Urteile

Der Rechtsstreit

Die Parteien streiten über die Frage, ob Wege- bzw. Umkleidezeiten als Arbeitszeiten anzusehen sind, für die der Arbeitgeber Entgelt zu zahlen hat.

Arbeitgeber ist der Betreiber des Flughafens Frankfurt, die Fraport AG. Es geht um einen Arbeitnehmer, der zunächst als Flugzeugabfertiger und zuletzt als Fahrer im Fahrzeugpool beschäftigt war. Das Arbeitsverhältnis ist tarifgebunden. Es gilt der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst – besonderer Teil Flughäfen (TVöD-F VKA).

Unser Fahrer erbringt seine Arbeitsleistung im Schichtdienst, dem ein persönlicher Jahresdienstplan zugrunde liegt. Der Arbeitsvertrag der Parteien und der TVöD-F (VKA) enthalten keine Regelungen zur Vergütungspflicht von Zeiten zwischen dem Betreten des Betriebsgeländes der Beklagten und dem Passieren der Arbeitszeiterfassung der Beklagten.

Die Beschäftigten müssen zunächst einen sogenannten „Kontrollpunkt“ passieren

Der Arbeitgeber stellt den Mitarbeiter*innen frei, ob sie die Dienstkleidung zu Hause anlegen oder sich auf dem Betriebsgelände umziehen. Der*Die Arbeitnehmer*in nimmt seine Tätigkeit in einem Gebäude innerhalb des Sicherheitsbereichs auf dem Betriebsgelände auf. Dazu muss er*sie zunächst einen sogenannten „Kontrollpunkt“ passieren. Hier wird geprüft, ob er*sie berechtigt ist, den Sicherheitsbereich zu betreten. Gegebenenfalls findet dort zudem eine Kleidungs- und Taschenkontrolle statt. Diese Sicherheitsmaßnahmen sind für die entsprechenden Bereiche auf Verkehrsflughäfen durch eine Verordnung der Europäischen Union und durch das Luftsicherheitsgesetz (LuftSiG) vorgeschrieben.

Diverse Betriebsvereinbarungen regeln zudem, wie sich die Beschäftigten im Sicherheitsbereich zu verhalten haben. So müssen sie beim Passieren des Kontrollpunktes eine Warnweste tragen, auf die der Name des Arbeitgebers aufgedruckt ist.

Vor der Kontrolle an einem Kontrollpunkt kommt es regelmäßig zu Wartezeiten. Von dem Kontrollpunkt muss sich der Fahrer sodann durch den Sicherheitsbereich des Betriebsgeländes und über Teile des Vorfelds zum Gebäude 414 begeben. Hierfür fahren sogenannte „Shuttlebusse“, bei deren Nutzung kann es zu Wartezeiten in unterschiedlichem Umfang kommen.

Die Mitarbeiter*innen müssen sich in Arbeitskleidung an einem Terminal anmelden

Im Gebäude 414 stellt der Arbeitgeber seinen Mitarbeiter*innen einen Umkleideraum zur Verfügung, in dem diese ihre Privatkleidung und die Warnweste ablegen und ihre Dienstkleidung anlegen können, zu deren Tragen sie während ihrer Tätigkeit verpflichtet sind. Die Dienstkleidung besteht aus Hemd, Hose, Fleecetroyer, Regenjacke und Sicherheitsschuhen.

Hinter dem Umkleideraum befindet sich ein Arbeitszeiterfassungsterminal, welches die Beschäftigten nutzen müssen. Über das Arbeitszeiterfassungsterminal werden die von der Beklagten vergüteten Schichtzeiten erfasst. Bei Betätigung der Arbeitszeiterfassung müssen die Arbeitnehmer*innen ihre Dienstkleidung tragen.

Im Rechtsstreit ging es um die Frage, wann die Arbeitszeit beginnt und wann sie endet. Der Arbeitnehmer hat die Ansicht vertreten, dass der Arbeitgeber verpflichtet sei, ihm die Wegezeiten von der Kontrolle beim Betreten des Flughafengeländes bis zur Betätigung der Arbeitszeiterfassung im Gebäude 414 und die entsprechenden Zeiten auf dem Rückweg zu vergüten. Der Arbeitgeber hat gemeint, die vergütungspflichtige Arbeitszeit beginne erst mit dem Betätigen des Arbeitszeiterfassungssystems.

Der Fahrer hat Klage vor dem Arbeitsgericht Frankfurt am Main (ArbG) erhoben, das die Klage abgewiesen hat. Die Berufung wies das Landesarbeitsgericht Hessen (LAG) zurück.

Es gibt keinen allgemeinen Grundsatz, dass bereits mit dem Erreichen des Betriebsgeländes die vergütungspflichtige Arbeitszeit zu laufen beginnt

Der innerbetriebliche Weg von einer Kontrollstelle bis hin zur Stechuhr ist nach Auffassung des LAG nicht als vergütungspflichtige Arbeitszeit zu werten. Zu der in den Diensten eines anderen erbrachten Arbeitsleistung zähle zwar nicht nur die eigentliche Tätigkeit, sondern jede vom Arbeitgeber verlangte sonstige Tätigkeit oder Maßnahme, die mit der eigentlichen Tätigkeit oder der Art und Weise ihrer Erbringung unmittelbar zusammenhänge.

Nicht zur Arbeitszeit würde jedoch der Weg von der Wohnung des*der Arbeitnehmer*in bis zu der Stelle zählen, an der die Arbeit beginne. Die Arbeit in einem Krankenhaus beginne z.B. nicht mit Betreten des Klinikgeländes, sondern mit Erreichen der Umkleidestelle, wie das BAG bereits entschieden hat. Maßgeblich sei, welche Organisationsmaßnahmen der Arbeitgeber getroffen habe.

Es gebe keinen allgemeinen Grundsatz, dass bereits mit dem Erreichen des Betriebsgeländes die vergütungspflichtige Arbeitszeit zu laufen beginne. Bei einem großen Gelände könne der konkrete Arbeitsplatz in einer erheblichen räumlichen Entfernung von dem Werkstor liegen.

Der Fahrer arbeite am größten deutschen Flughafen. Auf diesem ausgedehnten Gelände würden nicht nur Arbeitnehmer*innen der Beklagten arbeiten, sondern auch andere Mitarbeiter*innen einer großen Anzahl anderer Unternehmen. Der weite Weg, den die Arbeitnehmer*innen auf dem Flughafengelände zurücklegen müssten, sei dem spezifischen Umstand des Betriebs eines Flughafens geschuldet. Solche Wege auf dem Betriebsgelände eines Arbeitgebers seien nicht „fremdnütziger Natur“ und letztlich zum normalen Arbeitsweg des*der Arbeitnehmer*in zuzurechnen.

Die Umkleidemöglichkeiten stellen im vorliegenden Fall lediglich eine zusätzliche Option dar und sind keine Arbeitszeit

Das Umkleiden zähle im vorliegenden Fall nicht zur vergütungspflichtigen Arbeitszeit. Zwar mache der Arbeitgeber unstreitig die Vorgabe, dass eine bestimmte Sicherheits- und Schutzkleidung anzulegen sei. Er habe es seinen Beschäftigten aber freigestellt, ob sie diese im Betrieb anziehen oder bereits zu Hause. Die Umkleidemöglichkeiten im Betrieb stelle insoweit lediglich eine zusätzliche Option dar. In einem solchen Fall sei die Umkleidezeit, auch wenn sie im Betrieb erfolge, keine vergütungspflichtige Arbeitszeit. Entsprechendes gelte für den innerbetrieblichen Weg hin zum Umkleideraum. Etwas anderes würde nur gelten, wenn die Arbeitskleidung besonders auffällig sei.

Das Urteil war in dieser Sache aber noch nicht die endgültige Entscheidung. Der Arbeitnehmer hat Revision beim Bundesarbeitsgericht eingelegt (Az. 5 AZR 75/25). Wir werden berichten.

Der Kommentar

Was Arbeitszeit ist, regelt grundsätzlich das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB). In § 611 BGB heißt es: Durch den Dienstvertrag wird derjenige, welcher Dienste zusagt, zur Leistung der versprochenen Dienste, der andere Teil zur Gewährung der vereinbarten Vergütung verpflichtet. Gegenstand des Dienstvertrags können Dienste jeder Art sein. Der Arbeitsvertrag ist ein Unterfall des Dienstvertrages. Die Abgrenzung soll uns an dieser Stelle nicht groß beschäftigen. § 611a BGB bestimmt, dass durch den Arbeitsvertrag der*die Arbeitnehmer*in im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet wird.

Es kommt darauf an, was zu den „versprochenen Diensten“ zählt

Ein Arbeitsvertrag begründet ein Arbeitsverhältnis. Es handelt sich um ein Dauerschuldverhältnis, in dem zwei Parteien jeweils gegenseitige Rechte und Pflichten haben. Das nennen Jurist*innen ein Synallagma. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) sagt in ständiger Rechtsprechung, dass zu den „versprochenen Diensten“ im Sinne des § 611 Abs. 1 BGB nicht nur die eigentliche Tätigkeit zähle, sondern jede vom Arbeitgeber im Synallagma verlangte sonstige Tätigkeit oder Maßnahme, die mit der eigentlichen Tätigkeit oder der Art und Weise ihrer Erbringung unmittelbar zusammenhänge. Arbeit als Leistung der versprochenen Dienste sei jede Tätigkeit, die als solche der Befriedigung eines fremden Bedürfnisses diene. Grundsätzlich erbringe die*der Arbeitnehmer*in mit dem – eigennützigen – Zurücklegen des Weges von der Wohnung zur Arbeitsstelle und zurück keine Arbeit für den Arbeitgeber.

Etwas anderes gilt aber, wenn ein*e Beschäftigte*r etwa direkt von zu Hause aus Kund*innen aufsuchen muss. Entsprechende Wege dienten ausschließlich dem Interesse des Arbeitgebers und stünden in untrennbarem Zusammenhang mit der arbeitsvertraglich geschuldeten Arbeitsleistung, so das BAG.

Das BAG stellt die Frage, ob eine Tätigkeit der Befriedigung eines fremden Bedürfnisses dient

Welche geleistete Zeit der Arbeitgeber vergüten muss, hängt damit zusammen, ob die*der Beschäftigte Zeit damit verbringt, „versprochene Dienste“ im Sinne des § 611 Abs. 1 BGB zu leisten. Das BAG betont – ebenfalls in ständiger Rechtsprechung – dass es nicht darauf ankäme, ob es sich um Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes handeln würde. Die Qualifikation einer bestimmten Zeitspanne als Arbeitszeit im Sinne des gesetzlichen Arbeitszeitschutzrechts führe nicht zwingend zu einer Vergütungspflicht, wie umgekehrt die Herausnahme bestimmter Zeiten aus der Arbeitszeit nicht die Vergütungspflicht ausschließen müsse, meint das BAG.

Im vorliegenden Fall ist also maßgeblich, ob die Zeit, die der Arbeitnehmer damit verbringt, in den Sicherheitsbereich einzuchecken, den Weg zum Gebäude 414 zurückzulegen und sich umzuziehen zu den „versprochenen Diensten“ gehört, also als „Arbeit“ zu qualifizieren ist.

Das BAG stellt insoweit immer die Frage, ob eine bestimmte Tätigkeit „fremdnützig“ ist, also „der Befriedigung eines fremden Bedürfnisses dient“ – aus Sicht der*des Beschäftigten. Hinsichtlich des Umkleidens hat das BAG bereits entschieden, dass zur Arbeit auch das Umkleiden für die Arbeit gehöre, wenn der Arbeitgeber das Tragen einer bestimmten Kleidung vorschreibe und das Umkleiden im Betrieb erfolgen müsse. Die Fremdnützigkeit des Umkleidens ergebe sich schon aus der Weisung des Arbeitgebers, die ein Anlegen der Arbeitskleidung zu Hause und ein Tragen auf dem Weg zur Arbeitsstätte ausschließe.

Auf den ersten Blick hat das LAG im Sinne der Rechtsprechung des BAG entschieden

In der bisherigen Rechtsprechung zu innerbetrieblichen Wegezeiten geht das BAG davon aus, dass der Weg bis zu der Stelle, an der sich die Beschäftigten umkleiden müssen, eigennützig ist, also nicht zur vergütungspflichtigen Arbeitszeit gehört. Anders verhält es sich mit dem Weg vom Umkleiden bis zum „Einchecken“, wenn die*der Beschäftigte sich an der Arbeitsstelle umkleiden muss. Dabei handelt es sich um Arbeitszeit. Die kann ein*e Arbeitnehmer*in nicht durch „Trödeln“ eigenmächtig verlängern. Dafür gilt nach der Rechtsprechung des BAG ein sogenannter „modifizierter subjektiver Maßstab“: Der*Die Arbeitnehmer*in dürfe seine Leistungspflicht nicht willkürlich selbst bestimmen, er*sie müsse vielmehr unter angemessener Ausschöpfung seiner*ihrer persönlichen Leistungsfähigkeit arbeiten. Das gelte auch für das Umkleiden und das Zurücklegen des Wegs von der Umkleide- zur Arbeitsstelle.

Legt man diese Rechtsprechung zugrunde, scheint das LAG „richtig“ entschieden zu haben. Allerdings sind bei genauerem Hinschauen einige Zweifel geboten.

Der Europäische Gerichtshof hält sich für nicht zuständig, wenn es um die Vergütung von Arbeit geht

Leider hilft hier die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) zur Arbeitszeit nicht weiter. Der macht zwar sehr weitgehende Ausführungen zur europäischen Arbeitszeitrichtlinie. Er geht in ständiger Rechtsprechung aber davon aus, dass die Arbeitszeitrichtlinie mit Ausnahme der Bestimmungen über den bezahlten Jahresurlaub keine Anwendung auf die Vergütung der Arbeitnehmer*innen finde, weil dieser Aspekt außerhalb der Zuständigkeit der Union liege.

Das LAG hat aber verkannt, dass es hinsichtlich des Umkleidens nicht nur darum geht, dass der Arbeitgeber anweist, sich im Betrieb umzuziehen. Um vergütungspflichtige Arbeit handelt es sich auch bei dem An- und Ablegen einer besonders auffälligen Dienstkleidung. An der Offenlegung der von ihm ausgeübten beruflichen Tätigkeit gegenüber Dritten hat der*die Arbeitnehmer*in außerhalb seiner*ihrer Arbeitszeit kein eigenes Interesse. Wenn das Tragen solcher Dienstkleidung während der Arbeitszeit auf einer Anweisung des Arbeitgebers beruht, schuldet er auch nach Rechtsprechung des BAG Vergütung für die durch den*die Arbeitnehmer*in hierfür im Betrieb aufgewendete Zeit.

Nicht so eindeutig lässt sich die Frage beantworten, was mit der Zeit ist, die der*die Arbeitnehmer*in von der Kontrollstelle bis zum Umkleideraum absolviert. Das LAG hätte meiner Auffassung nach nicht lediglich auf Rechtsprechung des BAG in einem angeblichen Parallelfall verweisen dürfen. Erforderlich wäre vielmehr gewesen, den Einzelfall genauer unter die Lupe zu nehmen.

Es kommt letztlich darauf an, ob die*der Arbeitnehmer*in durch die Anweisungslage zu einem bestimmten Verhalten gezwungen ist

Als Arbeitszeit anzusehen sind Zeiten, wenn sie mit der eigentlichen Tätigkeit oder der Art und Weise ihrer Erbringung unmittelbar zusammenhängen und deshalb ausschließlich der Befriedigung eines fremden Bedürfnisses dienen. Im vorliegenden Fall sind nicht nur die Anweisungen des Arbeitgebers, sondern auch zwingende gesetzliche Sicherheitsvorschriften für den Zeitaufwand erforderlich. Der Arbeitnehmer hat gar nicht die Wahl, zwischen verschiedenen Möglichkeiten zu wählen: Er muss zwingend durch eine der Kontrollstellen, um anschließend mit einem Shuttelbus zur eigentlichen Arbeitsaufnahme zu fahren. Dieser Zeitaufwand ist nach meiner Auffassung fremdbestimmt, bzw. dient ausschließlich der Befriedigung eines fremden Bedürfnisses, weil er insbesondere durch gesetzliche Bestimmungen veranlasst ist, die in unmittelbarem Zusammenhang mit der geschuldeten Leistung stehen. Die Beschäftigten sind durch Anweisungen gezwungen, sich in einer bestimmten Weise zu verhalten. Damit hat der Arbeitgeber bereits hinsichtlich eines Teils des „Arbeitsweges“ sein Direktionsrecht ausgeübt.

Es bleibt abzuwarten, was das BAG dazu sagen wird. Was das Gericht in solchen und ähnlichen Fällen aber zuallererst macht: es prüft, ob es zur Frage der Arbeitszeit arbeitsvertragliche, tarifvertragliche oder betriebliche Bestimmungen gibt. Die können im Zweifel für die Beschäftigten erheblich günstiger sein als gesetzliche Regelungen.

Zusammengestellt und kommentiert von Dietmar Christians, Ass. jur., Bremen, 31.05.2025