Das dritte Geschlecht im BPersVG
Wie verfährt der Wahlvorstand bei der Personalratswahl mit dem Dritten Geschlecht?
Nachdem das Bundesverfassungsgericht im Einklang mit dem gesellschaftlichen Wandel die Diversität der Geschlechter in seiner Entscheidung vom 10.10.2017 (–1 BvR 2019/16–) anerkannt hat, gilt es auf der rechtlichen Ebene dies bei den Wahlen zur Personalvertretung zu berücksichtigen.
Im Personenstandsregister kann bei der Geburt neben dem Geschlecht „männlich“ und „weiblich“ die weitere Geschlechtsoption „divers“ eingetragen werden oder es erfolgt keine Angabe zum Geschlecht (Personenstandsgesetz - PStG § 22 Absatz 3). Auch eine spätere Änderung des Geschlechts ist möglich (§ 45b PStG). Für die Wahl und insbesondere für die Angaben im Wahlausschreiben entscheidend sind letztlich die Angaben im Personalausweis oder im Pass (§ 7 Abs. 1 Selbstbestimmungsgesetz - SBGG). Auf die persönliche Sichtweise der Beschäftigten kommt es nicht an.
Die o.g. geschlechtliche Identität einer Person darf nicht mit der sexuellen Orientierung gem. § 2 Abs. 4 Satz 2 BPersVG bzw. den vergleichbaren Bestimmungen der LPersVG’s verwechselt werden. Während die geschlechtliche Identität einer Person die Zuordnung zu einem Geschlecht bezeichnet, werden unter der sexuellen Orientierung die sexuellen Präferenzen einer Person verstanden.
Auch wenn die Personalvertretungsgesetze weiterhin nur von „Mann“ und „Frau“ ausgehen, müssen nach der Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts die diversen Personen bei der Wahl zum Personalrat berücksichtigt werden. Dies setzt natürlich diverse Personen in der Dienststelle zwingend voraus. Und wie ist zu verfahren, wenn kein Geschlecht im Personalausweis eingetragen ist? Dies ist bisher rechtlich nicht geklärt, sodass man auf die Angaben der Dienststelle oder der Person zurückgreifen sollte.
Das Wählerverzeichnis gem. § 2 Abs. 2 WO BPersVG bzw. vergleichbarer Vorschriften der Landespersonalvertretungsgesetze
Gleich zu Beginn der Wahl muss durch den Wahlvorstand die Frage der „Geschlechter“ geklärt werden. § 2 Abs. 2 Satz 2 WO BPersVG bestimmt, dass innerhalb der Gruppen die Anteile der Geschlechter festzustellen sind. Durch diese Vorschrift sollte die Vertretung der Geschlechter im Personalrat verstärkt zur Geltung kommen. Gibt es diverse Personen in der Dienststelle, ist die Vorschrift so auszulegen, dass Angaben erfolgen müssen zu „männlich“ – „weiblich“ und „divers“.
Die Dienststelle ist zwar grundsätzlich verpflichtet, dem Wahlvorstand alle für die Aufstellung der Wählerliste erforderlichen Auskünfte zu erteilen. Hat die Dienststelle Kenntnis von diversen Beschäftigten, weil diese Personen ihr dies entweder bei der Einstellung oder zu einem späteren Zeitpunkt angezeigt haben, so sind diese Angaben grundsätzlich dem Wahlvorstand ordnungsgemäß zu melden. Allerdings muss die Dienststelle auch die Persönlichkeitsrechte der Beschäftigten schützen, sodass eine Weitergabe dieser Daten nur nach Einwilligung durch die Betroffenen erfolgen soll.
Weder der Dienststelle noch dem Wahlvorstand trifft eine Nachforschungspflicht hinsichtlich des Geschlechts. Beide Parteien sind lediglich an den Grundsatz der Datenrichtigkeit nach Art. 5 Abs. 1 lit.d Datenschutzgrundverordnung (DSGV) gebunden.
Problematisch und bisher rechtlich nicht geklärt ist die Frage, wie mit den Angaben umzugehen ist, wenn betroffene Personen zwar dem Arbeitgeber gegenüber Angaben gemacht haben, diese aber nicht offen in der Dienststelle bekannt machen möchten. Die Dienststelle und der Wahlvorstand sollten auf jeden Fall die Persönlichkeitsrechte der Betroffenen berücksichtigen, sensibel bei Rückfragen vorgehen und die Betroffenen im Zweifel schützen, da es nicht Absicht des Gesetzgebers war, diese vor der Belegschaft bloßzustellen.
Die Angaben im Wahlausschreiben gem. § 6 Abs. 2 Nr. 2a WO BPersVG
Die festgestellten Anteile müssen nach § 6 Abs. 2 Nr. 2a WO BPersVG auch im Wahlausschreiben angegeben werden. Hier sind daher die Angaben von „männlich“, weiblich“ um das dritte Geschlecht „divers“ zu erweitern, soweit diverse Personen in der Dienststelle vertreten sind. Da sich fehlerhafte Angaben nicht auf die Anzahl der Mandate auswirken können, bleibt eine falsche Angabe des Geschlechts grundsätzlich folgenlos. Nur bei weiteren gravierenden Verstößen gegen die gesetzlichen Wahlvorschriften oder die Wahlordnung könnte ein Anfechtungsverfahren erfolgreich sein.
Das Minderheitsgeschlecht
Ein Minderheitsgeschlecht, wie es in § 15 Abs. 2 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) geregelt ist, kennen die Personalvertretungsgesetze nicht. Das BetrVG nimmt einen generellen Minderheitenschutz der Geschlechter an. Sofern Frauen im Verhältnis zu Männern in der Belegschaft unterrepräsentiert sind, müssen diese bei der Sitzverteilung anteilig im Betriebsrat vertreten sein. Dies gilt auch umgekehrt, wenn die Männer das Minderheitsgeschlecht sind, wie z.B. in einigen sozialen Berufen.
In den Personalvertretungsgesetzen hingegen betrifft der Minderheitenschutz lediglich die Gruppen der Beamtinnen und Beamten, der Angestellten und in einigen Fällen der Soldatinnen und Soldaten, so dass sich die Frage des Minderheitenschutzes von einzelnen Geschlechtern nicht stellt.
Autor: Rechtsanwalt Gerhard Noll, Wuppertal