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Urteile

Entgelt: Benachteiligung wegen des Geschlechts

Orientierungssätze

Klagt eine Frau auf gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit (Art. 157 AEUV, § 3 Abs. 1 und § 7 EntgTranspG), begründet der Umstand, dass ihr Entgelt geringer ist als das vom Arbeitgeber nach §§ 10 ff. EntgTranspG mitgeteilte Vergleichsentgelt (Median-Entgelt) der männlichen Vergleichsperson, regelmäßig die – vom Arbeitgeber widerlegbare –Vermutung, dass die Benachteiligung beim Entgelt wegen des Geschlechts erfolgt ist.

  • Gericht

    Bundesarbeitsgericht vom 21.01.2021
  • Aktenzeichen

    8 AZR 488/19

Der Rechtsstreit

Die Klägerin ist bei der Beklagten als Abteilungsleiterin beschäftigt. Sie erhielt im August 2018 von der Beklagten eine Auskunft nach §§ 10 ff. EntgTranspG, aus der unter anderem das Vergleichsentgelt der bei der Beklagten beschäftigten männlichen Abteilungsleiter hervorgeht.

Das Vergleichsentgelt der männlichen Abteilungsleiter liegt sowohl beim Grundentgelt als auch bei der Zulage über dem Entgelt der Klägerin. Mit ihrer Klage hat die Klägerin unter anderem die Zahlung der Differenz zwischen dem ihr gezahlten Grundentgelt sowie der ihr gezahlten Zulage und der ihr mitgeteilten höheren Median-Entgelte männlicher Abteilungsleiter für die Monate August 2018 bis Januar 2019 verlangt.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat das Urteil des Arbeitsgerichts auf die Berufung der Beklagten abgeändert und die Klage abgewiesen. Es hat angenommen, es lägen keine ausreichenden Indizien im Sinne von § 22 AGG vor, die die Vermutung begründeten, dass die Klägerin die Entgeltbenachteiligung wegen des Geschlechts erfahren habe.

Die Revision der Klägerin hatte vor dem Bundesarbeitsgericht Erfolg. Mit der vom Landesarbeitsgericht gegebenen Begründung durfte die Klage nicht abgewiesen werden. Aus der von der Beklagten erteilten Auskunft ergibt sich das Vergleichsentgelt der maßgeblichen männlichen Vergleichsperson. Nach den Vorgaben des EntgTranspG liegt in der Angabe des Vergleichsentgelts als „Median-Entgelt“ durch einen Arbeitgeber zugleich die Mitteilung der maßgeblichen Vergleichsperson, weil entweder ein konkreter oder ein hypothetischer Beschäftigter des anderen Geschlechts dieses Entgelt für gleiche bzw. gleichwertige Tätigkeit erhält.

Die Klägerin ist gegenüber der ihr von der Beklagten mitgeteilten männlichen Vergleichsperson unmittelbar im Sinne des § 3 Abs. 2 Satz 1 EntgTranspG benachteiligt, da ihr Entgelt geringer ist als das der Vergleichsperson. Dieser Umstand begründet zugleich die Vermutung, dass die Klägerin die Entgeltbenachteiligung „wegen des Geschlechts“ erfahren hat.

Aufgrund der bislang vom Landesarbeitsgericht getroffenen Feststellungen konnte das BAG allerdings nicht entscheiden, ob die Beklagte, die die Darlegungs- und Beweislast hat, diese Vermutung der Benachteiligung nach den Vorgaben von § 22 AGG widerlegt hat. Dies führte zur Aufhebung der angefochtenen Entscheidung und zur Zurückverweisung der Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht.

Quelle: Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts Nr. 1/21 vom 21.01.2021

Der Kommentar

Die Klägerin hat eine Auskunft über das Vergleichsentgelt ihrer männlichen Kollegen, die ebenfalls als Abteilungsleiter tätig sind, erhalten. Dabei ergab sich, dass die Klägerin weniger als das Durchschnittsgehalt ihrer männlichen und mit ihr vergleichbaren Arbeitskollegen verdient.

Die Klägerin hat deshalb das Differenzentgelt eingeklagt. Das Bundesarbeitsgericht hat zu Recht bestätigt, dass aufgrund dieses geringeren Entgelts eine Benachteiligung wegen des Geschlechts nach dem AGG zu vermuten sei. Diese Vermutung könne durch den Arbeitgeber allerdings widerlegt werden. Deshalb hat das BAG noch nicht abschließend über die Zahlung der geforderten Differenzvergütung entschieden, sondern den Fall an das zuständige Landesarbeitsgericht zurückverwiesen, damit hierzu noch Feststellungen getroffen werden können. Die Arbeitgeberseite müsste zur Widerlegung der o.g. Vermutung allerdings beweisen, dass diese Ungleichbehandlung wegen des Geschlechts gerechtfertigt ist. Ob ein solcher Nachweis gelingen kann, bleibt abzuwarten.

Auch wenn der Rechtsstreit noch nicht endgültig entschieden ist, werden durch dieses Urteil die Rechte von Betroffenen nach dem Entgelttransparenzgesetz gestärkt. Das Urteil ist eine Ermutigung, Ansprüche geltend zu machen und damit zu dem längst fälligen Umdenken in der Arbeitswelt beizutragen.

 

Die wesentlichen rechtlichen Vorgaben lauten auszugsweise:

Art. 57 Abs. 1 AEUV:

Jeder Mitgliedstaat stellt die Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit sicher.

 

§ 3 EntgTranspG (Verbot der unmittelbaren und mittelbaren Entgeltbenachteiligung wegen des Geschlechts):

(1) Bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit ist eine unmittelbare oder mittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts im Hinblick auf sämtliche Entgeltbestandteile und Entgeltbedingungen verboten.

(2) Eine unmittelbare Entgeltbenachteiligung liegt vor, wenn eine Beschäftigte oder ein Beschäftigter wegen des Geschlechts bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit ein geringeres Entgelt erhält, als eine Beschäftigte oder ein Beschäftigter des jeweils anderen Geschlechts erhält, erhalten hat oder erhalten würde. Eine unmittelbare Benachteiligung liegt auch im Falle eines geringeren Entgelts einer Frau wegen Schwangerschaft oder Mutterschaft vor.

 

§ 7 EntgTranspG (Entgeltgleichheitsgebot):

Bei Beschäftigungsverhältnissen darf für gleiche oder für gleichwertige Arbeit nicht wegen des Geschlechts der oder des Beschäftigten ein geringeres Entgelt vereinbart oder gezahlt werden als bei einer oder einem Beschäftigten des anderen Geschlechts.

 

§ 10 EntgTranspG (Individueller Auskunftsanspruch):

(1) Zur Überprüfung der Einhaltung des Entgeltgleichheitsgebots im Sinne dieses Gesetzes haben Beschäftigte einen Auskunftsanspruch nach Maßgabe der §§ 11 bis 16. Dazu haben die Beschäftigten in zumutbarer Weise eine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit (Vergleichstätigkeit) zu benennen. Sie können Auskunft zu dem durchschnittlichen monatlichen Bruttoentgelt nach § 5 Absatz 1 und zu bis zu zwei einzelnen Entgeltbestandteilen verlangen.

 

§ 11 EntgTranspG (Angabe zu Vergleichstätigkeit und Vergleichsentgelt):

(3) Die Auskunftsverpflichtung in Bezug auf das Vergleichsentgelt erstreckt sich auf die Angabe des Entgelts für die Vergleichstätigkeit (Vergleichsentgelt). Das Vergleichsentgelt ist anzugeben als auf Vollzeitäquivalente hochgerechneter statistischer Median des durchschnittlichen monatlichen Bruttoentgelts sowie der benannten Entgeltbestandteile, jeweils bezogen auf ein Kalenderjahr, nach folgenden Vorgaben: …

 

Zusammengestellt und kommentiert von Dr. Nicole Nießen, Düsseldorf, 26.01.2021

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