Schlechtleistung bei der Arbeit – ein Kündigungsgrund?

Niemand kann immer gleichbleibend gut arbeiten. Deshalb kommt es vor, dass sich Fehler einschleichen, die das Arbeitsergebnis mindern. Eine juristisch so benannte „Schlechtleistung“ kann verschiedene Ursachen haben, etwa Probleme, die Beschäftigte mit in die Arbeit bringen, oder Ärger mit Kolleg*innen. Häufige Ursachen sind auch Leistungsverdichtung oder ein zu hohes Arbeitsvolumen. Andererseits erwartet der Arbeitgeber gute Arbeitsergebnisse und nimmt oft keine Rücksicht auf besondere Umstände.

Wie also ist die Rechtslage? Kann der Arbeitgeber Konsequenzen ergreifen, wenn Beschäftigte vorübergehend schlechter arbeiten? Kann er gar kündigen, wenn sie erheblich unter der durchschnittlichen Arbeitsleistung des Betriebs bleiben? Und wie können sich Beschäftigte wehren, wenn das Unternehmen Abmahnungen ausspricht?

Bin ich verpflichtet, immer ein gutes Arbeitsergebnis zu bringen?

Eindeutig nein. Niemand kann, auch bei allem Einsatz, nur gute Arbeit leisten. Vor allem aber gilt: Ein Arbeitsvertrag ist kein Werkvertrag. Ein solcher liegt beispielsweise vor, wenn ein Arbeitgeber ein Gebäudereinigungsunternehmen mit Reinigungsarbeiten beauftragt. Dann „schuldet“ diese Firma eine entsprechend gute Arbeit. Die Einzelheiten regelt oft der Werkvertrag.

Beim Arbeitsvertrag ist das grundsätzlich anders. Beschäftigte leisten ihre Arbeit personenbezogen. Es lässt sich allenfalls von einer erforderlichen Leistung „mittlerer Art und Güte“ sprechen. Das klingt abstrakt. Deshalb geht man im Arbeitsrecht davon aus, dass Beschäftigte grundsätzlich nur die Arbeitsleistung zu erbringen haben, die sie bei angemessener Anspannung ihrer geistigen und körperlichen Kräfte auf Dauer ohne Gesundheitsgefährdung erbringen können.

Wann beginnt Schlechtleistung?

Beschäftigte schulden dem Arbeitgeber prinzipiell eine Arbeitsleistung mittlerer Art und Güte. Wie aber lässt sich das konkreter fassen? Entscheidungen der Arbeitsgerichte geben wichtige Anhaltspunkte, so zum Beispiel die des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 17.01.2008 – 2 AZR 536/06.

Dieser liegt folgender Fall zugrunde: In einem Versandkaufhaus arbeitet eine Arbeitnehmerin im Bereich Versand. Sie stellt Warensendungen nach Kundenwünschen zusammen. Dabei weisen die von der Arbeitnehmerin gepackten Sendungen über einen längeren Zeitraum hinweg und gemessen an der durchschnittlichen Fehlerquote mindestens dreimal mehr Packfehler auf.

Der Arbeitgeber spricht im Laufe der Zeit zwei Abmahnungen aus, die Fehlerquote der Arbeitnehmerin aber bleibt. Daraufhin kündigt der Arbeitgeber fristgemäß wegen qualitativer Minderleistung.

Das BAG hat zunächst festgestellt, ein Arbeitnehmer verstoße gegen seine Arbeitspflicht nicht allein dadurch, dass er die durchschnittliche Fehlerhäufigkeit aller (vergleichbaren) Arbeitnehmer überschreitet. Eine längerfristige deutliche Überschreitung könne aber ein Anhaltspunkt dafür sein, dass der Arbeitnehmer damit seine vertraglichen Pflichten verletze.

Dafür brauche es aber weitere Informationen. Das BAG hat deshalb den Rechtsstreit an die Vorinstanz zurückverwiesen. Das Landesarbeitsgericht solle feststellen, in welchem Umfang die Arbeitnehmerin eine qualitativ erheblich unterdurchschnittliche Leistung erbracht habe. Dabei komme es auf die durchschnittliche Fehlerquote und die tatsächliche Fehlerzahl, aber auch auf die Art, Schwere und Folgen der fehlerhaften Arbeitsleistung an.

Dieser Rechtsstreit und sein vorläufiger Ausgang – endgültig entscheidet das BAG erst nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts – zeigen, wie genau die Gerichte prüfen. Der Arbeitgeber hat, wenn er wegen Schlechtleistung kündigt, im gerichtlichen Verfahren genau darzulegen, welche Fehler in welcher Schwere und mit welchen Folgen über welchen Zeitraum hinweg begangen worden sind. Dabei spielen natürlich auch das bisherige Verhalten des*der Beschäftigten und die bisherige Leistung eine wesentliche Rolle. Ist der Arbeitgeber seiner Beweislast nachgekommen, hat der Arbeitnehmer darzulegen, warum er trotz der unterdurchschnittlichen Leistungen seine Leistungsfähigkeit ausgeschöpft hat.

Selbst eine länger andauernde Schlechtleistung berechtigt den Arbeitgeber also nicht ohne Weiteres zu einer Kündigung. Es kommt immer auf die näheren Umstände an. Gerichte prüfen diese sehr genau.

Was der Arbeitgeber darf – und was nicht

Können Beschäftigte ihre Schlechtleistung rechtfertigen, hat der Arbeitgeber nicht das Recht, vertragliche Konsequenzen zu ziehen. Es könnte ja sein, dass andere Beschäftigte die Ursache dafür sind. Vielleicht liegt der Grund für die Schlechtleistung aber auch im Verantwortungsbereich des Arbeitgebers, beispielsweise durch schlechtes Material oder ungenügende technische Voraussetzungen wie ungeeignetes Werkzeug.

Liegt jedoch eine schuldhafte Schlechtleistung vor, hat der Arbeitgeber verschiedene Möglichkeiten. Eine Abmahnung ist eine Option. Er kann auch das vereinbarte Entgelt für die schlecht geleistete Arbeit verweigern. Dafür muss das Arbeitsergebnis allerdings grundsätzlich unbrauchbar sein.

Unter bestimmten Voraussetzungen kann der Arbeitgeber außerdem Schadensersatz geltend machen. Grundsätzliche Voraussetzung dafür ist ein Verschulden der*des Beschäftigten. Der Verschuldensgrad spielt dabei eine entscheidende Rolle. Bei einem Vorsatz, den Arbeitgeber zu schädigen (in der Praxis ist das selten der Fall), müssen Arbeitnehmer*innen vollen Schadensersatz leisten.

Bei grober Fahrlässigkeit („das durfte nicht passieren“) kann ebenfalls ein voller Schadensersatz entstehen. In diesem Fall prüfen Gerichte jedoch, ob der angerichtete Schaden nicht in einem Missverhältnis zwischen Schadensrisiko und Verdienst der Arbeitnehmer*innen steht. Es kann auch eine Rolle spielen, ob dem Arbeitgeber die Versicherung des Risikos zumutbar war.

Bei mittlerer Fahrlässigkeit („das sollte nicht passieren“) kommt es häufig zu einer Teilung des Schadens. Das bedeutet jedoch nicht zwangsläufig eine Teilung im Verhältnis 1:1. Es kommt auf die Umstände an, wie beispielsweise fehlerhafte Anweisungen des Arbeitgebers oder Organisationsmängel. Bei leichter Fahrlässigkeit („das könnte jedem passieren“) stellen Gerichte in der Regel keinen Haftungsgrund fest (zur Haftungsabstufung vgl. etwa BAG vom 25.09.1997). In jedem Fall hilft ein Blick in den Tarifvertrag, um zu sehen, inwieweit die Arbeitnehmerhaftung dort geregelt ist.

Liegt ein rechtswidriger und schuldhafter Verstoß von Beschäftigten vor, kann der Arbeitgeber eine verhaltensbedingte Kündigung aussprechen. Dafür muss aber eine erhebliche und vorwerfbare Schlechtleistung vorliegen, damit die Kündigung vor Gericht Bestand hat. Das Gericht prüft auch, wie sich Beschäftigte bisher bei der Arbeit verhalten haben und wie hoch der Verschuldensgrad bei dem angerichteten Schaden ist.  

So kann ich mich wehren!

Wie Beschäftigte am besten reagieren, hängt natürlich davon ab, wie der Arbeitgeber agiert. Auf gar keinen Fall sollten Beschuldigte ein Schuldanerkenntnis unterschreiben oder eine Schuld einräumen. Manche Arbeitgeber versuchen in solchen Fällen, das Arbeitsverhältnis im gegenseitigen Einvernehmen aufzulösen, etwa mit dem oft falschen Hinweis, dass sich die oder der Betreffende damit größere Unannehmlichkeiten erspare. In jedem Fall sollten sich Beschäftigte Bedenkzeit ausbedingen. Außerdem sollten sie sich rechtlich beraten lassen und dafür den Betriebsrat aufsuchen, bei der eigenen Gewerkschaft anfragen oder einen Rechtsanwalt konsultieren.

Beschäftigte müssen weder eine Abmahnung noch einen Verweis ohne Weiteres hinnehmen. Das gilt erst recht, wenn eine Rüge schriftlich ausgesprochen und in die Personalakte aufgenommen wird. Hier haben Arbeitnehmer*innen das Recht, ihre Personalakte einzusehen. Sie können dabei auch ein Mitglied des Betriebsrats hinzuziehen, das zum Stillschweigen verpflichtet ist.

Beschäftigte können zudem verlangen, dass ihre eigenen Erklärungen zum Vorwurf der Schlechtleistung in die Personalakte aufgenommen werden (§ 83 Abs. 2 BetrVG). Das ist wichtig, wenn der Arbeitgeber später auf bestimmte Vorgänge zurückgreifen will.

Behält der Arbeitgeber Teile des Entgelts ein, können sich Beschäftigte dagegen wehren. Auch in diesen Fällen ist es sinnvoll, wenn Beschuldigte ihren Betriebsrat und/oder ihre Gewerkschaft einschalten. Der Arbeitgeber darf den Lohn nicht einfach „gegenrechnen“.

Spricht der Arbeitgeber eine Kündigung aus, müssen Beschuldigte sofort reagieren. Ab Zustellung der Kündigung haben sie nämlich eine Frist von nur drei Wochen, um gerichtlich Einspruch zu erheben. Das Gericht befasst sich mit einer Kündigungsschutzklage aber nicht mehr, wenn ein Einverständnis mit der Auflösung des Arbeitsverhältnisses vorliegt. Deshalb: Keinen Aufhebungsvertrag unterschreiben, wenn nicht zwingende Gründe vorliegen!

Der Arbeitgeber darf sich keine Olympia-Mannschaft heranzüchten

Die Arbeitsleistung kann nicht objektiv festgelegt werden, sondern richtet sich nach der jeweiligen Leistungsfähigkeit. Es gilt der Grundsatz: Wer nur die durchschnittliche Leistung erbringen kann, ist auch nur dazu verpflichtet. Erbringt ein*e Beschäftigte*r dauerhaft nur unterdurchschnittliche Leistungen, muss der Arbeitgeber damit zufrieden sein. Er hat nicht das Recht, durch Kündigungen oder andere Maßnahmen eine „Olympia-Mannschaft“ heranzuzüchten.

Nur zur Klarstellung: Es gibt natürlich auch Akkordlohn oder andere Formen leistungsbezogener Entgelte. Diese sind hier aber nicht gemeint. Vielmehr geht es um die Frage, wann Schlechtleistung bei „normaler“ Arbeit vorliegt.

Redaktioneller Stand: April 2019