnen soll entgegen § 1 Abs. 1 b) AÜG nicht nur vorübergehend erfolgen. Die Einstellung erfolgt unter Diskriminierung anderer Bewerber/-innen. Die Beschäftigung soll nach gesetzlich oder tariflich unzulässigen Arbeitszeiten (z.B. Überschreitung der erlaubten täglichen oder wöchentlichen Arbeitszeiten) erfolgen. (Achtung: Die Einstellung muss gesetzeswidrig sein, nicht nur einzelne Vertragsbestandteile. Dies bedeutet, dass z.B. die Einstellung zu einem untertariflichen Lohn nicht automatisch zur Zustimmungsverweigerung berechtigt, da nur die Bezahlung gesetzeswidrig ist, nicht aber die Beschäftigung.)
- Verstoß gegen Auswahlrichtlinien
Beispiel: Der Arbeitgeber verstößt gegen die mit dem Betriebsrat festgelegten Richtlinien z.B. in der Weise, dass nicht die vereinbarte Anzahl von Langzeitarbeitslosen oder älteren Bewerbern eingestellt wird.
- Benachteiligung von bereits beschäftigten Arbeitnehmern ohne Vorliegen betrieblicher oder persönlicher Gründe
Beispiele: Eine unbefristete Einstellung, obwohl für diese Tätigkeit ein gleich geeigneter bereits Beschäftigter mit einem befristeten Arbeitsvertrag vorhanden ist. (Achtung: Bei einer Zustimmungsverweigerung zur Einstellung wegen Benachteiligung bereits Beschäftigter müssen konkrete Tatsachen vom Betriebsrat vorgebracht werden.) - Benachteiligung des Bewerbers/der Bewerberin ohne Vorliegen betrieblicher oder persönlicher Gründe
Beispiele: Der/Die neu Einzustellende würde gegenüber anderen Beschäftigten erhebliche Nachteile erleiden. Aber: Liegt lediglich eine falsche Eingruppierung vor, kann der Betriebsrat nur dieser, nicht der Einstellung insgesamt die Zustimmung verweigern. Die Einstellung als solche ist keine Benachteiligung.
Bei einer Versetzung kann eine Benachteiligung in der Verschlechterung der äußeren Rahmenbedingungen (z.B. in Form von Lärm) liegen. Aber auch hier gilt: Eine Ein- oder Umgruppierung im Rahmen einer im Betrieb geltenden Vergütungsordnung stellt keinen „Nachteil“ i.S.d. § 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG dar.
- Fehlen einer erforderlichen Stellenausschreibung
Beispiele: Der Arbeitgeber hat die Stelle entgegen dem Verlangen des Betriebsrats nach § 93 BetrVG nicht ausgeschrieben. Der Arbeitgeber hat in einer außerbetrieblichen Stellenausschreibung geringere Anforderungen gestellt als bei der innerbetrieblichen Ausschreibung. Die Ausschreibung verstößt gegen ein Diskriminierungsverbot des Gleichbehandlungsgesetzes (§§ 11, 7 Abs. 1 AGG).
- Gefahr der Störung des Betriebsfriedens
Beispiele: Es besteht die begründete Besorgnis, dass der Bewerber/die Bewerberin sich gesetzeswidrig verhält oder gegen Diskriminierungsverbote nach § 75 Abs. 1 BetrVG verstößt, etwa durch fremdenfeindliche Äußerungen oder sexuelle Belästigungen gegenüber Beschäftigten.
Verweigert der Betriebsrat die Zustimmung zu einer geplanten Einstellung, hat er dies dem Arbeitgeber unter Angabe des Verweigerungsgrundes innerhalb einer Ausschlussfrist von einer Woche ab Zugang der Auskunft schriftlich mitzuteilen; ansonsten gilt die Zustimmung als erteilt (§ 99 Abs. 3 BetrVG). Allerdings ist die ordnungsgemäße arbeitgeberseitige Unterrichtung des Betriebsrats Voraussetzung für den Eintritt dieser gesetzlichen Fiktion. Die Zustimmungsverweigerungsfrist beginnt sonst nicht zu laufen (BAG vom 13.05.2014, 1 ABR 9/12).Bei verweigerter Zustimmung kann der Arbeitgeber das Arbeitsgericht anrufen, um die fehlende Zustimmung gerichtlich ersetzen zu lassen (§ 99 Abs. 4 BetrVG). In diesem Verfahren muss der Arbeitgeber darlegen, dass die vom Betriebsrat vorgetragenen Gründe nicht berechtigt sind.
Der Arbeitgeber kann unter bestimmten, engen Voraussetzungen einen Bewerber/eine Bewerberin vorläufig einstellen, bevor der Betriebsrat sich geäußert oder wenn er die Zustimmung verweigert hat (vgl. §§ 100 und 101 BetrVG).