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Urteile

Tarifvertrag – Bildung eines gemeinsamen Betriebsrats

Orientierungssätze

1. Es erscheint bei tariflichen Regelungen sachgerecht, nicht nur statisch einen bestimmten Zustand festzuschreiben, sondern die Möglichkeit späterer Veränderungen der Organisationsstruktur zu berücksichtigen. 2. Es dient einer wirksamen Interessenvertretung, wenn der Tarifvertrag ermöglicht, dass alle Arbeitnehmer im Konzernverbund an der Betriebsratswahl mitwirken – unabhängig von der künftigen Entwicklung.3. Es dient der sachgerechten Wahrnehmung der Arbeitnehmerinteressen, wenn die Interessenvertretungen dort errichtet werden, wo unternehmerische Leitungsmacht „konkret entfaltet und ausgeübt wird“ und die mitbestimmungsrechtlich relevanten Entscheidungen getroffen werden.

  • Gericht

    Landesarbeitsgericht Köln vom 15.02.2013
  • Aktenzeichen

    4 TaBV 74/12
  • Rechtsgrundlage

    § 3 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG

Der Rechtsstreit

Der den Antrag stellende Betriebsrat ist der Auffassung, dass in seinem Betrieb, der zu einem Energieversorgungskonzern gehört, zum Zeitpunkt der regelmäßigen Betriebsratswahlen ein Betriebsrat zu wählen sei, obwohl mit Wirkung zum 01.04.2011 zwischen der Konzernobergesellschaft und 19 weiteren konzernangehörigen Unternehmen ein Tarifvertrag nach § 3 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG zur Bildung eines gemeinsamen Betriebsrats für sämtliche Konzernunternehmen geschlossen worden ist. Es ist streitig, ob der zwischen der Gewerkschaft ver.di und der Arbeitgeberin vereinbarte Tarifvertrag wirksam ist. 

Der Antragsteller ist der Auffassung, die Tarifmacht sei überschritten. Die tarifvertragliche Bildung eines gemeinsamen Betriebsrats sei vorliegend nicht erforderlich, weil eine wirksame und zweckmäßige Interessenvertretung auch durch die gesetzlich vorgesehene Struktur des BetrVG gewährleistet sei. Ein gemeinsamer Betriebsrat könne den unterschiedlichen, brachchenspezifischen Erfordernissen im Konzern nicht gerecht werden, der neben der Energieversorgung auch die Bereiche öffentlicher Nahverkehr, Bäderbetrieb und IT-Leistung abdeckt. Es sei darüber hinaus nicht gewährleistet, dass alle Betriebe einen Vertreter in den Betriebsrat entsenden könnten. Außerdem stehe § 7a des Energiewirtschaftsgesetzes (EnWG), der die Trennung des Netzbetriebs von den übrigen Tätigkeiten eines Energieversorgungsunternehmens vorschreibe, der Bildung eines gemeinsamen Betriebsrats entgegen. 

Demgegenüber wird von den Antragsgegnern (den Tarifvertragsparteien) eingewandt, die Bildung eines gemeinsamen Betriebsrats führe zu einer einheitlichen Interessenvertretung, von der alle Arbeitnehmer des Konzerns umfasst würden – also auch aus den Betrieben, die bisher keinen Betriebsrat hatten oder nicht betriebsratsfähig sind. Die Vergrößerung des Gremiums auf 23 Mitglieder sowie die Erhöhung der Freistellungen steigere die Effektivität der Betriebsratsarbeit. Zudem werde der Arbeitnehmerschaft ein einheitlicher Gesprächspartner zur Verfügung gestellt, der der zentralisierten Personal- und Rechtsabteilung unmittelbar – auch örtlich – gegenüberstehen würde. 

Das zuständige Landesarbeitsgericht hat die Wirksamkeit des Tarifvertrags bejaht. Der Gesetzgeber habe mit § 3 Abs. 1 BetrVG den Tarifvertragsparteien bewusst Handlungsspielräume zu einer vom BetrVG abweichenden Bildung von Arbeitnehmervertretungen eingeräumt. Dies sei gerade im Konzernverbund sachgerecht. Den Beteiligten vor Ort sollen weitreichende und flexible Gestaltungsmöglichkeiten geboten werden, um auf die Besonderheiten ihres Konzerns, ihres Unternehmens oder ihres Betriebs reagieren zu können. Ein gemeinsamer Betriebsrat berücksichtige auch mögliche künftige Veränderungen der Konzernstruktur, die – wie die Umstrukturierungen der Vergangenheit vermuten lassen –auch zukünftig zu erwarten seien. Ein einheitliches Vertretungsorgan könne die Interessen aller Arbeitnehmer wirkungsvoller vertreten und aufgrund seiner Größe zu einer spezialisierteren und effektiveren Betriebsratsarbeit beitragen. Es sei sinnvoll, den gemeinsamen Betriebsrat am Hauptsitz des Konzerns anzusiedeln, wo auch die personelle Leitungsmacht entfaltet und ausgeübt würde. Darüber hinaus sei der Tarifvertrag auch nicht wegen eines Verstoßes gegen das EnWG unwirksam. Vielmehr sei ein Tarifvertrag gem. § 3 Abs. 1 BetrVG geeignet, der Spaltung der Belegschaft durch Entflechtungen nach dem Energiewirtschaftsgesetz entgegenzuwirken.


Der Kommentar

Seit Inkrafttreten des BetrVerf-ReformG 2001 weist § 3 Abs. 1 BetrVG den Tarifvertragsparteien weitreichende Regelungsbefugnisse zu, die von der Literatur teilweise als „Freibrief“ bezeichnet und kritisiert werden, da die Entscheidungsmacht über die Gestaltung der Betriebsorganisation nicht den Betriebsparteien überlassen, sondern den Tarifvertragsparteien übertragen wird (vgl. z.B. Richardi, Kommentar zum BetrVG, § 3, Rn. 15 ff.). Es verstoße außerdem gegen die grundrechtlich abgesicherte – positive wie negative – Koalitionsfreiheit, wenn die Tarifvertragsparteien auch für nicht organisierte Arbeitnehmer eine andere als die gesetzlich vorgesehene Arbeitnehmerstruktur vereinbaren könnten (Hess/Schlochauer/Worzalla/Glock/Nicolai/Rose, Kommentar zum BetrVG, § 3, Rn. 47). 

Andererseits ist es durchaus zu begrüßen, dass der Gesetzgeber den Tarifvertragsparteien zutraut, eine jederzeit angemessene, funktionsfähige Betriebsverfassung gewährleisten zu können (so Trümner in Däubler/Kittner/Klebe/Wedde, Kommentar zum BetrVG, § 3, Rn. 65). Und da der Tarifvertrag auch einer Rechtmäßigkeitskontrolle unterworfen ist, ist davon auszugehen, dass bei Anwendung des § 3 Abs.1 Nr. 3 BetrVG die Intention des Gesetzgebers auch tatsächlich verwirklicht wird – nämlich den mit den Problemen vor Ort vertrauten Tarifvertragsparteien die Gelegenheit zu geben, auf Besonderheiten im Konzern, Unternehmen oder Betrieb einzugehen und, wie im vorliegenden Fall, zu sachgerechten und individuell brauchbaren Lösungen zu gelangen. 


Zusammengestellt und kommentiert von Ass. jur. Stefanie von Halen, Düsseldorf, 30.01.2014

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