Einstellungsuntersuchung: Wie läuft die Untersuchung ab?

Eine Einstellungsuntersuchung kann verschiedene Ziele verfolgen: Der Arbeitgeber möchte beispielsweise erfahren, ob ein*e Bewerber*in aus gesundheitlicher Sicht die Anforderungen des Arbeitsplatzes bewältigen kann. Eine Ansteckungsgefahr für Beschäftigte und Kund*innen soll ausgeschlossen werden, und bei manchen Berufsgruppen (z.B. Pilot*innen, Busfahrer*innen, Lokführer*innen) spielt auch der Schutz von Dritten (u.a. Passagier*innen) eine wichtige Rolle. Zugleich können Einstellungsuntersuchungen auch im Interesse der Bewerber*innen liegen. Schließlich soll die eigene Gesundheit durch die angestrebte berufliche Tätigkeit nicht gefährdet werden.

Gemäß § 32 Abs. 1 Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG) dürfen Jugendliche (bis 18 Jahre) grundsätzlich nur dann beschäftigt werden, wenn sie innerhalb der letzten 14 Monate von Ärzt*innen untersucht worden sind und dem Arbeitgeber eine entsprechende Bescheinigung vorliegt (zu den Ausnahmen vgl. § 32 Abs. 2 JArbSchG). Des Weiteren sind medizinische Untersuchungen für Personen vorgeschrieben, die mit Gefahrenstoffen oder Strahlenbelastung umgehen (z.B. Röntgenassistent*innen), für Personen mit besonderer Verantwortung für andere (z.B. Lokführer*innen, Pilot*innen, Busfahrer*innen, Ärzt*innen) und für Beamt*innen.

Die Einstellungsuntersuchung ist von den medizinischen Vorsorgeuntersuchungen i.S.d. ArbMedVV zu unterscheiden. Letztere dienen u.a. der Früherkennung und Verhütung arbeitsbedingter Erkrankungen. Gemäß § 3 Abs. 3 S. 2 ArbMedVV sollen sie grundsätzlich nicht zusammen mit einer Eignungsuntersuchung durchgeführt werden.

Niemand kann gezwungen werden, an einer gesetzlich nicht vorgeschriebenen medizinischen Untersuchung teilzunehmen. Einstellungsuntersuchungen greifen in das durch Art. 2 GG grundrechtlich geschützte Persönlichkeitsrecht ein und bedürfen einer Rechtsgrundlage. Sie sind nur mit Einwilligung der sich bewerbenden Person zulässig und der Arbeitgeber muss ein berechtigtes, arbeitsplatzbezogenes Interesse an der Feststellung der gesundheitlichen Eignung haben. Darüber hinaus muss die Untersuchung verhältnismäßig sein und sich auf die konkrete Tätigkeit beziehen. Dennoch ist es nicht ratsam, die vom Arbeitgeber geforderte Einstellungsuntersuchung abzulehnen. Das Risiko, bei einer Weigerung den angestrebten Job nicht zu bekommen, ist zu hoch. Denn einen Anspruch auf die Arbeitsstelle hat man wegen der erlittenen Diskriminierung nicht. Stattdessen sollte man sich im Vorfeld darüber informieren, wie eine Einstellungsuntersuchung abläuft und wie man sich gegen unzulässige Fragen oder Untersuchungsbestandteile zur Wehr setzen kann.

Der Arbeitgeber wird in der Regel darauf drängen, die Einstellungsuntersuchung durch Betriebs- oder Werksärzt*innen durchführen zu lassen, denn diese sollten die Anforderungen an den zu besetzenden Arbeitsplatz kennen und somit die körperliche Eignung beurteilen können. Der Arbeitgeber trägt dann auch die Kosten der Untersuchung. Allerdings kann der Arbeitgeber Bewerber*innen nicht vorschreiben, welche Ärzt*innen sie aufzusuchen haben. In diesem Fall müssen sie die Kosten für die ärztliche Untersuchung ggf. selbst getragen werden.

Eine Einstellungsuntersuchung darf nur mit der vorherigen Einwilligung des*der Bewerber*in durchgeführt werden. Dies gilt auch, wenn die Untersuchung gesetzlich vorgeschrieben ist.

Ärzt*innen müssen zuvor über die Art und den Umfang der Untersuchung informieren. Zu den Untersuchungen gehören beispielsweise:

• körperliche Untersuchung von Herz, Lunge und Leber, 
• Blutdruck- und Pulsmessung,
• Laboruntersuchung von Blut und Urin, 
• Seh- und Hörtest, 
• Untersuchung der Farbenblindheit (bei Tätigkeiten, die Farbunterscheidungsfähigkeiten erfordern, z.B. Tätigkeit als Elektriker*in), 
• Untersuchung des Gleichgewichtssinns (z.B. bei Tätigkeiten mit Absturzgefahr, wie Dachdecker*innentätigkeit).

Folgende Fragen sind laut Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. BAG vom 07.06.1984 – 2 AZR 270/83) wahrheitsgemäß zu beantworten:

• Liegt eine Krankheit bzw. eine Beeinträchtigung des Gesundheitszustandes vor, durch die die Eignung für die vorgesehene Tätigkeit auf Dauer in periodisch wiederkehrenden Abständen eingeschränkt wird?
• Liegen ansteckende Krankheiten vor, die zwar nicht die Leistungsfähigkeit beeinträchtigen, aber eine Gefährdung für Kolleg*innen oder Kund*innen darstellen?
• Ist zum Zeitpunkt des Dienstantritts bzw. in absehbarer Zeit mit einer Arbeitsunfähigkeit zu rechnen, z.B. durch eine geplante Operation, eine bevorstehende Kur oder eine akute Erkrankung?

Ärzt*innen dürfen dem Arbeitgeber nur das Ergebnis der Untersuchung mitteilen, d.h. ob ein*e Bewerber*in „geeignet“, „nicht geeignet“ oder „geeignet unter bestimmten Voraussetzungen“ ist. Einzelne Befunde dürfen nicht mitgeteilt werden (es sei denn, die Ärzt*innen werden von ihrer Schweigepflicht entbunden). Die Untersuchungsbelege bleiben bei den Ärzt*innen und gehören nicht in die Personalakte. Ärzt*innen unterliegen der ärztlichen Schweigepflicht.

Die Zulässigkeit einer Einstellungsuntersuchung bemisst sich nach den Anforderungen des jeweiligen Arbeitsplatzes. Betriebsärzt*innen haben kein weitergehendes Fragerecht als der Arbeitgeber. Unzulässig sind Fragen nach einer bestehenden Schwangerschaft, nach Vorerkrankungen und Krankheiten der Eltern sowie nach persönlichen Gewohnheiten, die nichts mit dem Arbeitsplatz zu tun haben. Unzulässig sind im Grundsatz auch genetische Untersuchungen (Ausnahmen siehe § 20 GenDG) sowie Drogen- und Alkoholtests (außer die Tätigkeit setzt zwingend voraus, dass keine Drogen-/Alkoholabhängigkeit besteht, beispielsweise bei Tätigkeiten in sicherheitsrelevanten Arbeitsbereichen).

Bei unzulässigen Fragen haben Arbeitnehmer*innen ein „Recht zur Lüge“, das heißt, derartige Fragen müssen nicht wahrheitsgemäß beantwortet werden. Unzulässige Untersuchungen können (und sollten) abgelehnt werden.

Bei vorgeschriebenen Einstellungsuntersuchungen (z.B. gemäß § 32 JArbSchG) hat der Betriebsrat in der Regel kein Mitbestimmungsrecht. Bei nicht vorgeschriebenen Einstellungsuntersuchungen hingegen müssen dem Betriebsrat die Ergebnisse vorgelegt werden. Darüber hinaus bedürfen Richtlinien über die personelle Auswahl bei Einstellungen gemäß § 95 Abs. 1 BetrVG der Zustimmung des Betriebsrats. Auch Blut- oder Urinuntersuchungen, die vor der Einstellung durchgeführt werden sollen, stellen Auswahlkriterien i.S.d. § 95 Abs. 1 BetrVG dar und sind daher mitbestimmungspflichtig. Bei persönlichen Angaben in einem Personalfragebogen hat der Betriebsrat gemäß § 94 Abs. 1 BetrVG mitzubestimmen. Nur in Ausnahmefällen sind Fragen zu Krankheiten zulässig, beispielsweise dann, wenn sie Krankheiten betreffen, die die Leistungsfähigkeit der auf dem angestrebten Arbeitsplatz beschäftigten Person dauerhaft gefährden oder einschränken (vgl. Fitting, BetrVG, 33. Aufl., § 94 Rn. 24). Fragen, die mit der vorgesehenen Tätigkeit nicht unmittelbar zu tun haben, wie beispielsweise Fragen nach dem allgemeinen Gesundheitszustand, sind unzulässig und sollten vom Betriebsrat selbstverständlich abgelehnt werden.

Bewerber*innen für eine Arbeitsstelle gelten im Sinne der Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) bereits als Beschäftigte. Danach ist die Verarbeitung von Daten rechtmäßig, wenn (…) die Verarbeitung für die Erfüllung eines Vertrags, dessen Vertragspartei die betroffene Person ist, oder zur Durchführung vorvertraglicher Maßnahmen erforderlich ist. Die Gesundheitsdaten gehören zu einer besonderen Kategorie personenbezogener Daten und sind daher besonders schützenswert. Der Betriebsrat sollte Rücksprache mit der*dem betrieblichen Datenschutzbeauftragten nehmen, um die Grenzen der Einstellungsuntersuchung und des Verfahrens zu überprüfen.