Kündigung bei Bagatelldelikten

Eine Kündigung kann bereits auf den bloßen Verdacht einer im Betrieb begangenen Verfehlung gestützt werden. Auch bei den oben angesprochenen Urteilen handelte es sich hauptsächlich um Fälle der sogenannten Verdachtskündigung. Das heißt, bei ihnen bestand aus Sicht des kündigenden Arbeitgebers lediglich der Verdacht einer strafbaren Handlung des bzw. der Beschäftigten. Doch auch im Arbeitsrecht findet der Grundsatz der Unschuldsvermutung Anwendung. Aus diesem Grund müssen die Verdachtsmomente zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung zumindest derart dringlich sein, dass sie im Ergebnis nur wenig hinter der zweifelsfreien Überzeugung vom Vorliegen einer Straftat zurückbleiben. Darüber hinaus muss schon der Verdacht eines strafbaren Verhaltens dazu führen, dass das Vertrauen zum bzw. zur Arbeitnehmer/-in unwiederbringlich gestört ist. Schließlich muss der Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigung alles versucht haben, um den Sachverhalt zweifelsfrei aufzuklären. Hierzu gehört auch, den bzw. die Arbeitnehmer/-in noch vor Ausspruch der Kündigung zu dem Vorwurf zu hören.

Eine Bagatellgrenze dahingehend, dass bei Vermögensstraftaten bis zu einem bestimmten Höchstbetrag von beispielsweise 10 oder 20 € zunächst nur eine Abmahnung und erst im Wiederholungsfall eine Kündigung auszusprechen ist, gibt es nicht. Vielmehr haben die unteren Gerichte, wie beispielsweise im sogenannten „Maultaschen-Fall“, schon in einer Unterschlagung von sechs Maultaschen einen erheblichen Vertrauensbruch gesehen. Auch das Bundesarbeitsgericht hat im Fall „Emmely“ noch einmal ausdrücklich klargestellt, dass es die pauschale Festschreibung von so genannten Bagatellgrenzen bei geringwertigen Diebstählen weiterhin für problematisch hält.

Nicht jeder Verdacht einer Vermögensstraftat berechtigt automatisch zum Ausspruch einer fristlosen Kündigung. Vielmehr erfordert die außerordentliche fristlose Kündigung gemäß § 626 Abs. 1 BGB eine sog. zweistufige Wirksamkeitsprüfung. Während auf der ersten Stufe geprüft wird, ob der Sachverhalt unabhängig vom Einzelfall geeignet ist, einen wichtigen Grund darzustellen, erfolgt auf der zweiten Stufe eine umfassende Interessenabwägung unter Berücksichtigung sämtlicher Umstände des Einzelfalls. Dies gilt insbesondere im Hinblick darauf, ob das Verhältnis der Parteien durch den Verdacht der strafbaren Handlung tatsächlich für immer gestört ist.

Im Rahmen dieser Interessenabwägung können folgende Umstände berücksichtigt werden:

• Lebensalter und Betriebszugehörigkeit
• Unterhaltsverpflichtungen und persönliche Verhältnisse
• Grad des Verschuldensvorwurfs und Unrechtsbewusstsein
• Art und Auswirkung der Störung
• bisheriges Verhalten des bzw. der Beschäftigten und Wiederholungsgefahr
• betriebliche Gepflogenheiten.

So hielt das Arbeitsgericht Dortmund im sogenannten „Brotaufstrich-Fall“ unter ausdrücklichem Hinweis auf die stets vorzunehmende Interessenabwägung die Kündigung eines bereits seit 24 Jahren zum Betrieb gehörenden Bäckers für unwirksam (ArbG Dortmund vom 10.03.2009 – 7 Ca 4977/08). In diesem Fall hatte der Arbeitgeber die fristlose Kündigung damit begründet, dass der Arbeitnehmer Brotaufstrich im Wert von unter 0,50 € eigenmächtig verzehrt habe. Im Rahmen der Entscheidung betonte das Gericht zwar, dass grundsätzlich auch der Diebstahl geringwertiger Dinge eine fristlose Kündigung rechtfertige. Doch es müsse immer auch eine Interessenabwägung geben, die im vorliegenden Fall aufgrund der mehr als 24-jährigen Betriebszugehörigkeit des Mannes zu seinen Gunsten ausfiele. Statt direkt eine fristlose Kündigung auszusprechen, hätte der Arbeitnehmer zunächst abgemahnt werden müssen.

Ähnlich entschied das Arbeitsgericht Mannheim im Fall eines Mitarbeiters in einem Abfallentsorgungsunternehmen. Auch hier hielt das Gericht die ausgesprochene fristlose Kündigung wegen der zugunsten des Arbeitnehmers ausfallenden Interessenabwägung für unwirksam (ArbG Mannheim vom 30.07.2009 – 15 Ca 278/08). Der Mitarbeiter hatte ein zur Entsorgung vorgesehenes Kinderbett mitgenommen. Da im Betrieb jedoch die Praxis bestand, dass Mitarbeiter/-innen Sachen an sich nehmen durften, konnte die fristlose Kündigung keinen Bestand haben.

Gestützt auf die Umstände des Einzelfalls hob auch das Bundesarbeitsgericht im Fall „Emmely“ die Kündigung der Kassiererin auf. Der zweite Senat betonte, die Kündigung sei angesichts des Alters der heute 52-jährigen Kassiererin nicht gerechtfertigt. Zudem sprächen 31 Dienstjahre dagegen. Die lange Betriebszugehörigkeit führe vielmehr zu einem großen Vorrat an Vertrauen, der nach einer einmaligen Verfehlung nicht völlig aufgezehrt sei. „Emmely“ sei eine erhebliche Pflichtverletzung vorzuwerfen. Eine klare Warnung in Form einer Abmahnung hätte jedoch ausgereicht. Zugleich betonte das Bundesarbeitsgericht auch, dass es mit dieser Entscheidung nicht von seiner jahrzehntelangen strengen Rechtsprechung abrücke. Bagatelldelikte könnten auch weiterhin eine fristlose Kündigung rechtfertigen, denn für die Beurteilung seien stets die besonderen Umstände des Einzelfalles maßgeblich.

Nach § 102 Abs. 1 BetrVG ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung anzuhören, das gilt auch im Fall einer fristlosen Verdachtskündigung. (Gleiches gilt im Personalvertretungsrecht nach § 79 Abs. 3 BPersVG bzw. den entsprechenden landesrechtlichen Regelungen.) Eine ohne Betriebsrat ausgesprochene Kündigung ist von vornherein unwirksam.

Bei einer solchen Anhörung muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat die Gründe für die Kündigung umfassend mitteilen. Dazu muss sich der Arbeitgeber auch festlegen, ob er wegen des Verdachts einer Straftat oder einer erwiesenen Tat kündigen will. Danach kann er nicht mehr nachträglich zwischen Tat- und Verdachtskündigung wechseln. Der Arbeitgeber darf dem Betriebsrat bei der Anhörung keine entlastenden Umstände vorenthalten, soweit sie ihm vor der Betriebsratsanhörung bekannt waren. Vielmehr muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat die Ergebnisse seiner Aufklärungsbemühungen gerade im Fall einer Verdachtskündigung vollständig mitteilen.

Der Betriebsrat kann dann innerhalb von drei Tagen bei Bedenken zu der fristlosen Kündigung Stellung beziehen. Gerade im Fall einer Verdachtskündigung sollte der Betriebsrat den betroffenen Arbeitnehmer/die betroffene Arbeitnehmerin zuvor unbedingt anhören. Möglicherweise ergeben sich entlastende Umstände, die der Betriebsrat später gegenüber dem Arbeitgeber anführen kann.