Die Arbeitswelt unterliegt einem stetigen Wandel und verlangt Arbeitgebern und Beschäftigten ein hohes Maß an Flexibilität ab. Unternehmen reagieren häufig auf wirtschaftliche Veränderungen, indem sie Arbeitnehmer/-innen versetzen. Diese sind aber nicht immer begeistert, wenn sie auf einmal an einem anderen Ort arbeiten oder andere Aufgaben wahrnehmen sollen. Für die Betroffenen stellen sich in einer solchen Situation zahlreiche Fragen:
Grundsätzlich darf der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen bestimmen. Diese Befugnis wird als Weisungs- oder Direktionsrecht bezeichnet.
Billiges Ermessen bedeutet, dass der Arbeitgeber bei Weisungen seine Interessen mit denen der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers abwägen und dabei eine angemessene Lösung finden muss.
Das Direktionsrecht kann durch vertragliche, gesetzliche bzw. tarifvertragliche Bestimmungen oder durch Betriebsvereinbarungen eingeschränkt sein. Sind z.B. die Arbeitspflichten im Arbeitsvertrag konkret beschrieben, ist das Weisungsrecht insoweit begrenzt. So darf eine Arbeitnehmerin, die als „Abteilungsleiterin mit Führungsfunktion“ eingestellt worden ist, nicht als normale Sachbearbeiterin ohne Führungsposition eingesetzt werden. Ist ein bestimmter Arbeitsort vereinbart worden, kann dem/der Arbeitnehmer/-in nicht ohne Weiteres eine Tätigkeit an einem anderen Ort zugewiesen werden.
Sind die Arbeitsbedingungen dagegen weit gefasst, darf der Arbeitgeber Weisungen nach § 106 S. 1 GewO im Rahmen des „billigen Ermessens“ erteilen. So kann z.B. ein Arbeitnehmer, der laut Arbeitsvertrag als „Reinigungskraft“ in einer Gebäudereinigung beschäftigt ist, sowohl für die Reinigung von Büroräumen als auch für die Reinigung von öffentlichen Toiletten herangezogen werden.
Der Begriff „Versetzung“ wird in der Praxis sehr unterschiedlich verwendet. In der Regel ist damit eine Änderung der Arbeitsbedingungen in Bezug auf Ort, Inhalt oder Zeit gemeint.
In § 95 Abs. 3 BetrVG findet sich zwar eine Definition der Versetzung, diese ist aber etwas enger gefasst und nur für die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats relevant. Danach ist eine Versetzung die „Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet, oder die mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist“.
Eine Versetzung im Sinne einer Änderung der Arbeitsbedingungen ist vorbehaltlich einer etwaigen Zustimmung des Betriebsrats zulässig, wenn sich der Arbeitgeber dabei im Rahmen des oben beschriebenen Direktionsrechts bewegt oder er sich die Versetzung vorbehalten hat. Ein Versetzungsvorbehalt kann sich aus dem Arbeitsvertrag, aus Betriebsvereinbarungen oder aus Tarifverträgen ergeben.
Wenn diese Voraussetzungen nicht erfüllt sind, kann der Arbeitgeber eine Versetzung bzw. die Änderung des Arbeitsvertrags nur mit Zustimmung der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers oder im Wege einer Änderungskündigung erreichen.
In vielen Arbeitsverträgen finden sich Versetzungsklausen, mit denen sich der Arbeitgeber die Zuweisung einer anderen zumutbaren Tätigkeit oder die Versetzung an einen anderen Arbeitsort innerhalb des Unternehmens vorbehält. Versetzungsklauseln gibt es in zahlreichen Ausgestaltungen. Sie sind jedenfalls dann wirksam, wenn nur gleichwertige anderweitige Tätigkeiten übertragen werden dürfen. Versetzungsklauseln, die auch den Einsatz auf einem geringwertigeren Arbeitsplatz oder gar eine geringere Entlohnung ermöglichen, sind unzulässig.
Der Arbeitgeber muss im Rahmen seines oben beschriebenen billigen Ermessens seine eigenen Interessen mit denen der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers abwägen. Dabei sind auch soziale Kriterien (z.B. familiäre Bindungen am Arbeitsort etc.) zu beachten.
In Betrieben, in denen mehr als 500 Arbeitnehmer/-innen beschäftigt sind, kann der Betriebsrat nach Maßgabe des § 95 Abs. 2 BetrVG die Aufstellung von Auswahlrichtlinien verlangen. Darin können Regelungen zur Versetzung zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat vereinbart werde.
Die betroffenen Beschäftigten können beim Arbeitsgericht klagen. Steht die Versetzung kurz bevor, haben sie auch die Möglichkeit, im Wege einer einstweiligen Verfügung eine vorläufige Entscheidung des Arbeitsgerichts herbeizuführen.
Grundsätzlich haben Beschäftigte bei einer nichtigen Versetzung ein Leistungsverweigerungsrecht. Der Arbeitgeber kann ihnen deswegen nicht kündigen.
Solange aber nicht sicher feststeht, ob die Versetzung wirksam ist oder nicht, sollten sie zumindest unter Vorbehalt die neue Tätigkeit ausüben. Stellt sich nämlich im Klageverfahren heraus, dass die Versetzung zulässig war, kann dies eine Kündigung wegen Arbeitsverweigerung rechtfertigen.
Bisher ging das Bundesarbeitsgericht davon aus, dass Arbeitnehmer/-innen einer Versetzung, die lediglich unbillig und nicht unwirksam ist, nachkommen müssen, bis das Gericht deren Unwirksamkeit festgestellt hat. Der 10. Senat des Bundesarbeitsgerichts hat diese Rechtsprechung in Rücksprache mit dem 5. Senat mit Urteil vom 18.10.2017 aufgegeben. Arbeitnehmer/-innen sind daher grundsätzlich nicht gezwungen, einer unbilligen Weisung nachzukommen.
Dennoch bleibt das Risiko der Beschäftigten bestehen, dass sich im Nachhinein herausstellt, dass die Versetzung wirksam war und das Nichtbefolgen dieser Weisung somit eine Arbeitsverweigerung darstellte.
Besteht in einem Unternehmen ein Betriebsrat und sind dort in der Regel mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer/-innen beschäftigt, muss der Betriebsrat einer Versetzung gemäß § 99 Abs. 1 BetrVG zustimmen. Mit Versetzung ist allerdings hier die oben genannte betriebsverfassungsrechtliche Definition nach § 95 Abs. 3 BetrVG gemeint. Der Betriebsrat kann die Zustimmung aus den in § 99 Abs. 2 BetrVG genannten Gründen verweigern.
Ist die Zustimmung zu Recht verweigert worden, ist die bzw. der Beschäftigte nicht verpflichtet, der Änderung der Arbeitsbedingungen Folge zu leisten. Die Verweigerung ist dann auch nicht als Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten zu werten.
Eine Versetzung, die zu einem Verlust des Amtes oder der Wählbarkeit führen würde, bedarf gemäß § 103 Abs. 3 BetrVG der Zustimmung des Betriebsrats. Das gilt allerdings nicht, wenn das Betriebsratsmitglied mit der Versetzung einverstanden ist. Verweigert der Betriebsrat die Zustimmung, kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht die Zustimmung ersetzen lassen, wenn die Versetzung unter Berücksichtigung der betriebsverfassungsrechtlichen Stellung des Betriebsratsmitglieds aus dringenden betrieblichen Gründen notwendig ist.
Redaktioneller Stand: Januar 2018
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