Urteile

Der Rechtsstreit

Es geht um eine Projektleiterin in einem bundesweit tätigen Großunternehmen. Sie hatte festgestellt, dass männliche Kollegen in vergleichbaren Beschäftigungsverhältnissen mehr Entgelt erhielten. Im Wesentlichen hatte sie deshalb vor dem Arbeitsgericht auf Entgeltgleichbehandlung geklagt. Im Verfahren hatte sie einen männlichen Kollegen benannt, der eine gleichwertige Tätigkeit verrichten soll. Hilfsweise trug sie vor, wie hoch die mittleren Einkünfte, die sogenannten „Medianeinkünfte“, der männlichen Kollegen auf gleicher Hierarchiestufe waren.

Der Arbeitgeber behauptet, dass der genannte männliche Kollege höherwertige Arbeit verrichtet
Das Einkommen des von der Arbeitnehmerin zum Vergleich herangezogenen Kollegen lag in dem von der Klage erfassten Zeitraum 2018 bis 2022 deutlich über dem Medianentgelt der männlichen Vergleichsgruppe auf derselben betrieblichen Hierarchieebene.

Der Arbeitgeber hatte eingewendet, dass der zum Vergleich herangezogene Kollege nicht die gleiche oder gleichwertige Arbeit wie die Projektmanagerin verrichtet habe. Darüber hinaus habe er über eine deutlich längere Zeit der Tätigkeit auf der betreffenden Hierarchieebene verfügt. Zudem beruhe die unterschiedliche Entgelthöhe auf Leistungsmängeln der Klägerin. Letztlich seien die Gehaltsdaten des Kollegen unrechtmäßig den Gehaltslisten entnommen worden, welche die Beklagte dem Betriebsrat für dessen Amtsausübung zur Verfügung gestellt habe. Sie seien deshalb im vorliegenden Rechtsstreit unverwertbar.

Es besteht aber eine geschlechtsspezifische Ungleichbehandlung mit der männlichen Vergleichsgruppe
Dem Arbeitgeber ist es mit seinem Vortrag nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg (LAG) gelungen, die Vermutung zu widerlegen, dass die Beschäftigte aufgrund ihres Geschlechts gegenüber dem benannten Kollegen benachteiligt werde. Selbst wenn man die Verwertbarkeit der Gehaltsdaten, die Vermutung einer geschlechtsbedingten Benachteiligung und die Gleichwertigkeit der Tätigkeiten unterstelle, habe der Arbeitgeber plausibel dargelegt, dass die Gesamtsituation bei der Vergütung innerhalb der männlichen Vergleichsgruppe sowie die erheblich höhere Tätigkeitszeit des Kollegen auf der betreffenden Hierarchieebene in der Gesamtschau dafürsprächen, dass die Lohndifferenz nichts mit dem Geschlecht zu tun habe.

Allerdings habe die Beklagte die Vermutung einer geschlechtsspezifischen Benachteiligung nicht vollständig widerlegt. Sie habe daher Anspruch auf die Differenz zwischen der von ihr bezogenen Vergütung und dem Medianentgelt der männlichen Vergleichsgruppe auf derselben Hierarchieebene.

Der Kommentar

Der Anspruch auf gleiche Bezahlung bei gleichwertiger Arbeit („Equal Pay“) ist ein zentrales Thema im europäischen Arbeitsrecht. Dabei geht es insbesondere darum, einer diskriminierenden niedrigeren Bezahlung aufgrund des Geschlechts entgegenzutreten.

Trotz aller entgegenstehenden Gesetze, Verordnungen und internationalen Übereinkommen besteht selbst in sich fortschrittlich gebenden Ländern wie der Bundesrepublik Deutschland eine auffällige geschlechtsspezifische Lohnlücke.  

Frauen erhalten nicht selten bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit weniger Arbeitsentgelt als Männer
Den Verdienstabstand pro Stunde zwischen Frauen und Männern bezeichnet man als „Gender Pay Gap“, deutsch etwa „Geschlechtsbedingte-Bezahl-Lücke“. Die Ursachen hierfür sind unterschiedlich. Frauen arbeiten beispielsweise in schlechter bezahlten Berufen oder sie erreichen seltener Führungspositionen als Männer. Diese Unterschiede lassen sich durch Gerichtsverfahren nur schwer beseitigen, da ein freies Unternehmertum letztlich selbst entscheidet, wen es auf welcher Position einstellt. Nur in Einzelfällen gelingt in der Praxis, etwa in einem Konkurrentenstreit im öffentlichen Dienst eine gewisse Einflussnahme „von außen“.

Frauen erhalten häufig aber auch dann von ihrem Arbeitgeber weniger, wenn sie eine gleiche oder gleichwertige Arbeit als männliche Kollegen ausüben. Zwar erfüllen alle Tarifverträge, die eine DGB-Gewerkschaft abgeschlossen hat, den Grundsatz, dass niemand wegen des Geschlechts diskriminiert werden darf. Leider sind in Deutschland derzeit im Westen nur etwa 43% der Arbeitsverhältnisse tarifgebunden, im Osten gar nur 31%. Das ließe sich ändern, wenn noch viel mehr Menschen den Gewerkschaften beitreten würden.

Allerdings hindert einen Arbeitgeber kein Tarifvertrag daran, seinen Beschäftigten mehr zu zahlen, als der Tarifvertrag vorschreibt.

Der Gender Pay Gap gilt als der zentrale Indikator für Verdienstungleichheit zwischen Frauen und Männern. Da sich Verdienstungleichheit jedoch nicht nur auf Bruttostundenverdienste beschränkt, berechnet das Statistische Bundesamt mit dem Gender Gap Arbeitsmarkt einen Indikator für erweiterte Verdienstungleichheit.

Deutschland gehört zu den Ländern mit dem höchsten Verdienstabstand pro Stunde zwischen Frauen und Männern
Das Statistische Bundesamt (Destatis) betrachtet neben der Verdienstlücke pro Stunde (Gender Pay Gap) auch den Unterschied in der bezahlten monatlichen Arbeitszeit (Gender Hours Gap) und inwieweit Frauen und Männer am Erwerbsleben beteiligt sind (Gender Employment Gap). Anlässlich des sogenannten Equal Pay Day am 27. Februar 2026 teilte Destatis mit, dass der Gender Gap Arbeitsmarkt im Jahr 2025 mit 37 % auf dem gleichen Niveau wie im Vorjahr lag. Damit stagniert die Entwicklung, nachdem der Indikator im Jahr 2024 noch rückläufig war.

Betrachtet man die reinen Verdienstunterschiede in der Europäischen Union, gehört Deutschland zu den Ländern mit dem höchsten Verdienstabstand pro Stunde zwischen Frauen und Männern. In Deutschland verdienen Frauen rund ein Sechstel weniger als Männer: Gemessen am durchschnittlichen Bruttostundenverdienst der Männer lag der Gender Pay Gap 2024 laut Destatis bei 16 %. Ein Unterschied, den es nach internationalen Vereinbarungen gar nicht mehr geben dürfte. Das Gebot des gleichen Entgelts für Frauen und Männer für gleiche und gleichwertige Arbeit ist schließlich bereits seit den Römischen Verträgen aus dem Jahr 1957 fest in den europäischen Verträgen verankert.

Aus den Daten des Destatis errechnet sich jedes Jahr der Equal Pay Day, der Tag bis zu dem jedes Jahr Frauen quasi ohne Entgelt gearbeitet haben. 2026 war das der 27. Februar.

Im Jahr 2006 verabschiedete der Bundestag das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG)
Die Europäische Union hatte im November 2000 ihre Mitgliedsstaaten mit der Antidiskriminierungsrichtlinie verpflichtet, einen allgemeinen Rahmen für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf festzulegen (Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000). Mit einer Entscheidung vom 23. Februar 2006 hatte der Europäische Gerichtshof (EuGH) festgestellt, dass die Bundesrepublik Deutschland diese Pflicht verletzt hat, indem sie die Richtlinie nicht vollständig umgesetzt hat.

Ebenfalls im Jahr 2006 verabschiedete der Bundestag das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Zwar hatte das Bundesarbeitsgericht (BAG) in Anlehnung an die Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts (BVerfG) bereits aus Artikel 3 des Grundgesetzes (GG), § 75 BetrVG (Verpflichtung von Arbeitgeber und Betriebsrat, alle Beschäftigten nach Recht und Billigkeit zu behandeln) und § 242 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB – Treu und Glauben) einen allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz gefolgert, nach dem Arbeitgeber verpflichtet sind, Arbeitnehmer in vergleichbarer Lage gleich zu behandeln und willkürliche Benachteiligungen oder sachfremde Gruppenbildungen zu vermeiden. Nunmehr gibt es dafür aber eine konkrete Rechtsgrundlage in einem Gesetz.

Doch wie erfahre ich, wie viel meine Kolleg*innen verdienen? Viele Arbeitgeber vereinbaren doch sogar mit ihren Beschäftigten Stillschweigen über den Verdienst!

Am 6. Juli 2017 ist das Gesetz zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen in Kraft getreten (Entgelttransparenzgesetz). Ziel dieses Gesetzes ist gemäß dem Regierungsentwurf vom 13. Februar 2017 (BtDrucks. 18/11133), einen Wandel der Arbeitskultur zu bewirken und auf Entgeltgleichheit von Frauen und Männern hinzuwirken.

Wörtlich steht im Regierungsentwurf: „Deshalb fördert das Gesetz die Transparenz von Entgelten und Entgeltregelungen. Eine wichtige Rolle kommt dabei der Stärkung von Tarifbindung und Sozialpartnerschaft zu. Studien zeigen, dass die berechnete Entgeltlücke dort deutlich kleiner ist, wo Tarifverträge gelten und Betriebsräte mitwirken. Zudem soll die geschlechtersensible Berufsberatung gestärkt werden.“

Das Entgelttransparenzgesetz regelt einen umfassenden individuellen Auskunftsanspruch in Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten
Allerdings folgte auch diese Gesetzesinitiative einer Maßnahme der Europäischen Union, und zwar der Empfehlung der EU-Kommission vom 7. März 2014 zur Stärkung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Frauen und Männer durch mehr Transparenz (ABl. L 69 vom 8.3.2014, S. 112).

Das Entgelttransparenzgesetz regelt einen umfassenden individuellen Auskunftsanspruch in Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten bei demselben Arbeitgeber und definiert, was gleiche oder gleichwertige Arbeit ist. Insoweit müssen Beschäftigte in zumutbarer Weise eine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit (Vergleichstätigkeit) benennen. Sie können Auskunft zu dem durchschnittlichen monatlichen Bruttoentgelt nach § 5 Absatz 1 und zu bis zu zwei einzelnen Entgeltbestandteilen verlangen (§ 10 Entgelttransparenzgesetz).

Nach dem Entgelttransparenzgesetz ist es verboten, Menschen wegen des Geschlechts im Hinblick auf sämtliche Entgeltbestandteile und Entgeltbedingungen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit unmittelbar oder mittelbar zu benachteiligen (§ 3 Absatz 1). Zudem ist dieses Verbot in § 7 Entgelttransparenzgesetz niedergelegt, wonach für gleiche oder für gleichwertige Arbeit nicht wegen des Geschlechts der oder des Beschäftigten ein geringeres Entgelt vereinbart oder gezahlt werden darf als bei einer oder einem Beschäftigten des anderen Geschlechts.

Private Arbeitgeber mit in der Regel mehr als 500 Beschäftigten sind vom Gesetz aufgefordert, mithilfe betrieblicher Prüfverfahren ihre Entgeltregelungen und die verschiedenen gezahlten Entgeltbestandteile sowie deren Anwendung regelmäßig auf die Einhaltung des Entgeltgleichheitsgebots im Sinne dieses Gesetzes zu überprüfen. Hieran ist der Betriebsrat zu beteiligen.

Die Projektleiterin kann die Differenz zum Medianentgelt der Vergleichsgruppe verlangen
Im vorliegenden Fall hatte die Projektleiterin einen aus ihrer Sicht vergleichbaren männlichen Kollegen benannt. Nach Auffassung des LAG hatte der Arbeitgeber durch seinen Vortrag allerdings die Vermutung widerlegen können, dass sie aufgrund ihres Geschlechts weniger Entgelt erhalte. Das LAG hat aber die Klage in Höhe der Differenz zwischen dem Medianentgelt der Vergleichsgruppe und dem Gehalt der Projektleiterin für schlüssig und begründet gehalten.

Das Medianentgelt ist das mittlere Einkommen und nicht das Durchschnittsentgelt der Vergleichsgruppe. Das Durchschnittsentgelt berücksichtigt nämlich alle Einkommen der Vergleichsgruppe, auch das der Spitzenverdiener, während das Medianentgelt die Mitte der betrachteten und nach Größe sortierten Einkommen berücksichtigt.

Der Unterschied wird deutlich, wenn man Median- und Durchschnittseinkommen in der Bundesrepublik Deutschland betrachtet. Das Medianeinkommen wird berechnet, indem alle Einkommen sortiert werden und der mittlere Wert dieser sortierten Liste bestimmt wird. 50 % der Deutschen verdienen mehr, 50 % verdienen weniger. Das Medianeinkommen war im Jahr 2025 laut Destatis 54.066,00 € brutto, das Durchschnittseinkommen betrug 64.441,00 € brutto.

Es zeigt sich jedes Jahr, dass das Durchschnittseinkommen deutlich höher ist als das Medianeinkommen. Das sagt auch eine Menge über gerechte Einkommensverteilung in Deutschland aus. 

Zusammengestellt und kommentiert von Dietmar Christians, Ass. jur., Bremen, 02.09.2026