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Urteile

Altersdiskriminierung bei Nichtberücksichtigung von Beschäftigungszeiten vor Vollendung des 25. Lebensjahres

Orientierungssätze

1. Das Unionsrecht, insbesondere das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters in seiner Konkretisierung durch die Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27.11.2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf, ist dahin auszulegen, dass es einer Regelung wie der im Ausgangsverfahren fraglichen entgegensteht, nach der vor Vollendung des 25. Lebensjahres liegende Beschäftigungszeiten des Arbeitnehmers bei der Berechnung der Kündigungsfrist nicht berücksichtigt werden.

2. Es obliegt dem nationalen Gericht, in einem Rechtsstreit zwischen Privaten die Beachtung des Verbots der Diskriminierung wegen des Alters in seiner Konkretisierung durch die Richtlinie 2000/78 sicherzustellen, indem es erforderlichenfalls entgegenstehende Vorschriften des innerstaatlichen Rechts unangewendet lässt, unabhängig davon, ob es von seiner Befugnis Gebrauch macht, in den Fällen des Art. 267 Abs. 2 AEUV den Gerichtshof der Europäischen Union im Wege der Vorabentscheidung um Auslegung dieses Verbots zu ersuchen.

  • Gericht

    Europäischer Gerichtshof vom 19.01.2010
  • Aktenzeichen

    C-555/07
  • Rechtsgrundlage

    Richtlinie des Rates 2000/78/EG vom 27.11.2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (Gleichbehandlungsrahmenrichtlinie)

Der Rechtsstreit

Die Klägerin, Frau K., war zum Zeitpunkt ihrer Kündigung 28 Jahre alt und seit 10 Jahren bei ihrem Arbeitgeber beschäftigt. Ihr wurde gem. § 622 Abs. 2 S. 1 Ziff. 1 BGB mit einer Kündigungsfrist von einem Monat zum Monatsende ordentlich gekündigt. Der Arbeitgeber berechnete die Kündigungsfrist unter Zugrundelegung einer Beschäftigungsdauer von drei Jahren, obwohl die Arbeitnehmerin seit 10 Jahren bei ihm beschäftigt war. Der Arbeitgeber beruft sich auf § 622 Abs. 2 S. 2 BGB, denn gemäß dieser Vorschrift sind vor der Vollendung des 25. Lebensjahres liegende Beschäftigungszeiten bei der Berechnung von Kündigungsfristen nicht zu berücksichtigen.

Frau K. klagte gegen ihre Entlassung und macht geltend, dass die Regelung des § 622 Abs. 2 S. 2 BGB eine unionsrechtlich verbotene Diskriminierung wegen des Alters darstelle. Die Kündigungsfrist hätte bei einer Betriebszugehörigkeit von 10 Jahren vier Monate zum Ende eines Kalendermonats betragen müssen.

Das als Berufungsgericht angerufene Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat den EuGH zur Vereinbarkeit einer solchen Kündigungsregelung mit dem Unionsrecht und zu den Folgen einer etwaigen Unvereinbarkeit befragt.

Der EuGH hat zunächst festgestellt, dass die Vorschrift des § 622 Abs. 2 S. 2 BGB eine auf dem Kriterium des Alters beruhende Ungleichbehandlung beinhaltet. Diese Regelung sehe für Arbeitnehmer, die vor Vollendung des 25. Lebensjahres in ihr Arbeitsverhältnis eingetreten sind, eine Benachteiligung vor. Personen, die die gleiche Betriebszugehörigkeit aufweisen, würden - abhängig von ihrem Eintrittsalter - unterschiedlich behandelt.

Obwohl die Ziele dieser Kündigungsregelung zur Beschäftigungs- und Arbeitsmarktpolitik gehören und somit legitim sind, sei die Regelung zur Erreichung dieser Ziele weder angemessen noch geeignet. Zu dem vom nationalen Gericht angeführten Ziel, dem Arbeitgeber eine größere personalwirtschaftliche Flexibilität zu verschaffen, indem seine Belastung im Zusammenhang mit der Entlassung jüngerer Arbeitnehmer reduziert werde, hat der EuGH festgestellt, dass die fragliche Regelung keine im Hinblick auf die Erreichung dieses Ziels angemessene Maßnahme ist. Denn sie gelte für alle Arbeitnehmer, die vor Vollendung des 25. Lebensjahres in den Betrieb eingetreten sind, unabhängig davon, wie alt sie zum Zeitpunkt ihrer Entlassung sind.

Der Anwendungsbereich des Unionsrechtes ist eröffnet, da die in Streit stehende Kündigung nach dem Zeitpunkt, bis zu dem die Bundesrepublik Deutschland die Gleichbehandlungsrahmenrichtlinie in innerstaatliches Recht hätte umsetzen müssen, erfolgte. Daher ist der EuGH vorliegend zu dem Ergebnis gelangt, dass das Unionsrecht einer nationalen Regelung wie der deutschen Vorschrift des § 622 Abs. 2 S. 2 BGB entgegensteht.

 

Der Kommentar

Der EuGH hat daran erinnert, dass eine europäische Richtlinie keine Verpflichtungen für einen Einzelnen (in diesem Fall ein Unternehmen) begründen kann, sodass dem Einzelnen gegenüber eine Berufung auf die Richtlinie als solche nicht möglich ist. Jedoch werde der Grundsatz der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf in der Richtlinie 2000/78 konkretisiert. Zudem sei das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters ein allgemeiner Grundsatz des Unionsrechts. Es obliege daher dem nationalen Gericht, bei dem ein Rechtsstreit über das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters in seiner Konkretisierung durch die Richtlinie 2000/78 anhängig ist, im Rahmen seiner Zuständigkeiten den rechtlichen Schutz, der sich für den Einzelnen aus dem Unionsrecht ergibt, sicherzustellen und die volle Wirksamkeit des Unionsrechts zu gewährleisten, indem es erforderlichenfalls jede diesem Verbot entgegenstehende Bestimmung des nationalen Rechts unangewendet lässt.

Damit fordert der EuGH das zuständige nationale Gericht direkt auf, die altersdiskriminierende Vorschrift des § 622 Abs. 2 S. 2 BGB im vorliegenden Fall unangewendet zu lassen und eine Kündigungsfrist von vier Monaten zum Ende eines Kalendermonats anzuwenden.

Die Entscheidung des EuGH ist politisch brisant und lässt eine Gesetzesänderung in Kürze erwarten. Allerdings darf man sich als Arbeitnehmer keinesfalls zu früh freuen. So begrüßenswert und richtig die Entscheidung des EuGH auch ist, so fraglich ist auch, was der Gesetzgeber im Ergebnis daraus macht. Schon werden Forderungen der Arbeitgeber nach einer generellen Verkürzung der Kündigungsfristen oder aber einer Wahlmöglichkeit zwischen Abfindung und gesetzlichem Kündigungsschutz bei Abschluss neuer Arbeitsverträge laut. Es wäre zu bedauern, wenn die Entscheidung des EuGH gegen altersdiskriminierende Regelungen zu einer Minderung des Kündigungsschutzes führen würde. Die derzeitige Regierung täte gut daran, in diesem Punkt nicht den Forderungen der Arbeitgeberlobby nachzugeben, sondern vernünftig und mit Augenmaß eine europarechtskonforme Regelung zu finden, ohne den Kündigungsschutz aufzuweichen.

Zusammengestellt und kommentiert von Ass. jur. Stefanie von Halen, Düsseldorf, 17.02.2010

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