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Urteile

Fristlose Kündigung bei Verdacht des Arbeitszeitbetrugs

Orientierungssätze

Besteht der dringende Verdacht des Arbeitszeitbetrugs, kann eine fristlose Kündigung gerechtfertigt sein.

  • Gericht

    Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz vom 18.03.2009
  • Aktenzeichen

    7 Sa 735/08
  • Rechtsgrundlage

    § 626 BGB

Der Rechtsstreit


Die Klägerin war bei der beklagten Arbeitgeberin unter anderem mit der Bearbeitung der Mitarbeiterzeitkonten im SAP-System betraut. Dabei hatte sie Zugriffsrechte auf Zeitkonten von insgesamt etwa 250 Mitarbeitern, darunter auch auf ihr eigenes Zeitkonto. Die Zeitdaten mussten bei fehlender Stempelung manuell nachgepflegt oder bei besonderen Anlässen geändert oder ergänzt werden.

Während des Zeitraums vom Januar 2007 bis Juli 2008 erfolgte in 88 Fällen eine rückwirkende manuelle Korrektur der Zeitdaten unter Verwendung des Benutzernamens der Klägerin. Dabei lag der Zeitabstand zwischen dem zu berichtigenden Tag und der Korrektur mit wenigen Ausnahmen bei mehreren Wochen, teilweise sogar bei mehr als 4 Monaten.

Für vier Tage wurden nach jeweils einem bis drei Monaten Beginn und Ende der Arbeitszeit - ebenfalls unter Verwendung des Benutzernamens der Klägerin - manuell eingegeben, obwohl die Klägerin an diesen Tagen nicht anwesend war.

Um Änderungen in den Zeitkonten durchführen zu können, war die Eingabe von zwei Benutzernamen sowie von zwei geheimen, persönlichen Passwörtern in das EDV-System erforderlich. Die Passwörter waren alle 90 Tage vom Benutzer zu ändern.

Als die Klägerin in einem Anhörungsgespräch mit dem Vorwurf der Arbeitszeitmanipulation konfrontiert wurde, antwortete sie: "Ja, aber nur ein bisschen". Erst in der mündlichen Berufungsverhandlung vor dem LAG gab die Klägerin an, die Passwörter auf Zettel geschrieben zu haben und diese unter ihrer Schreibtischunterlage auf ihrem Tisch am Arbeitsplatz aufbewahrt zu haben.

Nachdem der Klägerin in einem Anhörungsgespräch Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben wurde und die Anhörung des Betriebsrats erfolgt war, kündigte die Beklagte der Klägerin fristlos wegen des dringenden Verdachts des Arbeitszeitbetrugs.

Das Arbeitsgericht wie auch das Landesarbeitsgericht haben die Kündigungsschutzklage abgewiesen.

Das LAG setzte sich in seiner Begründung mit den vom BAG aufgestellten Grundsätzen zur Verdachtskündigung auseinander und bejahte das Vorliegen der Voraussetzungen. Das Gericht wies zum Vorliegen des für eine Verdachtskündigung erforderlichen dringenden Tatverdachts darauf hin, dass die Änderungen im Zeitkonto der Klägerin unstreitig unter ihrem Benutzernamen erfasst wurden. Die Annahme, dass nur die Klägerin diese Änderungen vorgenommen haben konnte, wird durch die Tatsache gestützt, dass zur Änderung des Zeitkontos die Eingabe von zwei Benutzernamen sowie von zwei geheimen Passwörtern erforderlich gewesen ist, wobei die Passwörter alle 90 Tage vom Benutzer zu ändern waren.

Der in der Berufungsverhandlung vorgebrachte Einwand der Klägerin, sie habe ihre Passwörter auf ihrem Schreibtisch auch für Dritte zugänglich notiert, führe nicht zur Entlastung der Klägerin.

Zum einen habe sie nicht substantiiert dargelegt, welche konkreten Passwörter während welcher Zeiträume auf die beschriebene Weise aufbewahrt wurden. Zum anderen ist nicht nachvollziehbar, wer die Zeitdaten der Klägerin über einen Zeitraum von 19 Monaten unter Einsatz ihres Benutzernamens und der mehrmals abgeänderten Passwörter verändert haben sollte, ohne dass dies der Klägerin als für ihr eigenes Zeitguthaben zuständige Zeiterfassungssachbearbeiterin aufgefallen wäre. Dies gilt umso mehr im Fall der nachträglichen Zeitgutschrift für Gleitzeittage. Dieses Anwachsen des Zeitguthabens hätte auffallen müssen.

Im Rahmen der durchzuführenden Interessenabwägung gelangte das Gericht zu dem Ergebnis, dass der Arbeitgeberin die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auch bis zum Ablauf der siebenmonatigen Kündigungsfrist nicht zuzumuten sei. Zur Begründung verwies das Gericht auf die besondere Vertrauensstellung, die die Klägerin im Betrieb der Beklagten innehatte. Das Arbeitsverhältnis war in besonderem Maß von Vertrauen geprägt, da die Klägerin als Zeitsachbearbeiterin eingesetzt war. Aufgrund des dringenden Verdachts der Arbeitszeitmanipulation in 88 Fällen ist das Vertrauen der Arbeitgeberin in die Integrität der Klägerin zerstört.

Der Kommentar


Das vorliegende Urteil befasst sich mit dem Sonderfall der Verdachtskündigung. Nach ständiger Rechtsprechung des BAG sind sowohl eine ordentliche als auch eine außerordentliche Kündigung auch dann zulässig, wenn gegen den betroffenen Arbeitnehmer der dringende Verdacht eines strafbaren bzw. vertragswidrigen Verhaltens besteht. Diese Form der Kündigung ist zuletzt durch den sog. "Emmely-Prozess" (LAG Berlin-Brandenburg v. 24.02.2009 - 7 Sa 2017/08 -, AiB 2009, 378) in die öffentliche Diskussion geraten, in welchem der Verdacht der unrechtmäßigen Einlösung von Pfandbons im Wert von 1,30 Euro Grundlage einer fristlosen Kündigung war.

Die Verdachtskündigung stützt sich (wie der Name schon sagt) lediglich auf einen Verdacht. Das dem betroffenen Arbeitnehmer vorgeworfene Fehlverhalten muss nicht bewiesen sein. Bei einer solchen Kündigung besteht daher immer die Gefahr, dass der betroffene Arbeitnehmer/die betroffene Arbeitnehmerin zu Unrecht verdächtigt wird. Daher werden von der Rechtsprechung besondere Anforderungen an die Zulässigkeit gestellt.

Nach ständiger Rechtsprechung des BAG kann eine Verdachtskündigung nur gerechtfertigt sein, wenn:
- sich schwerwiegende Verdachtsmomente auf eine Straftat oder eine schwere Vertragsverletzung beziehen, die bei Bestehen der Beweisbarkeit eine fristlose Kündigung rechtfertigen würden (BAG v. 23.02.1961 - 2 AZR 187/59 -, EzA § 626 BGB Nr. 2),
- sich der Verdacht auf objektiv nachweisbare Tatsachen bezieht und die Verdachtsmomente geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören,
- der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung unternommen hat, insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben hat und der Verdacht auch danach noch dringend ist (BAG v. 13.09.1995 - 2 AZR 587/94 -, AP Nr. 25 zu § 626 BGB).

Bei der Überprüfung der Zulässigkeit einer solchen Kündigung muss ein besonderes Augenmerk auf den angeführten Verdacht gelegt werden. Die bloße Vermutung eines pflichtwidrigen Verhaltens reicht zur Kündigung nicht aus. Vielmehr muss es sich um einen dringenden Verdacht handeln, d.h. der Verdacht einer Straftat muss knapp unter der Grenze der Gewissheit liegen (so LAG Hamm, NZA-RR 2001, 635).

Die Einleitung und der Verlauf eines strafrechtlichen Ermittlungsverfahrens sind für die Rechtmäßigkeit einer Verdachtskündigung nicht maßgebend. So führt auch der Erlass eines Haftbefehls nicht automatisch zur Annahme eines die Kündigung rechtfertigenden ausreichenden Verdachts (ArbG Offenbach v. 17.12.2003 - 4 Ca 161/94 -, NZA-RR 2004, 386).

Die Eröffnung des Hauptverfahrens vor dem Strafgericht stellt jedoch ein wichtiges Indiz dar (LAG Schleswig-Holstein v. 21.04.2004 - 3 Sa 548/03 -, NZA-RR 2004, 666).

Neben dem Verdacht als solchem ist das Vertrauenselement zentrales Tatbestandsmerkmal der Verdachtskündigung. Der Verdacht des pflichtwidrigen Verhaltens muss das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zerstört haben. Hier ist im Rahmen einer Interessenabwägung eine genaue Einzelfallprüfung vorzunehmen. Zum Vorgehen gegen eine Verdachtskündigung, insbesondere zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage, lesen Sie bitte auch unseren Praxistipp Verdachtskündigung.



Zusammengestellt und kommentiert von  Ass. jur. Alexandra Wohlert, Düsseldorf, 26.06.2009

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