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Urteile

Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz

Orientierungssätze

1. Eine sexuelle Belästigung im Sinne des § 3 Abs. 4 AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) ist gemäß § 7 Abs. 3 AGG als eine Verletzung vertraglicher Pflichten einzuordnen.2. Eine sexuelle Belästigung stellt „an sich“ einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB dar.3. Ob ein solches Verhalten eine außerordentliche Kündigung rechtfertigt, hängt von der Abwägung der Umstände des Einzelfalls ab.

  • Gericht

    Bundesarbeitsgericht vom 20.11.2014
  • Aktenzeichen

    2 AZR 651/13
  • Rechtsgrundlage

    § 3 Abs. 4 AGG

Der Rechtsstreit

Gegenstand des Rechtsstreits war die Feststellung der Unwirksamkeit einer von der Beklagten ausgesprochenen außerordentlichen fristlosen Kündigung des Klägers.

Der Kläger war bei der Beklagten und deren Rechtsvorgängerin seit 1996 als Kfz-Mechaniker tätig. Die Beklagte beschäftigt regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer.

Am 27. Juli 2012 betrat der Kläger die Sozialräume der Beklagten, um sich umzuziehen. In der Umkleidekabine traf er eine Mitarbeiterin eines externen Reinigungsunternehmens an, die sich an der Tür zwischen Wasch- und Umkleideraum angelehnt hatte und mit zwei Kollegen des Klägers, die sich ebenfalls im Waschraum befanden, ein Gespräch führte. Nachdem die beiden Arbeitskollegen den Waschraum verlassen hatten, unterhielt sich der Kläger - während er sich Hände und Gesicht wusch – mit Frau M. Diese stellte sich während dieses Gesprächs vor das Waschbecken und später neben den Kläger. Dieser sagte zu ihr, sie habe einen schönen Busen und berührte sie an einer Brust. Frau M. beschwerte sich und teilte dem Kläger mit, dass sie damit nicht einverstanden sei. Der Kläger hörte sofort auf. Er zog sich um und verließ den Sozialraum. Frau M. schilderte das Geschehen später ihrem Arbeitgeber, der seinerseits die Beklagte über den Vorfall unterrichtete.

Am 31. Juli 2012 führte die Beklagte mit dem Kläger ein Gespräch. Er gab sein Fehlverhalten zu und erklärte, er habe sich eine Sekunde lang vergessen. Der Vorfall tue ihm furchtbar leid. Er schäme sich dafür und werde so etwas nicht wiederholen.

Mit Schreiben vom gleichen Tage kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis außerordentlich mit sofortiger Wirkung.

Im Nachgang der Kündigung verfasste der Kläger ein Entschuldigungsschreiben an Frau M. Er führte mit ihr unter Zahlung eines Schmerzensgelds einen Täter-Opfer-Ausgleich herbei. Frau M. nahm seine Entschuldigung an und versicherte, die Angelegenheit sei damit für sie erledigt. Sie habe kein Interesse mehr an einer Strafverfolgung. Das gegen den Kläger eingeleitete Ermittlungsverfahren wurde gemäß § 170 Abs. 2 StPO eingestellt.

Der Kläger hat fristgerecht Kündigungsschutzklage erhoben und beantragt, die Unwirksamkeit der Kündigung festzustellen. Er hat vorgetragen, er habe den Eindruck gehabt, Frau M. habe mit ihm geflirtet. Dann sei es zu einem plötzlichen „Blackout“ gekommen und er habe sich zu dem Übergriff hinreißen lassen. Auch wenn sein Fehlverhalten nicht zu entschuldigen sei, rechtfertige es jedoch keine außerordentliche Kündigung. Es habe sich um einen einmaligen „Ausrutscher“ gehandelt. Das Arbeitsverhältnis sei über 16 Jahre störungsfrei verlaufen. Eine Abmahnung sei als Reaktion der Beklagten ausreichend gewesen. Die Beklagte müsse nicht damit rechnen, dass sich ein solcher Vorfall in Zukunft wiederholen werde. Insofern müsse die Interessenabwägung zu seinen Gunsten ausgehen.

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat die Auffassung vertreten, der Kläger habe durch seine Bemerkung und die anschließende Berührung zwei eigenständige sexuelle Belästigungen begangen. Aufgrund der Schwere der Pflichtverletzungen sei die fristlose Kündigung gerechtfertigt. Sie - die Beklagte - sei verpflichtet, sowohl ihr eigenes als auch das weibliche Personal des externen Unternehmens vor weiteren sexuellen Belästigungen durch den Kläger zu schützen. Dessen Entschuldigungen seien lediglich unter dem Druck der ausgesprochenen Kündigung erfolgt.

Das Arbeitsgericht hat die Klage mit der Begründung abgewiesen, dass das Interesse der Beklagten an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses höher zu bewerten sei als das Beschäftigungsinteresse des Klägers. Das Landesarbeitsgericht und das Bundesarbeitsgericht jedoch haben die Kündigung für unwirksam erachtet. Zur Begründung wird angeführt, dass das Verhalten des Klägers eine unzulässige sexuelle Belästigung im Sinne von § 3 Abs. 4 AGG und damit eine Verletzung vertraglicher Pflichten darstelle. Eine sexuelle Belästigung sei ein unerwünschtes sexuell bestimmtes Verhalten, wozu auch sexuell bestimmte körperliche Berührungen und Bemerkungen sexuellen Inhalts gehörten. Dabei reichten im Unterschied zu § 3 Abs. 3 AGG einmalige Handlungen aus. Hier habe der Kläger Frau M. sowohl verbal durch seine Äußerung, sie habe einen schönen Busen als auch körperlich durch die Berührung belästigt. Frau M. habe zum Ausdruck gebracht, dass sie das nicht wünsche. Dieses Verhalten des Klägers sei als ein „an sich wichtiger Grund“ für eine fristlose Kündigung zu werten.

Zusätzlich müsse jedoch eine Interessenabwägung zwischen dem Beendigungsinteresse der Beklagten und dem Interesse des Klägers, zumindest bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist weiterbeschäftigt zu werden, erfolgen.

Dabei sei auf das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung, auf eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie auf die Dauer und den störungsfreien Verlauf des Arbeitsverhältnisses abzustellen. Eine außerordentliche Kündigung sei nur gerechtfertigt, wenn es keinen angemessenen Weg gäbe, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Als mildere Mittel kämen insbesondere eine Abmahnung oder zumindest eine ordentliche Kündigung in Betracht.

Hierbei sei zugunsten des Klägers insbesondere zu berücksichtigen, dass er den Vorfall gestanden habe, obwohl er ihn aufgrund der „Vier-Augen-Situation“ im Waschraum möglicherweise hätte abstreiten können. Außerdem sei ihm zugute zu halten, dass er sich bei Frau M. entschuldigt und einen Täter-Opfer-Ausgleich herbeigeführt sowie Schmerzensgeld gezahlt habe. Ferner sei das Arbeitsverhältnis über 16 Jahre störungsfrei verlaufen und es habe sich um eine einmalige Entgleisung gehandelt. Eine Wiederholungsgefahr sei hier nicht gegeben. Insofern sei eine Abmahnung als milderes Mittel ausreichend gewesen.

Eine Umdeutung in eine ordentliche Kündigung kam hier nicht in Betracht, da sie aufgrund der fehlenden Abmahnung sozial ungerechtfertigt gewesen wäre.
 

Der Kommentar

Im Jahr 2011 hatte das Bundesarbeitsgericht bereits über eine fristlose Kündigung infolge einer sexuellen Belästigung zu entscheiden. Allerdings fiel in dem Fall die Interessenabwägung zulasten des Klägers aus (siehe den entsprechenden Urteilskommentar), der eine Kollegin fortgesetzt verbal belästigt hatte und auch keine Reue gezeigt hatte.

Im vorliegenden Fall hat das Bundesarbeitsgericht trotz der Feststellung einer sexuellen Belästigung die außerordentliche Kündigung für unwirksam erachtet. Grund hierfür waren die besonderen Umstände des Einzelfalls, die zugunsten des Klägers zu werten waren.

Aufgrund dieser unterschiedlichen Entscheidungen wird deutlich, dass strikt zu unterscheiden ist zwischen der schweren Vertragspflichtverletzung der sexuellen Belästigung, welche an sich einen Grund für eine fristlose Kündigung darstellt und der im Rahmen jeder Kündigung vorzunehmenden Interessenabwägung.

Der Tatbestand einer sexuellen Belästigung kann schon aufgrund eines einmaligen Vorfalls gegeben sein. Vorsatz ist dabei nicht erforderlich, sodass bereits unbedachte Äußerungen einen Verstoß gegen § 3 Abs. 4 AGG bewirken können. Problematisch ist es für das Opfer einer sexuellen Belästigung, diese nachzuweisen, da es in der Regel keine Zeugen gibt. Es muss darauf vertrauen können, dass ihm geglaubt wird und der Arbeitgeber die erforderlichen Maßnahmen gegenüber dem Täter ergreift. Das Opfer einer sexuellen Belästigung sollte sich auf jeden Fall an eine Person ihres Vertrauens im Betrieb wenden, damit weitere Verstöße gegen das AGG vermieden werden können.

Aufgabe der gesetzlichen Interessenvertretung und des Arbeitgebers ist es, über die Bestimmungen des AGG aufzuklären und über deren Einhaltung zu wachen. Hierbei unterstützt Sie unser Seminar "Nein heißt Nein! - Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz und die Handlungsmöglichkeiten der Interessenvertretung".


Zusammengestellt und kommentiert von Ass. jur. N. Nießen, Düsseldorf, 05.02.2015

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