Leiharbeit: Arbeits- und betriebsverfassungsrechtliche Aspekte
Bei der Leiharbeit soll es sich nach der gesetzlichen Zielrichtung des § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG um einen „vorübergehenden“ Zustand handeln. Doch weder der Einsatz dieses Instruments in den Betrieben noch das Phänomen an sich kann als vorübergehend bezeichnet werden. Im Gegenteil: Die Leiharbeit entwickelt sich zu einem immer beliebter werdenden Arbeitsmodell. Dies zumindest für die Arbeitgeber. Die Beschäftigten in Leiharbeitsverhältnissen hingegen müssen ihren Lebensunterhalt vielfach mit weitaus geringeren Löhnen als die Stammbelegschaft bestreiten und befinden sich zudem dauerhaft in befristeten Arbeitsverhältnissen.
Mit der Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) ab April 2017 wurde die rechtliche Situation der Leiharbeitnehmer/-innen verbessert.Wird ein Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin an einen Dritten überlassen, so muss der Vertrag zwischen dem Verleiher und dem Entleiher nach § 1 Abs. 1 Satz 5 AÜG dies ausdrücklich als Arbeitnehmerüberlassung bezeichnen. Darüber hinaus muss auch die Person, die überlassen werden soll, ausdrücklich genannt werden. Verstöße hiergegen können gemäß § 9 Abs. 1 Nr. 1a AÜG zu einer Unwirksamkeit des Vertrags zwischen Verleiher und Entleiher führen. Hierdurch wurde der Möglichkeit einer „Vorratserlaubnis“ bei Werk- und Dienstverträgen ein Riegel vorgeschoben: So konnten vor der Neuregelung Arbeitgeber, die Arbeitnehmer/-innen im Rahmen von Werkverträgen in anderen Unternehmen eingesetzt haben, vorsorglich eine Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis beantragen. Stellte sich im Nachhinein heraus, dass es sich nicht um einen Werkvertrag, sondern um eine Arbeitnehmerüberlassung gehandelt hat, war die Arbeitnehmerüberlassung aufgrund der „Vorratserlaubnis“ nicht unwirksam.
Trotz der neuen Regelung sehen sich Leiharbeitnehmer/-innen immer noch vielfältigen praktischen Fragen ausgesetzt, von denen hier drei wichtige angesprochen werden sollen: